【文章內容簡介】 通，要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結構、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權，同時可以保護公司機密。　 　 設置以績效為導向的薪酬結構　 　 合理的薪酬結構設計往往會對公司員工的行為起到積極的引導作用，會使公司員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文14因此，公司薪酬結構設計時，一定要注意設置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情。績效工資的設置原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加，確保公司各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對公司員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結果來確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對公司員工起到正向激勵作用?！?　 重視非貨幣薪酬的作用　 　 對大多數(shù)公司采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質方面。公司改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用?！?　 公司的薪酬管理問題已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為亟待解決的問題?？偛脤W習網(wǎng)觀點：中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，是一項長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。第 5 章 總結15 第 5 章 總結一位管理大師說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。西方經(jīng)典激勵理論的實踐和應用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應用到薪酬的設計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學合理的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。其次分析了 XX 公司中層員工薪酬管理中存在的問題，以及解決這些問題的措施。為的是喚醒中小企業(yè)管理者對薪酬管理的重視，同時希望中小企業(yè)管理者對文章中提到的中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題能夠高度重視，并以此為鑒，給予糾正，同時對文章中提到的一些措施能夠對企業(yè)建立完善薪酬管理體系、提高企業(yè)競爭力有所幫助。電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文16 參考文獻[1] 徐斌薪酬福利設計與管理中國社會勞動保障部出版社，2022 年 [2] 金萍薪酬管理東北財經(jīng)大學出版社，2022 [3] 陳彥敏. 激勵機制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2022,(29) . 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