【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 中國(guó)上市公司高管人員薪酬存在的問(wèn)題及對(duì)策 [摘要 ] 本文從我國(guó)上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，提出我國(guó)上市公司高管人員薪酬存在的問(wèn)題，最后進(jìn)行完善高管薪酬機(jī)制的對(duì)策研究，為我國(guó)建立高管 人員薪酬機(jī)制提供有益的建議。 [關(guān)鍵詞 ] 上市公司高管人員薪酬 隨著 2020 年 4月底上市公司年報(bào)披露，高管人員的薪酬再次引起社會(huì)各界的廣泛討論，我國(guó)怎樣才能建立高管人員激勵(lì)與約束并存的薪酬體系？到底多少薪酬能真正衡量高管人員的價(jià)值？用什么樣的指標(biāo)能衡量高管人員的業(yè)績(jī)？怎樣才能吸引、留住優(yōu)秀的企業(yè)家人才？ 一、上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀 ，薪酬差距較大。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司 2020 年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，東方集團(tuán)的張 宏偉 萬(wàn)元再次位居董事長(zhǎng)持股市值第一名；深科技的譚文以 萬(wàn)元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自深發(fā)展，達(dá) 萬(wàn)元，按 2020年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有 1 萬(wàn)元左右，換句話說(shuō)，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元 ,這讓投資者對(duì)該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對(duì)其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測(cè)。 2020 年～ 2020 年我國(guó)上市公司高管的年薪平均值（單位 :萬(wàn)元） 。自 2020 年以來(lái)上海榮正投資咨詢公司通過(guò)對(duì)上市公司年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制背景下 ,我們可以看到 ,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損退市公司，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見(jiàn)，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。 。從分析中可以看出，東部地區(qū)高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國(guó)宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開(kāi)放，西部地區(qū)大開(kāi)發(fā)，而對(duì)中 部地區(qū)卻沒(méi)有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對(duì)高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對(duì)來(lái)說(shuō)也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多 。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開(kāi)放地區(qū)，然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織 —這些 “低收入 ”行業(yè)的上市公司。 。一般說(shuō)來(lái)，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對(duì)等的原則來(lái)判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營(yíng)控股公司的國(guó)有控股公司高管報(bào)酬水平偏低， 意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。 二、上市公司高管人員薪酬存在的問(wèn)題 ，形式單一。報(bào)酬不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 :(1)短期報(bào)酬多，長(zhǎng)期報(bào)酬少。 (2)固定報(bào)酬多，浮動(dòng)報(bào)酬少。 (3)重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)。 (4)在職待遇多，離職后的福利少。絕大多數(shù)上市公司的報(bào)酬形式為 “工資 +獎(jiǎng)金 +補(bǔ)貼 +福利＋風(fēng)險(xiǎn)收入 ”， 報(bào)酬的結(jié)構(gòu)也非常單一。截止 2020 年底也只有極少數(shù)上市公司以股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)，所占比例很少。激勵(lì)形式也比較單一，有些激勵(lì)手段，如退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù) 補(bǔ)貼等，在我國(guó)又只是作為勞保來(lái)看待，沒(méi)有使之真正成為激勵(lì)手段。與美國(guó)比較健全的高管人員激勵(lì)報(bào)酬制度相比，缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和 “59歲 ”現(xiàn)象。 。從沒(méi)有考核的平均主義，到 “拍腦袋 ”的主觀評(píng)價(jià)和 “德能勤績(jī)效 ”的模糊考核，再到建立個(gè)性化考核指標(biāo)，業(yè)績(jī)考核在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐 過(guò)程似乎顯示著越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了其重要性。 目前，我國(guó)企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測(cè)量的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)楦吖苋藛T的努力程度、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、決策能 力等很難用簡(jiǎn)單的數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量，極少數(shù)上市公司在評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)時(shí)，采用了非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，這可能與非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)的取得比較困難，成本比較高有關(guān)，例如，顧客滿意度數(shù)據(jù)需要聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的調(diào)查公司來(lái)收集數(shù)據(jù)。同時(shí)，非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。 (1)股票種類(lèi)較多。由于歷史原因，我國(guó)上市公司中股權(quán)結(jié)構(gòu)包括無(wú)法流通的國(guó)家股 (含國(guó)有法人股 )、企業(yè)法人股和可以上市流通的社會(huì)公眾股 (A股、 B股、 H 股 )。國(guó)有股 和法人股持股成本低，不能流通但具有絕對(duì)控股權(quán)；公眾股持股成本高，可以流通但處于依附地位。流通股與非流通股同股不同權(quán)、同股不同價(jià)、同股不同利，違背了股票面前人人平等的市場(chǎng)法則。 (2)“內(nèi)部人控制 ”是指企業(yè)內(nèi)部人員 (主要是經(jīng)理 )掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時(shí)掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。即公司的籌資權(quán)、投資權(quán)、人事權(quán)等都掌握在公司經(jīng)理層即內(nèi)部人手中，股東對(duì)其行為難以形成有效的監(jiān)督。 “內(nèi)部人控制 ”現(xiàn)象導(dǎo)致了經(jīng)理層的短期行為、過(guò)度投資、過(guò)分的在職消費(fèi)等行為，這些行為都在不同程度上損害了股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，提 高了代理成本 (股東對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)督成本及道德風(fēng)險(xiǎn)成本 )。沒(méi)有隨著公司上市而變得規(guī)范 ,控制股權(quán)的主體是國(guó)家或法人 ,但有效持有主體缺位 ,致使產(chǎn)權(quán)主體虛置 ,并沒(méi)有形成人格化的產(chǎn)權(quán)主體 ,大股東對(duì)上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無(wú)實(shí)。同時(shí) ,中小股東不僅持股比例較低而且分散 ,缺乏監(jiān)督和約束內(nèi)部人的動(dòng)力和手段。這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制 ,衍生經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)甚至逆向選擇。 三、完善高管薪酬機(jī)制的對(duì)策研究 。借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，考慮貨幣的邊際效用遞減規(guī)律以及人本身的多層次需 要，應(yīng)該綜合采用報(bào)酬、聲譽(yù)等綜合性激勵(lì)制度，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，即采用短期激勵(lì)（即年薪制）加股權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制加補(bǔ)充性激勵(lì)（即包含福利計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)）等。年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)收入只和企業(yè)的過(guò)去、短期效益掛鉤，而股權(quán)計(jì)劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來(lái)、長(zhǎng)期收益掛鉤。當(dāng)前中國(guó)股市的熱點(diǎn)問(wèn)題是 “股權(quán)分置 ”問(wèn)題，在上市公司解決股權(quán)分置的過(guò)程中未來(lái)全流通實(shí)現(xiàn)后，將股權(quán)分置方案同長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)上市公司高管和骨干人員為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)而努力工作，將是一種有效地解決當(dāng)前股權(quán)分置改革 中尚未涉及的高管激勵(lì)問(wèn)題的途徑，也有利于該項(xiàng)改革的深入進(jìn)行，通過(guò)對(duì)高管和核心人員的激勵(lì)，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績(jī)，才能實(shí)現(xiàn)流通股、非流通股股東和高管三者的 “多贏 ”。 約翰 E特波曼在 1990 年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。多普達(dá)通訊 CEO 楊興平說(shuō)。在企業(yè)文化的四個(gè)層面中，精神文化要超過(guò)物質(zhì)文化、行為文化和制度文化，是最為關(guān)鍵的范疇，而精神文化的一個(gè)重要外在體現(xiàn)，就是高管明白為什么要在公司長(zhǎng)期工作，因此企業(yè)要真正有 效留住高管，立足精神層面的文化是很重要的。在我國(guó)這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國(guó)家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視，現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、優(yōu)秀企業(yè)家稱號(hào)等等據(jù)報(bào)道，雖然韋爾奇?zhèn)€人的總資產(chǎn)高達(dá) 9 億美元，但他在退休后仍大筆消費(fèi)通用電氣的錢(qián)，比如通用電氣為韋爾奇報(bào)銷(xiāo) 4 處住宅里的電器、汽車(chē)、衛(wèi)星電視費(fèi)用，以及各種體育賽事等娛樂(lè)活動(dòng)的昂貴門(mén)票費(fèi)用，韋爾奇還享受著位于曼哈頓隸屬通用電 氣的豪華公寓的使用權(quán)。但中國(guó)高管人員退休后，幾乎與一般退休工人工資沒(méi)有太大的區(qū)別，不再享有特權(quán)，所以在職時(shí)可以設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃， 如特殊退休金計(jì)劃，特殊保險(xiǎn)等。 。一個(gè)好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系必然既包含財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合、量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合。衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)優(yōu)劣的指標(biāo)也從單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)發(fā)展為綜合性的 “企業(yè)社會(huì)績(jī)效指標(biāo) ”。 2020 年 11 月，國(guó)資委公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》， 2020 年 4 月國(guó)資委又公布了《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，把過(guò)去企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)兩部分組成。財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)一定期間的盈利能力、 資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量對(duì)比分析和評(píng)判。管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行、經(jīng)營(yíng)決策、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)等方面。 。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)對(duì)高管人員的監(jiān)督約束具有極其重要的作用。一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠揭示上市公司的經(jīng)營(yíng)信息，從而為高管人員報(bào)酬機(jī)制發(fā)揮作用提供信息基礎(chǔ) 。二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對(duì)高管人員的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)形成威脅。 。 (1)完善控制權(quán)市場(chǎng)的。任何一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)占 有率、產(chǎn)品的知名度、股票價(jià)格漲落等的變化．如同晴雨表一樣反映著經(jīng)營(yíng)者的能力與業(yè)績(jī)。也就是說(shuō)，一個(gè)完善的控制權(quán)市場(chǎng)能夠較好的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力提高公司業(yè)績(jī)以避免公司面臨喪失控制權(quán)的威脅。 (2)完善證券市場(chǎng)的信息披露機(jī)制。早在 1992 年，美國(guó)就要求，上市公司需作出 “薪酬報(bào)告 ”，對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說(shuō)明。今年 1 月，美國(guó)證交會(huì)提議進(jìn)一步細(xì)化薪酬報(bào)告內(nèi)容，要求企業(yè)披露高層管理人士的年薪總額和薪資外收入、退休金、遣散費(fèi)及延遲補(bǔ)償?shù)募?xì)節(jié)，要求企業(yè)在 其授權(quán)委托書(shū)的摘要和分析部分明確解釋給予企業(yè)高管那些薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)是什么，并要說(shuō)明董事會(huì)在確定高管的具體薪酬時(shí)都考慮了哪些因素。新規(guī)則將在 2020 年正式生效。相比之下，我國(guó)目前上市公司在薪酬披露方式上則 “含蓄 ”了很多，所以，要嚴(yán)格規(guī)范上市公司信息披露的內(nèi)容、格式和程序。加大執(zhí)法力度，增強(qiáng)市場(chǎng)真實(shí)信號(hào)的傳遞。證券監(jiān)管部門(mén)要對(duì)上市公司高級(jí)管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。 (3)完善上市公司的退出機(jī)制。我們可以看到，在發(fā)達(dá)國(guó)家，由于破產(chǎn)這一殘酷懲罰機(jī)制的存在使得高管人員往往努力的經(jīng)營(yíng) 企業(yè)，取得更多的利潤(rùn)，壯大企業(yè)。但是在我國(guó)，雖然《破產(chǎn)法》已經(jīng)實(shí)施多年，但迄今為止上市公司還沒(méi)有破產(chǎn)的先例，政府應(yīng)該退出市場(chǎng)主要參與者的角色，將市場(chǎng)能解決的問(wèn)題盡量交給市場(chǎng)解決，該破產(chǎn)的企業(yè)一定要讓它破產(chǎn)。 (4)完善我國(guó)的債權(quán)市場(chǎng)。債務(wù)融資對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)約束作用更強(qiáng)：一方面，在經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的絕對(duì)投資不變的情況下，增加投資中的債務(wù)融資比例將增大經(jīng)營(yíng)者的之持股比例，從而增加經(jīng)營(yíng)者剩余索取權(quán)，這就內(nèi)在地激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性，使經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益更加趨于一致。另一方面，由于債務(wù)利息采用固定支付方式，因此債務(wù)的利用 減少了企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從而縮小了經(jīng)營(yíng)者從事低效投資的選擇空間，抑制了經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)。 。只有在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)上，才可以使得現(xiàn)代企業(yè)的高管人員的努力程度得以 “觀察 ”，使高管人員才不會(huì)有借口把企業(yè)業(yè)績(jī)不佳歸因于其他因素。 。經(jīng)理人市場(chǎng)的實(shí)質(zhì)是經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制 ,激勵(lì)要真正發(fā)揮作用需要有高水平的經(jīng)營(yíng)者人才 ,才能更有效的體現(xiàn)激勵(lì)效果 ,這就要求必須建立和完善經(jīng)理市場(chǎng) ,引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者自身的壓力和動(dòng)力，這就要求改革要有利于經(jīng)營(yíng)管 理人才流動(dòng)的各項(xiàng)制度，讓經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有后顧之憂，愿意追求與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的市場(chǎng)財(cái)富的回報(bào)，而不是追求政治上權(quán)力的回報(bào)。應(yīng)該對(duì)每一位進(jìn)入經(jīng)理市場(chǎng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立全面、 真實(shí)、連續(xù)、公開(kāi)的業(yè)績(jī)檔案記錄和信用檔案記錄。 amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 國(guó)際金融危機(jī)背景下一些國(guó)家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示 王飛鵬 20200505 摘 要： 高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下， 如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管 “掏空 ”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。 2020 年以來(lái)，世界一些國(guó)家相繼推出對(duì)企業(yè)高管限薪或減薪等措施。本文對(duì)這些國(guó)家在企業(yè)高管薪酬改革方面所采取的措施進(jìn)行總結(jié)，以期為我國(guó)建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。 關(guān)鍵詞： 金融危機(jī)，薪酬，治理結(jié)構(gòu)，收入分配，職業(yè)經(jīng)理人，股票期權(quán) 近年來(lái)，一些國(guó)家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，據(jù)研究機(jī)構(gòu) Corporate Library的一份報(bào)告， 2020年標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 強(qiáng)公司總裁平均薪酬 為 1506 萬(wàn)美元，比 2020 年增長(zhǎng) %。根據(jù)世華科盈對(duì)全球 19810 家上市公司 78372 位高管的 2020 年度薪酬數(shù)據(jù)分析顯示，在薪酬總額超過(guò) 100 萬(wàn)美元的 11871 位高管中，金融業(yè)占 %；在薪酬總額超過(guò) 500 萬(wàn)美元的 1672 位高管中，金融業(yè)占 %；薪酬總額 1000 萬(wàn)美元以上金融業(yè)占 %；薪酬總額 4000萬(wàn)美元以上的高管中有 %來(lái)自金融業(yè)。面對(duì)突如其來(lái)的國(guó)際金融危機(jī)，尤其是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑，高管薪酬制度改革的呼聲 也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如