【文章內(nèi)容簡介】 。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 中國上市公司高管人員薪酬存在的問題及對策 [摘要 ] 本文從我國上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，提出我國上市公司高管人員薪酬存在的問題，最后進(jìn)行完善高管薪酬機(jī)制的對策研究，為我國建立高管 人員薪酬機(jī)制提供有益的建議。 [關(guān)鍵詞 ] 上市公司高管人員薪酬 隨著 2020 年 4月底上市公司年報(bào)披露，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛討論，我國怎樣才能建立高管人員激勵與約束并存的薪酬體系？到底多少薪酬能真正衡量高管人員的價值？用什么樣的指標(biāo)能衡量高管人員的業(yè)績？怎樣才能吸引、留住優(yōu)秀的企業(yè)家人才？ 一、上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀 ，薪酬差距較大。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司 2020 年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，東方集團(tuán)的張 宏偉 萬元再次位居董事長持股市值第一名；深科技的譚文以 萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自深發(fā)展，達(dá) 萬元，按 2020年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有 1 萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元 ,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測。 2020 年～ 2020 年我國上市公司高管的年薪平均值（單位 :萬元） 。自 2020 年以來上海榮正投資咨詢公司通過對上市公司年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機(jī)制背景下 ,我們可以看到 ,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損退市公司，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。 。從分析中可以看出，東部地區(qū)高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中 部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費(fèi)相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多 。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和風(fēng)險(xiǎn)性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織 —這些 “低收入 ”行業(yè)的上市公司。 。一般說來，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報(bào)酬水平偏低， 意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。 二、上市公司高管人員薪酬存在的問題 ，形式單一。報(bào)酬不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面 :(1)短期報(bào)酬多，長期報(bào)酬少。 (2)固定報(bào)酬多，浮動報(bào)酬少。 (3)重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵。 (4)在職待遇多，離職后的福利少。絕大多數(shù)上市公司的報(bào)酬形式為 “工資 +獎金 +補(bǔ)貼 +福利＋風(fēng)險(xiǎn)收入 ”， 報(bào)酬的結(jié)構(gòu)也非常單一。截止 2020 年底也只有極少數(shù)上市公司以股權(quán)激勵方式對高管人員進(jìn)行激勵，所占比例很少。激勵形式也比較單一，有些激勵手段，如退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù) 補(bǔ)貼等，在我國又只是作為勞保來看待，沒有使之真正成為激勵手段。與美國比較健全的高管人員激勵報(bào)酬制度相比，缺少長期激勵機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致高管人員的短期行為和 “59歲 ”現(xiàn)象。 。從沒有考核的平均主義，到 “拍腦袋 ”的主觀評價和 “德能勤績效 ”的模糊考核，再到建立個性化考核指標(biāo)，業(yè)績考核在中國企業(yè)的實(shí)踐 過程似乎顯示著越來越多的企業(yè)意識到了其重要性。 目前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經(jīng)營者業(yè)績評價指標(biāo)。因?yàn)楦吖苋藛T的努力程度、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、決策能 力等很難用簡單的數(shù)量指標(biāo)來衡量，極少數(shù)上市公司在評價高級管理人員業(yè)績時，采用了非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，這可能與非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)的取得比較困難，成本比較高有關(guān)，例如，顧客滿意度數(shù)據(jù)需要聘請專門的調(diào)查公司來收集數(shù)據(jù)。同時，非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績。 、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。 (1)股票種類較多。由于歷史原因，我國上市公司中股權(quán)結(jié)構(gòu)包括無法流通的國家股 (含國有法人股 )、企業(yè)法人股和可以上市流通的社會公眾股 (A股、 B股、 H 股 )。國有股 和法人股持股成本低，不能流通但具有絕對控股權(quán)；公眾股持股成本高，可以流通但處于依附地位。流通股與非流通股同股不同權(quán)、同股不同價、同股不同利，違背了股票面前人人平等的市場法則。 (2)“內(nèi)部人控制 ”是指企業(yè)內(nèi)部人員 (主要是經(jīng)理 )掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。即公司的籌資權(quán)、投資權(quán)、人事權(quán)等都掌握在公司經(jīng)理層即內(nèi)部人手中，股東對其行為難以形成有效的監(jiān)督。 “內(nèi)部人控制 ”現(xiàn)象導(dǎo)致了經(jīng)理層的短期行為、過度投資、過分的在職消費(fèi)等行為，這些行為都在不同程度上損害了股東的長遠(yuǎn)利益，提 高了代理成本 (股東對經(jīng)理層的監(jiān)督成本及道德風(fēng)險(xiǎn)成本 )。沒有隨著公司上市而變得規(guī)范 ,控制股權(quán)的主體是國家或法人 ,但有效持有主體缺位 ,致使產(chǎn)權(quán)主體虛置 ,并沒有形成人格化的產(chǎn)權(quán)主體 ,大股東對上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無實(shí)。同時 ,中小股東不僅持股比例較低而且分散 ,缺乏監(jiān)督和約束內(nèi)部人的動力和手段。這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制 ,衍生經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)甚至逆向選擇。 三、完善高管薪酬機(jī)制的對策研究 。借鑒西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，考慮貨幣的邊際效用遞減規(guī)律以及人本身的多層次需 要，應(yīng)該綜合采用報(bào)酬、聲譽(yù)等綜合性激勵制度，將短期激勵和長期激勵相結(jié)合，即采用短期激勵（即年薪制）加股權(quán)計(jì)劃的激勵機(jī)制加補(bǔ)充性激勵（即包含福利計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)）等。年薪制中的風(fēng)險(xiǎn)收入只和企業(yè)的過去、短期效益掛鉤，而股權(quán)計(jì)劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢，彌補(bǔ)年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來、長期收益掛鉤。當(dāng)前中國股市的熱點(diǎn)問題是 “股權(quán)分置 ”問題，在上市公司解決股權(quán)分置的過程中未來全流通實(shí)現(xiàn)后，將股權(quán)分置方案同長期激勵結(jié)合起來，激勵上市公司高管和骨干人員為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績而努力工作，將是一種有效地解決當(dāng)前股權(quán)分置改革 中尚未涉及的高管激勵問題的途徑，也有利于該項(xiàng)改革的深入進(jìn)行，通過對高管和核心人員的激勵，促進(jìn)他們?nèi)μ嵘髽I(yè)的業(yè)績，才能實(shí)現(xiàn)流通股、非流通股股東和高管三者的 “多贏 ”。 約翰 E特波曼在 1990 年提出了泛化的薪酬政策，即全面薪酬制度。認(rèn)為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵。多普達(dá)通訊 CEO 楊興平說。在企業(yè)文化的四個層面中，精神文化要超過物質(zhì)文化、行為文化和制度文化，是最為關(guān)鍵的范疇，而精神文化的一個重要外在體現(xiàn)，就是高管明白為什么要在公司長期工作，因此企業(yè)要真正有 效留住高管，立足精神層面的文化是很重要的。在我國這樣一個東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視，現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、優(yōu)秀企業(yè)家稱號等等據(jù)報(bào)道，雖然韋爾奇?zhèn)€人的總資產(chǎn)高達(dá) 9 億美元，但他在退休后仍大筆消費(fèi)通用電氣的錢，比如通用電氣為韋爾奇報(bào)銷 4 處住宅里的電器、汽車、衛(wèi)星電視費(fèi)用，以及各種體育賽事等娛樂活動的昂貴門票費(fèi)用，韋爾奇還享受著位于曼哈頓隸屬通用電 氣的豪華公寓的使用權(quán)。但中國高管人員退休后，幾乎與一般退休工人工資沒有太大的區(qū)別，不再享有特權(quán)，所以在職時可以設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃， 如特殊退休金計(jì)劃，特殊保險(xiǎn)等。 。一個好的業(yè)績評價體系必然既包含財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)相結(jié)合、量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)相結(jié)合。衡量一個企業(yè)經(jīng)營活動優(yōu)劣的指標(biāo)也從單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)發(fā)展為綜合性的 “企業(yè)社會績效指標(biāo) ”。 2020 年 11 月，國資委公布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》， 2020 年 4 月國資委又公布了《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》，把過去企業(yè)綜合績效評價由財(cái)務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價兩部分組成。財(cái)務(wù)績效定量評價是指對企業(yè)一定期間的盈利能力、 資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營增長四個方面進(jìn)行定量對比分析和評判。管理績效定性評價指標(biāo)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的確立與執(zhí)行、經(jīng)營決策、發(fā)展創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻(xiàn)等方面。 。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對高管人員的監(jiān)督約束具有極其重要的作用。一是市場競爭能夠揭示上市公司的經(jīng)營信息，從而為高管人員報(bào)酬機(jī)制發(fā)揮作用提供信息基礎(chǔ) 。二是市場競爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制對高管人員的經(jīng)營控制權(quán)形成威脅。 。 (1)完善控制權(quán)市場的。任何一個企業(yè)的產(chǎn)品市場占 有率、產(chǎn)品的知名度、股票價格漲落等的變化．如同晴雨表一樣反映著經(jīng)營者的能力與業(yè)績。也就是說，一個完善的控制權(quán)市場能夠較好的激勵經(jīng)營者努力提高公司業(yè)績以避免公司面臨喪失控制權(quán)的威脅。 (2)完善證券市場的信息披露機(jī)制。早在 1992 年，美國就要求，上市公司需作出 “薪酬報(bào)告 ”，對公司決定高管人員報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系，以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細(xì)說明。今年 1 月，美國證交會提議進(jìn)一步細(xì)化薪酬報(bào)告內(nèi)容，要求企業(yè)披露高層管理人士的年薪總額和薪資外收入、退休金、遣散費(fèi)及延遲補(bǔ)償?shù)募?xì)節(jié)，要求企業(yè)在 其授權(quán)委托書的摘要和分析部分明確解釋給予企業(yè)高管那些薪酬和福利的具體動機(jī)是什么，并要說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。新規(guī)則將在 2020 年正式生效。相比之下，我國目前上市公司在薪酬披露方式上則 “含蓄 ”了很多，所以，要嚴(yán)格規(guī)范上市公司信息披露的內(nèi)容、格式和程序。加大執(zhí)法力度，增強(qiáng)市場真實(shí)信號的傳遞。證券監(jiān)管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權(quán)、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。 (3)完善上市公司的退出機(jī)制。我們可以看到，在發(fā)達(dá)國家，由于破產(chǎn)這一殘酷懲罰機(jī)制的存在使得高管人員往往努力的經(jīng)營 企業(yè)，取得更多的利潤，壯大企業(yè)。但是在我國，雖然《破產(chǎn)法》已經(jīng)實(shí)施多年，但迄今為止上市公司還沒有破產(chǎn)的先例，政府應(yīng)該退出市場主要參與者的角色，將市場能解決的問題盡量交給市場解決，該破產(chǎn)的企業(yè)一定要讓它破產(chǎn)。 (4)完善我國的債權(quán)市場。債務(wù)融資對經(jīng)理人的激勵約束作用更強(qiáng)：一方面，在經(jīng)營者對企業(yè)的絕對投資不變的情況下，增加投資中的債務(wù)融資比例將增大經(jīng)營者的之持股比例，從而增加經(jīng)營者剩余索取權(quán)，這就內(nèi)在地激發(fā)了經(jīng)營者的積極性，使經(jīng)營者利益與股東利益更加趨于一致。另一方面，由于債務(wù)利息采用固定支付方式，因此債務(wù)的利用 減少了企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從而縮小了經(jīng)營者從事低效投資的選擇空間，抑制了經(jīng)營者的在職消費(fèi)。 。只有在一個競爭行業(yè)的產(chǎn)品市場上，才可以使得現(xiàn)代企業(yè)的高管人員的努力程度得以 “觀察 ”，使高管人員才不會有借口把企業(yè)業(yè)績不佳歸因于其他因素。 。經(jīng)理人市場的實(shí)質(zhì)是經(jīng)理人的競爭選拔機(jī)制 ,激勵要真正發(fā)揮作用需要有高水平的經(jīng)營者人才 ,才能更有效的體現(xiàn)激勵效果 ,這就要求必須建立和完善經(jīng)理市場 ,引進(jìn)競爭機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，增強(qiáng)經(jīng)營者自身的壓力和動力，這就要求改革要有利于經(jīng)營管 理人才流動的各項(xiàng)制度，讓經(jīng)營者沒有后顧之憂，愿意追求與企業(yè)業(yè)績掛鉤的市場財(cái)富的回報(bào)，而不是追求政治上權(quán)力的回報(bào)。應(yīng)該對每一位進(jìn)入經(jīng)理市場的企業(yè)經(jīng)營者建立全面、 真實(shí)、連續(xù)、公開的業(yè)績檔案記錄和信用檔案記錄。 amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。amp。 國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示 王飛鵬 20200505 摘 要： 高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下， 如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會成為高管 “掏空 ”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。 2020 年以來，世界一些國家相繼推出對企業(yè)高管限薪或減薪等措施。本文對這些國家在企業(yè)高管薪酬改革方面所采取的措施進(jìn)行總結(jié)，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。 關(guān)鍵詞： 金融危機(jī)，薪酬，治理結(jié)構(gòu)，收入分配，職業(yè)經(jīng)理人，股票期權(quán) 近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，據(jù)研究機(jī)構(gòu) Corporate Library的一份報(bào)告， 2020年標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 強(qiáng)公司總裁平均薪酬 為 1506 萬美元，比 2020 年增長 %。根據(jù)世華科盈對全球 19810 家上市公司 78372 位高管的 2020 年度薪酬數(shù)據(jù)分析顯示，在薪酬總額超過 100 萬美元的 11871 位高管中，金融業(yè)占 %；在薪酬總額超過 500 萬美元的 1672 位高管中，金融業(yè)占 %；薪酬總額 1000 萬美元以上金融業(yè)占 %；薪酬總額 4000萬美元以上的高管中有 %來自金融業(yè)。面對突如其來的國際金融危機(jī)，尤其是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑，高管薪酬制度改革的呼聲 也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如