薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探-自學(xué)考試畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-12-16 09:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 23 較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。 表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問(wèn)史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。除了來(lái)自主管，來(lái)自同事的認(rèn)可也很重要，因此 美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說(shuō)聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、 技能工資 、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位 工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等 ； 依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。 例如： 崗位工資與計(jì)件工資。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資。在沒(méi)有大批任務(wù)時(shí)我們執(zhí)行崗位工資，共分為五崗，一崗950 元，二崗 850 元，三崗 750 元，四崗 650 元，五崗 600 元。計(jì)件xx 工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 激勵(lì)的做法 23 工資制 是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來(lái)計(jì)算報(bào)酬。在現(xiàn)下有大批活時(shí)，執(zhí)行計(jì)件工資。如焊工，焊完焊絲一盤二十元。 9 我國(guó)企業(yè)薪酬制度所存在的問(wèn)題與不足 １管理者對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位 許多企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理沒(méi)有予以足解釋。想要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。 薪酬激勵(lì)作用不足 通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任 心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 有時(shí)候，人們關(guān)心工資差別甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來(lái)薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又被大部分人接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同個(gè)人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。同一部門或級(jí)層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會(huì)激起太多的矛盾，而同一級(jí)層不同崗位的人員，如果崗位職責(zé)和強(qiáng)度有差別，再執(zhí)行同等的薪酬水平就無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和推動(dòng)作用。 3 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，人才流失嚴(yán)重 xx 工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 我國(guó)企業(yè)薪酬制度所存在的問(wèn)題與不 足 10 首先，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的
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