【文章內(nèi)容簡介】 項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9目標(biāo)凈利潤OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目標(biāo)凈利潤（合計(jì)）OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9（2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù)表1－13：分配系數(shù)表項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目5項(xiàng)目6項(xiàng)目7項(xiàng)目8項(xiàng)目9總部分配系數(shù)ZBfp1ZBfp2ZBfp 3ZBfp 4ZBfp 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 9（3）確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表1－14：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)ZBNDfp=（ZBfp1OP1＋ZBfp2OP2＋ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4＋ZBfp5OP5＋ZBfp6OP6＋ZBfp7OP7＋ZBfp8OP8＋ZBfp9OP9）/ OP5. 確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)（1）確定總部高管人員崗位系數(shù)表1－15：目標(biāo)凈利潤預(yù)測表項(xiàng)目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗位系數(shù)GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9（2）確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù)表1－17：崗位系數(shù)表項(xiàng)目崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8項(xiàng)目9崗位系數(shù)GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數(shù)合計(jì)DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9表1－18：年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表公司名稱XXXX公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs）總部薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬現(xiàn)狀分析薪資水平不具有競爭力目前中海的薪資水平與外部市場水平相比較存在“有等級的差異”，所謂“有等級的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競爭力，基本同外部價(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場競爭力，總體水平較低。薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)級層差額。長期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。薪資與績效相關(guān)度低目前的中海績效考核結(jié)果并沒有直接應(yīng)用于薪資水平調(diào)整，一方面考核沒有達(dá)到激勵(lì)作用，另一方面薪資沒有體現(xiàn)企業(yè)貢獻(xiàn)度，缺乏風(fēng)險(xiǎn)因素。缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系崗位價(jià)值未被客觀測量，工資序列不合理。容易導(dǎo)致的問題：非行政體系員工職業(yè)發(fā)展途徑受限制，進(jìn)一步影響工作熱情及質(zhì)量。改善思路薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。（一） 改善薪酬管理體系的原則1. 區(qū)別對待的原則注意對中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。2. 注重效益、兼顧公平的原則要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。3. 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識的原則適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)意識有益于提高員工的工作重視度，強(qiáng)化激勵(lì)效果。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場風(fēng)險(xiǎn)的能力。分析與實(shí)際相結(jié)合的原則注重科學(xué)的方法、深入的分析與中海實(shí)際情況相結(jié)合，確保方案短期可用、長期提升。（二） 完善薪酬體系的措施區(qū)別對待、適當(dāng)提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。對于中高層管理者薪酬水平應(yīng)和市場價(jià)格相一致，達(dá)到滿意或基本滿意的水平。薪酬差距合理化依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。評估崗位價(jià)值、建立職位序列體系深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。薪酬構(gòu)成固定工資固定工資主要是指員工工資中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，由兩部分組成：基本工資、年功工資?；竟べY基本工資，公司綜合評估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分?；竟べY是整體工資體系中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，也是員工基本勞動(dòng)付出的回報(bào)。年功工資年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)中海的員工來源的特殊性，員工進(jìn)入中海系統(tǒng)日開始起計(jì)。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所屬公司及企業(yè)?？勺児べY可變工資是中海員工所承擔(dān)的有一定風(fēng)險(xiǎn)的收入，主要包括：績效工資、年度獎(jiǎng)金?？冃ЧべY績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。根據(jù)考核結(jié)果針對不同員工按季度、半年度、年度發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金，是對公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。表2－1：中海職員薪酬構(gòu)成職位類別固定工資可變工資基本工資年功工資績效工資年度獎(jiǎng)金公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總）√√√√部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理）√√√√部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總）√√√專業(yè)人員√√√部門主管√√√一般職員√√√附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則外部公平原則外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。內(nèi)部公平原則內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績效工資/基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）同員工級別相關(guān)，依照行政級別越高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平（20%50%）分成4類。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級別成正比表2－2 基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例職級收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)1－收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)總部領(lǐng)導(dǎo)50%50%總部部門領(lǐng)導(dǎo)40%60%業(yè)務(wù)主管30%70%員工20%80%基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。確定崗位價(jià)值（1）崗位價(jià)值評估的方法：計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)目的：通過對中海職務(wù)的量化分析，確定公司員工對公司的相對貢獻(xiàn)，為人力資源管理提供量化依據(jù)。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)方法的評分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評價(jià)因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。（2）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)方法的主要內(nèi)容知識技能：知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧：為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評價(jià)的能力與技巧。溝通交往能力：該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面人際交往技巧及溝通能力。對該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專業(yè)共分為8級，這些專業(yè)知識包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。解決問題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以下兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維所設(shè)的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度大小，從幾乎無需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩做的第一級，到完全無先例可供借鑒的第五級。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。第二級：咨詢性作用，提出意見或建議，補(bǔ)充、解釋與說明或有一定貢獻(xiàn)。第三級：分?jǐn)傂宰饔?，與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。第四級：主要作用，本職務(wù)承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖有其它職務(wù)參與，但其它職務(wù)是次要的。行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級。（3）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)方法適用范圍計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)法要求：只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場的價(jià)格與條件；僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。計(jì)點(diǎn)職務(wù)評價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。確定部門重要程度、建立職位序列通過內(nèi)部訪談及問卷調(diào)查確定部門重要度系數(shù)。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。表2－3：業(yè)務(wù)部門重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1234567部門投資設(shè)計(jì)經(jīng)營地盤合約工程客戶服務(wù)積分284231182159154146104表2－4管理部門重要度調(diào)查結(jié)果重要度排序1234部門人力資源財(cái)務(wù)資金行政公關(guān)信息積分1611388764根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表（見文件《職位序列表》），同時(shí)可以確定各職位的薪酬等級如表2－5所示。表2－5職位薪酬等級表部門職位薪金等級部門職位薪金等級公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理 39信息中心總經(jīng)理 26常務(wù)副總經(jīng)理 37信息主管 18總建筑師