【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。（5）各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司董事審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后工資級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。工資支付方式。（1）員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月25日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。（2）下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：職員個(gè)人工資所得稅；應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。（3）工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：（4）員工要申請(qǐng)離職的由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后30天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終止勞動(dòng)合同。薪酬制度的設(shè)計(jì)與薪酬的發(fā)放。（1）公司董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。（2）薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。（3）各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。（4）人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)董事審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。（三）其他人員固定工資制 其他人員固定工資制適用對(duì)象為車隊(duì)駕駛員、總臺(tái)接待員、打字員、保潔員、保安和公司聘請(qǐng)的各類顧問等，見表4。表4 其他人員固定工資 單位:元/月崗位車隊(duì)駕駛員前臺(tái)接待員保潔員保安薪酬1500130012002000以上是某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度的三個(gè)組成部分，該薪酬制度制定于2005年01月并即時(shí)生效。本文以這三個(gè)部分為依據(jù)對(duì)其存在的問題進(jìn)行逐步分析。四、某企業(yè)薪酬制度存在的問題通過實(shí)地調(diào)查以及研究某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)主要存在如下兩個(gè)方面的問題。（一）薪酬制度缺乏有效激勵(lì)某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度中的經(jīng)營(yíng)者年薪制，將經(jīng)營(yíng)者年薪制分成三類三級(jí)，但是每個(gè)級(jí)別的差距都是微乎其微的，“大經(jīng)理”與“小經(jīng)理”的年薪收入相差無幾。因此將導(dǎo)致某企業(yè)的薪酬制度并不能給高層管理者帶來有效的激勵(lì)性。另外在某企業(yè)的薪酬制度中的結(jié)構(gòu)性工資制中—崗位等級(jí)工資制。劃分了30個(gè)崗位等級(jí)，規(guī)定什么樣的崗位就是什么樣的工資，我認(rèn)為這個(gè)可以將之視為純粹的崗位薪酬，這將會(huì)造成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成消極影響。而且，任何評(píng)估不可能做到完全合理，評(píng)估出來的薪點(diǎn)、價(jià)值不能夠作為實(shí)施方案，只能作為基礎(chǔ)，供企業(yè)參考。當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評(píng)估的結(jié)果差距比較大時(shí)，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。因此純粹的崗位薪酬可能因評(píng)估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)，同時(shí)這也不利于員工的崗位調(diào)整。說明崗位崗位等級(jí)工資制不能給與員工帶來有效的激勵(lì)。薪酬制度激勵(lì)手段的單一。某企業(yè)的薪酬制度中關(guān)于高層管理者來說除了年薪制外，其它一些激勵(lì)手段，如股票期權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享等沒有真正成為激勵(lì)手段。（2） 福利計(jì)劃存在缺陷某企業(yè)薪酬制度中福利計(jì)劃包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)；即只包含了一項(xiàng)國(guó)家強(qiáng)制性實(shí)行的法定計(jì)劃。法定計(jì)劃是指國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度。而福利對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是非常重要的。一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段。對(duì)于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活。好的福利對(duì)于吸引和留住人才來說是非常重要的。五、某企業(yè)薪酬制度的再設(shè)計(jì)研究通過研究某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，可以總結(jié)出其所實(shí)行的薪酬制度在總體上還是比較好的，像加班工資，出差津貼，午餐津貼等等福利來講還是比較能夠吸引普通員工的，總體看來還是比較科學(xué)合理的，但是還是存在著一定問題，因此本文在某企業(yè)原有的薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善，以完善某企業(yè)的薪酬制度，再設(shè)計(jì)方案如下：（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制由于在某企業(yè)的薪酬制度中經(jīng)營(yíng)者年薪制各類級(jí)別的薪酬差距過小，另外在制定這套薪酬制度的基礎(chǔ)依據(jù)是建立在2005的生活水平上的，而隨著最近幾年經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，原有的月基礎(chǔ)工資已經(jīng)顯的有點(diǎn)過低。因此為了提高某企業(yè)薪酬制度對(duì)高層管理者的激勵(lì)性，所以本文在進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)加大了層級(jí)之間的工資差距，來增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。最后為了改善薪酬制度激勵(lì)手段的單一，在再設(shè)計(jì)方案中加入了股票期權(quán)計(jì)劃。方案如下：經(jīng)營(yíng)者年薪制主要適用于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、各分廠廠長(zhǎng)。年薪主要由基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬，股票期權(quán)計(jì)劃三部分構(gòu)成， 月基礎(chǔ)薪酬以企業(yè)效益高低劃分企業(yè)級(jí)別，見表5，共分為三類三級(jí)。經(jīng)營(yíng)者根據(jù)所任職企業(yè)的級(jí)別領(lǐng)取基礎(chǔ)工資。 表5 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者月基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)挝?元/月：經(jīng)營(yíng)者年薪一類二類三類一級(jí)550045003700二級(jí)500040003200三級(jí)450035002700績(jī)效薪酬主要是看企業(yè)的凈資產(chǎn)增加值即凈資產(chǎn)增值工資。其具體實(shí)施方案同某企業(yè)原有的薪酬制度的實(shí)施方案一致，這里不再做詳細(xì)實(shí)施步驟說明。股票期權(quán)計(jì)劃。（1）股票期權(quán)的分配依據(jù)：根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)即9個(gè)等級(jí)每個(gè)等級(jí)按照一定的比例分配，見表6。 （2）股票期權(quán)的數(shù)量。用于期權(quán)計(jì)劃股票不超過公司總股本的10％。（3）股票期權(quán)的結(jié)束條件。員工如果自愿離開，可以對(duì)持有的股票期權(quán)可行權(quán)部分行權(quán)，當(dāng)管理者或員工違反法律等，公司有權(quán)收回認(rèn)股權(quán)未執(zhí)行部分。表6 股票期權(quán)計(jì)劃的分配數(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等 級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)股權(quán)分配數(shù)2%%%%%%%%%（二）結(jié)構(gòu)性工資制在上文中提到在結(jié)構(gòu)性工資制中，崗位等級(jí)工資制缺乏有效的激勵(lì)性，不能帶動(dòng)員工的積極性。以及福利計(jì)劃所存在的缺陷。因此本文在進(jìn)行方案再設(shè)計(jì)時(shí)在崗位等級(jí)工資制度中加入了績(jī)效薪酬。以期能給員工帶動(dòng)員工的積極性。績(jī)效薪酬是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。另外也對(duì)福利計(jì)劃加以完善。方案如下結(jié)構(gòu)性工資制由固定薪酬、附加薪酬及福利計(jì)劃。 固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位等級(jí)工資、績(jī)效薪酬和資歷工資?；竟べY、司齡工資、崗位等級(jí)工資以及資歷工資的實(shí)施步驟和實(shí)施原則與原薪酬制度保持一致?？?jī)效薪酬實(shí)施方案如下：（1）設(shè)立績(jī)效薪酬的目的：為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作積極性,發(fā)掘員工潛能，推動(dòng)公司更快的發(fā)展。為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。（2）適用范圍：適用對(duì)象為適用于某企業(yè)除實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制和其他人員固定工資的所有員工結(jié)構(gòu)性。（3）績(jī)效薪酬的發(fā)放是根據(jù)員工的績(jī)效考核而決定的，績(jī)效考核具體步驟如下：①考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能，見表7。表7 考核體制考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核部門主管級(jí)主管副總經(jīng)理人力資源及行政部總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)人力資源及行政部間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)人力資源及行政部間接主管核定②考核標(biāo)準(zhǔn)：公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核各占權(quán)重70%、15%、15%：技術(shù)類在業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核中各占權(quán)重50%、30%、20%：生產(chǎn)類在業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核中各占權(quán)重70%、15%、15%。③考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：各部門的考核結(jié)果按員工考核總分，強(qiáng)制劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，見表8。表8 考核等級(jí)評(píng)定等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85—95分70—84分50—69分50分以下④考核程序：?jiǎn)T工自評(píng)：直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與員工進(jìn)行面談。當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高“或”特優(yōu)“時(shí)，