【文章內(nèi)容簡介】 火 如 荼 諸 如 顧問服務(wù)、 教育 培 訓(xùn) 福 利 計(jì) 劃 、 家 庭 關(guān) 愛 福 利 、 家 屬 福 利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固 定 的 ， 福 利 設(shè) 計(jì) 并 沒 有 真 正 讓 員 工 參 與 進(jìn) 來 ， 缺 乏 靈活性。 企 業(yè) 管 理 中 薪 酬 本 身 的 重 要 性 和 職 能 決 定 了 薪 酬管 理 的 意 義 。 從 企 業(yè) 管 理 的 角 度 看 ， 薪 酬 管 理 重 要 性 和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，因此，薪 酬 管 理 的 作 用 與 意 義 也 就 體 現(xiàn) 為 如 下 方 面 ： 三 、 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 意 義 與 原 則 （ 一 ） 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 意 義 薪酬設(shè)計(jì)的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用 人 力 資 源 的 合 理 配 置 與 使 用 在 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展 中 具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí) 現(xiàn)人力資源合理配置的基 本 手 段 ， 在 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 中 起 著 十 分 重 要 的 作用 。 薪 酬 管 理 也 就 是 要 運(yùn) 用 薪 酬 這 個(gè) 人 力 資 源 中 最 重 要的 經(jīng) 濟(jì) 參 數(shù) ， 來 引 導(dǎo) 人 力 資 源 向 合 理 的 方 向 運(yùn) 動(dòng) ， 從 而實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 的 最 大 化 。 16 在 薪 酬 管 理 中 ， 存 在 著 兩 種 不 同 的 管 理 機(jī) 制 ： 一 種是 政 府 主 導(dǎo) 型 的 薪 酬 管 理 機(jī) 制 。 這 種 主 要 是 通 過 行 政的 、 指 令 的 、 計(jì) 畫 的 方 法 來 直 接 確 定 不 同 種 類 、 不 同 質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資 源 的 配 置 。 另 一 種 是 市 場 主 導(dǎo) 型 的 薪 酬 管 理 機(jī) 制 。 這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所 形成的薪酬 水 平 和 薪 酬 差 別 來 引 導(dǎo) 人 力 資 源 的 配 置 。 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 意 義 二 ： 直 接 決 定 著 勞 動(dòng) 效 率 薪酬設(shè)計(jì)是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的 事 ， 除 非 建 立 一 種 機(jī) 制 ， 使 被 管 理 者 的 行 為 符 合 管 理者 的 要 求 ， 這 樣 管 理 才 能 成 功 。 現(xiàn) 代 的 薪 酬 管 理 三 種 機(jī) 制 的 綜 合 運(yùn) 用 ： 一 是 物 質(zhì) 機(jī) 制 ， 它 通 過 按 勞 付 酬 來 刺 激 勞 動(dòng) 者 具 備更 多 、 更 精 的 勞 動(dòng) 技 巧 ， 來 提 高 勞 動(dòng) 效 率 ， 獲 得 更 多 的勞 動(dòng) 報(bào) 酬 和 更 好 的 工 作 崗 位 ； 二 是 精 神 機(jī) 制 ， 它 通 過 個(gè) 人 貢 獻(xiàn) 獎(jiǎng) 勵(lì) 來 肯 定 勞 動(dòng) 者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了 ，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值； 三 是 團(tuán) 隊(duì) 機(jī) 制 。 它 通 過 勞 動(dòng) 者 個(gè) 人 業(yè) 績 與 組 織 目 標(biāo)的 關(guān) 系 ， 來 鼓 勵(lì) 勞 動(dòng) 者 叁 與 組 織 的 利 潤 分 享 ， 并 從 組 織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬設(shè)計(jì)的意義在于能極 17 大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng) 者 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 。 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 意 義 三 ： 直 接 關(guān) 系 到 社 會(huì) 的 穩(wěn) 定 在 我 國 現(xiàn) 階 段 ， 薪 酬 是 勞 動(dòng) 者 個(gè) 人 消 費(fèi) 資 料 的 主 要來 源 ， 從 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 角 度 看 ， 薪 酬 一 經(jīng) 向 勞 動(dòng) 者 付 出 即 退 出生 產(chǎn) 領(lǐng) 域 ， 進(jìn) 入 消 費(fèi) 領(lǐng) 域 。 作 為 消 費(fèi) 性 的 薪 酬 ， 保 障 了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞 動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此 ， 在 薪 酬 管 理 的 意 義 中 ， 如 果 薪 酬 標(biāo) 準(zhǔn) 確 定 過 低 ， 勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到 完 全 的 補(bǔ) 償 ， 如 果 薪 酬 標(biāo) 準(zhǔn) 確 定 過 高 ， 又 會(huì) 對 產(chǎn) 品 成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn) 率 的 增 長 時(shí) ， 還 會(huì) 導(dǎo) 致 成 本 推 動(dòng) 型 的 通 貨 膨 脹 ， 這 種通 脹 一 旦 出 現(xiàn) ， 首 先 從 國 內(nèi) 來 說 ， 一 方 面 會(huì) 給 人 民 生 活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過度 需 求 ， 還 會(huì) 促 發(fā) “ 泡沫經(jīng)濟(jì) ” ， 加 劇 經(jīng) 濟(jì) 結(jié) 構(gòu) 的 非 合理化。 （ 二 ） 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 原 則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分 配 、 效 率 優(yōu) 先 、 兼 顧 公 平 及 可 持 續(xù) 發(fā)展的原則。 1 、 內(nèi) 部 公 平 性 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不 同 職 系 、 不 同 崗 位 在 企 業(yè) 中 的 價(jià) 值 差 異 。 2 、 外 部 競 爭 性 18 保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀 的 人 才 加 盟 。 3 、 與 績 效 的 相 關(guān) 性 薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4 、 激 勵(lì) 性 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外 ， 應(yīng) 設(shè) 計(jì) 和 開 放 不 同 薪 酬 通 道 ， 使 不 同 崗 位 的 員 工 有同 等 的 晉 級(jí) 機(jī) 會(huì) 。 5 、 可 承 受 性 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持 續(xù) 發(fā) 展 。 6 、 合 法 性 薪 酬 體 系 的 設(shè) 計(jì) 應(yīng) 當(dāng) 在 國 家 和 地 區(qū) 相 關(guān) 勞 動(dòng) 法 律法 規(guī) 允 許 的 范 圍 內(nèi) 進(jìn) 行 。 7 、 可 操 作 性 19 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己 的 行 為 ， 達(dá) 成 更 好 的 工 作 效 果 。 只 有 簡 潔 明 了 的 制 度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。 8 、 靈 活 性 企 業(yè) 在 不 同 的 發(fā) 展 階 段 和 外 界 環(huán) 境 發(fā) 生 變 化 的 情況 下 ， 應(yīng) 當(dāng) 及 時(shí) 對 薪 酬 管 理 體 系 進(jìn) 行 調(diào) 整 ， 以 適 應(yīng) 環(huán) 境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一 定 的 靈 活 性 。 9 、 適 應(yīng) 性 薪 酬 管 理 體 系 應(yīng) 當(dāng) 能 夠 體 現(xiàn) 企 業(yè) 自 身 的 業(yè) 務(wù) 特 點(diǎn)以 及 企 業(yè) 性 質(zhì) 、 所 處 區(qū) 域 、 行 業(yè) 的 特 點(diǎn) ， 并 能 夠 滿 足 這些 因 素 的 要 求 。 為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵 照以上的九項(xiàng) 原 則 ， 細(xì) 致 入 微 地 開 展 一 系 列 工 作 ， 才 能 使 方 案 切 合實(shí) 際 且 具 有 廣 泛 的 接 受 程 度 及 良 好 的 可 實(shí) 施 性 。 四 、 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 流 程 （一） 制 定 企 業(yè) 薪 酬 戰(zhàn) 略 薪 酬 策 略 可 以 說 是 企 業(yè) 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 的 具 體 細(xì)分 ，也 是 一 個(gè) 企 業(yè) 的 內(nèi) 部 價(jià) 值 觀 、企 業(yè) 文 化 的 具 體 體 現(xiàn) ，是以后各個(gè)環(huán)節(jié)的基本前提，對整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)起著重 要 的 指 導(dǎo) 作 用 。 其 主 要 內(nèi) 容 有 ： 20 1 、 對 員 工 價(jià) 值 的 認(rèn) 識(shí) 與 評 判 ， 對 關(guān) 鍵 人 才 和 高 級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀。這些判斷影響了企業(yè)對薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本 為 主 ？ 還 是 考 慮 以 高 薪 充 分 吸 引 人 才 ？ 還 是 施 行 差異 化 薪 酬 體 系 ？ 2 、 對 薪 酬 體 系 在 企 業(yè) 運(yùn) 行 過 程 中 的 作 用 與 意 義 的判 斷 。 這 些 判 斷 主 要 影 響 企 業(yè) 選 擇 采 用 簡 單 化 還 是 復(fù) 雜化的薪酬激勵(lì)模式，是把薪酬簡單當(dāng)作工作的回報(bào)，還是把薪酬當(dāng)作激發(fā)員工績效、充分挖掘員工價(jià)值 創(chuàng)造力的有力工具。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復(fù)雜程度、薪 資 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 、 薪 資 管 理 辦 法 的 核 心 思 想 等 。 3 、 有 關(guān) 薪 資 分 配 方 面 的 政 策 和 策 略 。 如 工 資 總 額的 確 定 原 則 ， 定 崗 定 薪 的 基 本 原 則 ， 不 同 員 工 薪 資 差 異的 確 定 原 則 ， 薪 資 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 、 福 利 費(fèi) 用 等 之 間 的 分 配 比 例等。 （二） 職位分析 企 業(yè) 薪 酬 管 理 的 基 礎(chǔ) 工 作 —— 詳實(shí)的崗位分析 崗位分析是對企業(yè)所設(shè)崗位的工作內(nèi)容、工作方法及需要具有怎樣知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的工作人員的具體描述，員工所從事的崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)利職責(zé)等都是與員工薪酬緊密相聯(lián)的主要因素，這些因素在企業(yè)中價(jià)值越大 ，該 崗 位 的 工 作 人 員 的 薪 酬 也 就 越 高 ，反 之 ，也 就 薪 酬 越 低 。 因 此 作 為 基 礎(chǔ) 的 崗 位 分 析 工 作 ， 其 科 學(xué) 21 的 制 定 是 企 業(yè) 薪 酬 公 平 性 的 基 本 保 證 。 （三） 職位評價(jià) 在具體的崗位描述或工作分析之后，對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行相對價(jià)值評估，是實(shí)現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的關(guān) 鍵 。 因 此 ， 根 據(jù) 價(jià) 值 評 估 結(jié) 果 制 定 企 業(yè) 薪 酬 的 酬 級(jí) 是建 立 薪 酬 體 系 的 必 要 環(huán) 節(jié) 。 （四） 薪酬調(diào)查 企業(yè) 要 使 自 己 的 薪 酬 體 系 具 有 激 勵(lì) 性 和 吸 引 力 ， 實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，必須保證本企業(yè)的薪酬水平 在同行業(yè) 、 本 地 區(qū) 的 勞 動(dòng) 力 市 場 上 具 有 競 爭 力 ， 這 就 需 要 薪 酬設(shè)計(jì)人員對薪酬市場進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，弄清行情，做到知己 知 彼 知 大 局 ， 才 能 在 人 才 競 爭 的 戰(zhàn) 場 上 取 勝 。 具 體 的市場調(diào)查則需要調(diào)研人員根據(jù)專業(yè)的調(diào)查方案來實(shí)施。 （五） 薪酬定位 在