【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國(guó)家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對(duì)職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵(lì)職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個(gè)技術(shù)等級(jí)資格，以此類推。”這樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒(méi)有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財(cái)富又是無(wú)窮的。當(dāng)然，實(shí)行能力工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把能力認(rèn)定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實(shí)實(shí)在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會(huì)葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問(wèn)題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個(gè)企業(yè)有一個(gè)司機(jī)，技術(shù)職稱是高級(jí)技師，其證書還是上級(jí)主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。高級(jí)技師是一個(gè)很難達(dá)到的技術(shù)等級(jí)，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在全國(guó)，高級(jí)技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實(shí)際技術(shù)水平卻是連初級(jí)技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個(gè)高級(jí)技師的技術(shù)等級(jí)證書。這個(gè)企業(yè)由于實(shí)行的是能力工資，工資對(duì)人不對(duì)崗，這個(gè)職工拿的是高級(jí)技師等級(jí)的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認(rèn)為分配制度不公平，企業(yè)對(duì)這一職工多支付工資從成本角度講并不會(huì)給企業(yè)造成太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會(huì)嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。2. 能力工資案例：技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動(dòng)差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。如1985年原勞動(dòng)人事部擬定了《國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國(guó)家機(jī)關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第6三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機(jī)械、建筑、紡織等使用第5三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第4三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制（詳見(jiàn)表22）。第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。二、 崗位工資的起源工資是勞動(dòng)的報(bào)酬。若要確定勞動(dòng)者工資收入的多少，首先要計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動(dòng)的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，按勞分配沒(méi)有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒(méi)有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動(dòng)量的標(biāo)準(zhǔn)。不同的勞動(dòng)者，在相同勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動(dòng)，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動(dòng)按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)。對(duì)不同質(zhì)的勞動(dòng)的量化，就要找出各種具體勞動(dòng)的共性。從勞動(dòng)力的勞動(dòng)耗費(fèi)上看，具體勞動(dòng)的差別表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是勞動(dòng)復(fù)雜程度；二是勞動(dòng)強(qiáng)度；三是勞動(dòng)責(zé)任；四是勞動(dòng)環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動(dòng)專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。因此，對(duì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)可以用崗位評(píng)價(jià)代替。勞動(dòng)四要素可以通過(guò)崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，崗位勞動(dòng)責(zé)任，崗位勞動(dòng)環(huán)境所體現(xiàn)。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要?jiǎng)趧?dòng)消耗量。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場(chǎng)條件包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、國(guó)家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。四、 崗位工資的具體做法實(shí)行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級(jí)越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。五、 崗位工資案例介紹（一） 崗位等級(jí)工資制1. 定義崗位等級(jí)工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級(jí)，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級(jí)的制度。2. 崗位等級(jí)工資制的兩種形式崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級(jí)比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動(dòng)差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個(gè)甚至上萬(wàn)個(gè)崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個(gè)崗位就設(shè)多少個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級(jí)，這就會(huì)形成同崗位級(jí)別內(nèi)也存在勞動(dòng)差別問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，有些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直至達(dá)到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式融合了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動(dòng)付出有差別的方式是通過(guò)拉長(zhǎng)熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會(huì)認(rèn)定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗(yàn)不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動(dòng)有差別的問(wèn)題，使工資報(bào)酬與勞動(dòng)付出更加吻合。3. 崗位等級(jí)工資制案例的內(nèi)容（1） 崗位工資方案的內(nèi)容某鋼鐵廠1992年實(shí)行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：216。 基本工資采取三種模式崗位工資制。對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理主體部門的職工，實(shí)行以勞動(dòng)四要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資制。通過(guò)勞動(dòng)測(cè)評(píng)，有的崗位實(shí)行一崗一薪制，有的崗位實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項(xiàng)組成：崗位序號(hào)、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)際情況采用不規(guī)則系數(shù)。（A） 一崗一薪制工資的確定。實(shí)行一崗一薪的崗位，要全面測(cè)評(píng)崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)上崗者的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)條件等因素，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實(shí)行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動(dòng)規(guī)范，達(dá)到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動(dòng)強(qiáng)度，適應(yīng)崗位勞動(dòng)條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動(dòng)技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。（B） 一崗多薪制工資的確定。實(shí)行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測(cè)評(píng)時(shí)，以崗位對(duì)上崗者最低的技能要求，加上勞動(dòng)責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素評(píng)分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對(duì)上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個(gè)工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對(duì)技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。（C） 嚴(yán)格崗位工資定義。無(wú)論實(shí)行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級(jí)、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進(jìn)行“對(duì)號(hào)入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術(shù)等級(jí)的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級(jí)崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級(jí)，可以保留其資格，作為競(jìng)爭(zhēng)高一級(jí)崗位的條件。職稱，不作為評(píng)定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級(jí)別確定工資。必須按勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。（D） 生產(chǎn)輔助人員實(shí)行工種等級(jí)工資制。對(duì)能夠在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中替代對(duì)流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實(shí)行工種等級(jí)略高于社會(huì)同類人員的工資水平確定，保持與社會(huì)同類人員工資制度與工資水平的對(duì)流。對(duì)生產(chǎn)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈活處理工資增長(zhǎng)問(wèn)題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運(yùn)行。將來(lái)，輔助人員的流動(dòng)性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定。（E） 特聘人員特殊崗位工資。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營(yíng)管理起重大作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營(yíng)管理人才（包括國(guó)際上的人才）。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開(kāi)始向上延伸。特聘人員應(yīng)當(dāng)少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻(xiàn)、有專門技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理特長(zhǎng)的人才，可以擔(dān)任總廠的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)決策的高級(jí)顧問(wèn)，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵崗位的工作?？梢允菄?guó)內(nèi)的專家，也可以是國(guó)外的專家。（2） 崗位工資表的設(shè)計(jì)崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級(jí)差等。詳見(jiàn)表23（二） 崗位薪點(diǎn)工資制1. 定義崗位薪點(diǎn)工資是指通過(guò)采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測(cè)定出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位的價(jià)值直接以工資報(bào)酬形式標(biāo)出，可以使勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出更相符合。崗位薪點(diǎn)工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。2. 企業(yè)案例某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗(yàn)，其主要做法是：（1） 崗位薪點(diǎn)的確定崗位勞動(dòng)點(diǎn)是反映職工崗位勞動(dòng)差別的薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素”崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將原來(lái)6崗12級(jí)細(xì)分為12崗24級(jí)（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)18崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為410崗。崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為540點(diǎn)至180點(diǎn)，最高與最低為3：1。崗位薪點(diǎn)約占全部薪點(diǎn)的64%，是薪點(diǎn)工資的主要部分，其具體由崗位點(diǎn)、兼職點(diǎn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點(diǎn)組成。崗位薪點(diǎn)的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動(dòng)差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長(zhǎng)、主要操作手等可按所在崗位的A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開(kāi)了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)確定。兼職點(diǎn)是對(duì)義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點(diǎn)。目前先對(duì)兼職的生產(chǎn)班組長(zhǎng)、分工會(huì)主席、團(tuán)支部書記試行增加責(zé)任薪點(diǎn)，即生產(chǎn)班組長(zhǎng)可以增加8點(diǎn)，分工會(huì)主席、團(tuán)支部書記增加5點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點(diǎn)。在評(píng)聘未實(shí)行分離前，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。（2） 薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)工資點(diǎn)值高低嚴(yán)格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動(dòng)值兩部分。總廠按崗位類別和定員標(biāo)準(zhǔn)核定各分廠（部門） 薪點(diǎn)基值，薪點(diǎn)基值的升降與全廠實(shí)現(xiàn)利稅、勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。薪點(diǎn)基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點(diǎn)浮動(dòng)值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)考核確定。第三節(jié) 績(jī)效工資體系一 、績(jī)效工資的定義用馬克思的三種勞動(dòng)劃分方式，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的最終的勞動(dòng)成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō)是根據(jù)工作成績(jī)而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)