【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以上者辭退（五）解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定，并呈報(bào)總經(jīng)理后核準(zhǔn)實(shí)施。（2）本制度根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。第四章 專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員一般是組織中具有專門知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)領(lǐng)域從事產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、法律咨詢等工作人員，包括工程師、技師、會(huì)計(jì)師、律師等。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。一、專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方式密切相關(guān)，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種，即以職位等級(jí)提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。前者主要是指專業(yè)技術(shù)人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價(jià)值取向型薪酬模式。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專業(yè)技能的成長(zhǎng)密切相關(guān)。技能取向型薪酬設(shè)計(jì)思路：與專業(yè)技術(shù)人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套，其薪酬設(shè)計(jì)采取管理職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道并行的方式，進(jìn)行具體設(shè)計(jì)時(shí)，可將專業(yè)技術(shù)跑道定為比管理職位跑道低半個(gè)等級(jí)或者采用其他標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活制定。職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級(jí)薪酬制度。專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其所在管理職位等級(jí)享受相應(yīng)等級(jí)的薪酬。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)是針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的，是以企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來的薪酬體系。隨著專業(yè)技術(shù)人員技能水平的提高，其職務(wù)薪酬等級(jí)也相應(yīng)提高。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬與職位等級(jí)薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個(gè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)，具體內(nèi)容如下。（1）如果職業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)不變，其薪酬等級(jí)也保持不變，并與同級(jí)別的其他人員一樣享受正常的薪酬晉升。（2）如果專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)等級(jí)晉升到另一個(gè)技術(shù)等級(jí)，其所在的薪酬等級(jí)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級(jí)享受正常的薪酬晉升。（3）如果專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任到與之平行的管理職位上，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位的等級(jí)薪資，職等不變。（4）如果專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級(jí)的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級(jí)。表71是某企業(yè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)等級(jí)對(duì)照表。表71 職業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士四等副總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級(jí)助理工程師碩士七等主管二級(jí)助理工程師碩士八等副主管三級(jí)助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專十等辦事員中專（二）價(jià)值取向型薪酬模式 價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員就技能和績(jī)效的因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和績(jī)效因素多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。實(shí)施這種薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，具體說來，要注意以下3個(gè)問題。企業(yè)應(yīng)該明確選擇那些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，這些付酬因素既要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵(lì)什么、肯定什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么。在確定了衡量付酬因素的指標(biāo)以后，企業(yè)還應(yīng)該明確這些指標(biāo)之間的權(quán)重比例，綜合平衡各因素對(duì)崗位貢獻(xiàn)的大小，并因此來確定這些指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值。，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)既具有吸引力，又不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來過大的壓力。二、研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開始了一項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目，由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工作斷斷續(xù)續(xù)，原定的項(xiàng)目完成日期一拖再拖，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。（二）設(shè)計(jì)思路，由原來的8個(gè)技術(shù)等級(jí)合并為4個(gè)技術(shù)等級(jí)，并相應(yīng)增加每級(jí)研發(fā)人員的數(shù)量形成寬帶薪酬模式。 ，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級(jí)別。（三）薪酬設(shè)計(jì)具體實(shí)施辦法能力素質(zhì)模型的建立是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。結(jié)合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā)人員所需能力的框架，如表72所示。表72 研發(fā)人員能力要求框架表研發(fā)人員核心能力研發(fā)人員一般能力創(chuàng)新性靈活應(yīng)變能力分析判斷能力職業(yè)技術(shù)能力專業(yè)知識(shí)技術(shù)應(yīng)用快速學(xué)習(xí)能力針對(duì)研發(fā)人員，首先將其所在職位按照上述能力予以評(píng)估，確定該職位處于哪個(gè)寬帶技術(shù)等級(jí)，然后，在每個(gè)寬帶技術(shù)等級(jí)中再設(shè)3個(gè)級(jí)別，即 入門級(jí)、應(yīng)用級(jí)和拓展級(jí)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)詳見表73。表73 技術(shù)級(jí)別及能力定義級(jí)別能力定義入門級(jí)（基本要求）個(gè)人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級(jí)（完全勝任）個(gè)人在這方面能夠全面勝任或達(dá)到嫻熟的水平拓展級(jí)（創(chuàng)新應(yīng)用）個(gè)人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。處于這個(gè)能力級(jí)別的人，其能力已經(jīng)超過了對(duì)他的職責(zé)界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務(wù)、績(jī)效薪酬、學(xué)歷津貼和福利4部分。（1）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級(jí)，一般每組寬帶薪酬設(shè)立3~4個(gè)級(jí)別即可。通過能力評(píng)估確定能力等級(jí)后，根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領(lǐng)先市場(chǎng)中位水平，一般研發(fā)人員以市場(chǎng)值為基準(zhǔn)。新的薪酬系統(tǒng)中等級(jí)越高，薪資差異幅度越大，最低等級(jí)月薪差異幾十。最高差異幾百元。三檔累計(jì)薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%~150%。如圖71所示。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級(jí)別圖71 研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)（2）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項(xiàng)目獎(jiǎng)金。①項(xiàng)目經(jīng)理不參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定，原則上為項(xiàng)目研發(fā)人員平均獎(jiǎng)金的120%~160%。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見表74.表74 項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目難度系數(shù)項(xiàng)目進(jìn)程完成率獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目1(獎(jiǎng)金總額為A)≦提前完成100%A完成80%~100%80%A完成70%~84%60%A完成60%~69%50%A項(xiàng)目2(獎(jiǎng)金總額為B)（不含）~提前完成100%B完成80%~100%80%B完成70%~84%60%B完成60%~69%50%B項(xiàng)目3(獎(jiǎng)金總額為C)（不含）~提前完成100%C完成80%~100%80%C完成70%~84%60%C完成60%~69%50%C項(xiàng)目4(獎(jiǎng)金總額為D)（不含）~1提前完成100%D完成80%~100%80%D完成70%~84%60%D完成60%~69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額。③項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目通過內(nèi)部驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。（3）學(xué)歷津貼學(xué)歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學(xué)歷按月計(jì)發(fā)，其計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如表75所示表75 學(xué)歷津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一覽表學(xué)歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設(shè)計(jì)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面入手。①通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。②自助式福利套餐。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項(xiàng)目。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。另外，對(duì)于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán)的方式將其納入長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中。為了使新制定的薪酬體系能順利實(shí)施并達(dá)到預(yù)期目的，公司應(yīng)采取以下配套措施。（1）營(yíng)造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。（2）公司要提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，既可以是正規(guī)的培訓(xùn)，也可以是在職培訓(xùn)，以不斷提高研發(fā)人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）實(shí)行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當(dāng)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定階段的時(shí)候，他就有機(jī)會(huì)選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專業(yè)技術(shù)工作。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評(píng)價(jià)的持續(xù)性和可信度。第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)一、 科技人員薪酬制度設(shè)計(jì)某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度 為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示?？萍既藛T薪酬構(gòu)成固定薪酬可變薪酬BCA考勤獎(jiǎng)金績(jī)效薪酬效益薪酬項(xiàng)目津貼工齡工資崗位津貼學(xué)習(xí)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼技能薪酬圖72 科技研發(fā)人員薪酬構(gòu)成固定薪酬是根據(jù)員工所在崗位、擁有的學(xué)歷和掌握的技能等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。其計(jì)算方法如下。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補(bǔ)貼+學(xué)習(xí)補(bǔ)貼+工齡工資 =工資標(biāo)準(zhǔn)固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中，AAAA4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補(bǔ)貼和學(xué)習(xí)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)，具體如表76所示。表76 固定薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補(bǔ)貼（A3）學(xué)習(xí)補(bǔ)貼（A4）比例系數(shù)（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來計(jì)算。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工在本公司工作的時(shí)間每滿一年，增發(fā)10元的工齡工資。可變薪酬是與員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的不固定的薪酬?？勺冃匠?考勤獎(jiǎng)金+績(jī)效薪酬+效益薪酬+項(xiàng)目津貼 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)可變薪酬系數(shù)之和?？勺冃匠晗禂?shù)之和=B1D1+B2D2+B3D3+B4D4BBBB4分別為考勤薪酬、績(jī)效薪酬、效益薪酬和項(xiàng)目薪酬的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)、具體如表77所示。表77 可變薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)考勤薪酬（B1）績(jī)效薪酬（B2）效益薪酬（B3）項(xiàng)目薪酬（B4）比例系數(shù)DD D D 4分別為考勤考核系數(shù)、績(jī)效考核系數(shù)、效益考核系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù)。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。表78 考勤考核系數(shù)（D1）確定方法考勤結(jié)果扣除值D1=1扣除值無故曠工半天及以上10月累計(jì)遲到或早退每滿4次及以上每請(qǐng)一天事假事前未辦請(qǐng)假手續(xù)及休假每發(fā)生一次表79 績(jī)效考核系數(shù)（D2）確定方法考核成績(jī)考核成績(jī)含義占員工總數(shù)的比例績(jī)效考核系數(shù)D2的取值S優(yōu)秀5%2A良好15%B一般60%C合格15%D較差5%0表710 績(jī)效考核系數(shù)（D3）確定效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)的取值效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)的取值150%以上280%以上121%~150%51%~80%101%~120%21%~50%100%以下20%以下0表711 項(xiàng)目考核系數(shù)（D4）確定方法考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率項(xiàng)目考核系數(shù)完成100%以上1完成85%~100%完成60%~84%完成60%以下0（三）薪酬發(fā)放（1）員工每月薪酬發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。（2）員工請(qǐng)假、休假是的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。（3）員工離職是的薪酬結(jié)算方法按員工離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。二、技能取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專業(yè)技術(shù)人員技能取向型薪酬制度（一）總則（1）有效調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促使其保質(zhì)保量完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。（2）建立符合本公司員工特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行本公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級(jí)。（2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工浮動(dòng)薪酬確定的依據(jù)，員工薪酬上下浮動(dòng)的范圍直接取決于績(jī)效考核的結(jié)果。（3）堅(jiān)持“以人為本”的原則薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響人才的流動(dòng)，因而為了吸引、保留公司發(fā)展所需要的核心人才，在制定公司薪酬策略時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”的原則。本公司所有專業(yè)技術(shù)人員。（二）薪酬結(jié)構(gòu)本公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬有基礎(chǔ)工資和技能工資構(gòu)成。本公司專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為1000元/月。專業(yè)技術(shù)人員技能薪酬取決于專業(yè)技術(shù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)、崗位重要程度與績(jī)效考核的結(jié)果。具體計(jì)算公式如下： 技能薪酬數(shù)額=薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)。 （1）薪酬基數(shù)。薪酬基數(shù)是指專業(yè)技術(shù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)額。它是構(gòu)成專業(yè)技術(shù)工資的基礎(chǔ)，共劃分為1