【正文】 度適用于此種情況：企業(yè)的產(chǎn)品剛上市，需要迅速開拓市場，雇用的銷售人員為“開拓型”或“推銷型”，它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。 （四）底薪加獎金制 采用此項薪酬制度，銷售人員除了可以按時得到一定薪水外，還可獲得數(shù)額不等的獎金。 當企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進入成熟期市場需要維護和管理時，或企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時，可以考慮這種報酬制度。在此項制度的各個薪酬組成部分中，底薪讓員工有一定的收入保障，傭金及獎金加強了銷售人員的工作成效。 （六）特別獎勵制度 特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。物質獎勵包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、退休金制等）；精神獎勵方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽、為其頒發(fā)獎狀等。表81不同薪酬薪酬制度優(yōu)點缺點固定工資制1. 易于了解，計算簡單2. 銷售人員收入有一定的保障，增強員工的安全感缺乏激勵作用純傭金制1. 有較強的激勵作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動的情況，如季節(jié)性波動2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可隨銷售額的增加而獲得相應得傭金若傭金較少，激勵作用不大底薪加獎金制可鼓勵業(yè)務人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵作用底薪+提成+獎金制1. 銷售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費用特別獎勵制度有較強的激勵作用獎勵的標準或基礎不夠可靠，容易引起業(yè)務人員之間的心理不平衡，增加管理的難度第三節(jié) 銷售人員薪酬設計實例一、 銷售人員薪酬制度設計與不同類型的銷售人員，不同行業(yè)的企業(yè)、企業(yè)所處的不同發(fā)展階段相對應的銷售薪酬制度是不同的。甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售日用產(chǎn)品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，產(chǎn)品的品牌建設與銷售渠道都尚處于建設之中。企業(yè)為銷售人員設計的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表82所示。企業(yè)目前的主要任務是迅速提高企業(yè)的銷售額，擴大產(chǎn)品市場占有率。表83 乙企業(yè)銷售人員薪資構成一覽表職務基本薪酬（元）季度績效獎金年度績效獎金銷售總監(jiān)年薪30%年薪20%年薪50%區(qū)域銷售經(jīng)理年薪35%年薪20%年薪45%銷售經(jīng)理5000部部門完成的超額業(yè)績5%部門完成的超額業(yè)績8%銷售人員1000個人銷售業(yè)績6%個人銷售業(yè)績10%備注1. 銷售總監(jiān)及區(qū)域銷售經(jīng)理采用年薪制，銷售經(jīng)理及銷售人員采用月薪制2. 季度績效獎金、年度績效獎金是在完成規(guī)定的任務額的基礎上，按照人員各自年薪的百分比計發(fā)；完不成規(guī)定的任務額時，按照一定的比例從基本薪酬里扣除，且取消績效獎金的發(fā)放丙企業(yè)是一家網(wǎng)絡科技公司，現(xiàn)已上市，目前企業(yè)的知名度已建立起來，企業(yè)逐步進入穩(wěn)定、成熟期，對銷售人員的薪酬，企業(yè)采取“高薪酬、低浮動”的政策，具體情況如表84所示。（一）適用范圍營業(yè)店銷售人員和外部銷售人員（二）營業(yè)點銷售人員獎金規(guī)定1．營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員的所得獎金根據(jù)其得分情況進行發(fā)放，具體計算項目包括以下內(nèi)容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30%）、呆帳率（占5%）、事務管理（占5%）。（2）營業(yè)店銷售人員應得分數(shù)為以上5項分數(shù)的總和表810 營業(yè)店銷售人員獎金得分計算方法一覽表具體內(nèi)容計算方法（1）收益率得分=20分+%（2）盈虧率=實際盈余（或虧損）/實際銷售額100%（3）如存在虧損，則盈虧率為負（1）銷售完成率得分=40分銷售完成率（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額100%（3）如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使因非個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項目基準分為30分（2），每減少一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額100%（2）無呆賬者得5分，%，%以內(nèi)者得3分，%（1）事務管理項目滿分為5分（2）公司列入管理控制的業(yè)務報表遲送或為遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。（1）上述4項內(nèi)容的詳細計算方法如表811所示（2）外部銷售人員的應得分數(shù)為上述4項分數(shù)之和表811 外部銷售人員得分計算方法一覽表具體內(nèi)容計算方法（1）銷售完成率得分=50分銷售完成額（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額100%（3）如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長，這部分應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算（1）客戶普銷度得分=10分客戶交易率（2）客戶交易率=實際交易客戶數(shù)/180戶100%（3）假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項的最低標準（180戶），屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據(jù)具體情況酌情處理（4）本項最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項目基準分為30分（2），每提前一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額100%（2）無呆賬者得10分，%，%以內(nèi)者得5分，% （四）獲得獎金的基本條件要求1．營業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在95分以上。（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在90分以上。（五）獎金計發(fā)方式每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。2．具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機各得獎金的20%。%以下而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則予以降職處理。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開始實施，并根據(jù)實際情況適時加以修改。2. 適用對象公司所有銷售人員，包括銷售經(jīng)理、一般銷售人員。考核主要有人力資源部門組織，銷售部門負責考核工作的具體執(zhí)行。表812 銷售人員考核內(nèi)容及指標一覽表考核內(nèi)容及所占的權重考核指標得分工作績效（60%）3應收賬款回收率工作能力（25%）2．銷售技巧工作態(tài)度（15%）特別加分特別突出的事件或行為3. 年度考核年度考核的內(nèi)容與季度考核的內(nèi)容差不多，其評估結果由以下兩部分構成。 公司正式員工基本工資的計算如表813所示?？冃И劷鸱譃樵驴冃И劷?、年度績效獎金、合理化建議獎。（3）津貼津貼是對銷售人員因工作需要而產(chǎn)生的費用給予的補助，包括通信費和交通費兩項。薪酬=基本工資+績效獎金+津貼+特別獎（1）基本工資基本工資根據(jù)公司規(guī)定的崗位等級工資標準而定。季度績效獎金的發(fā)放標準見表816.表816 銷售經(jīng)理季度績效獎金核算標準一覽表部門形式任務完成額季度績效獎金xx萬~ xx萬元x萬元xx萬~ xx萬元x萬元xx萬元及以上x萬元（3）津貼銷售經(jīng)理的津貼主要包括300元的交通補助費和500元的通信補助費。（4）特別獎特別獎的頒發(fā)要求同一般銷售人員。表817 獎勵的形式及其行為示例一覽表獎勵形式行為表現(xiàn)示例口頭表揚書面表揚，獲得領導及同事一致好評者獎金1．連續(xù)三次獲得“優(yōu)秀員工”稱號，為公司贏得良好聲譽者對不符合企業(yè)行為規(guī)范的員工，企業(yè)相應地會對他們做出一定的懲罰，懲罰的方式主要有口頭警告、記過、罰款及辭退4種，其行為示例如表818所示。且給公司帶來不良影響者罰款：一個月遲到、早退累計時間達2小時以上者辭退（五）解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定，并呈報總經(jīng)理后核準實施。第四章 專業(yè)技術人員薪酬體系設計第一節(jié) 專業(yè)技術人員薪酬模式設計專業(yè)技術人員一般是組織中具有專門知識或專業(yè)技術職稱，并在相關領域從事產(chǎn)品研發(fā)、市場研究、財務分析、法律咨詢等工作人員，包括工程師、技師、會計師、律師等。一、專業(yè)技術人員薪酬模式專業(yè)技術人員的薪酬模式同專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式密切相關，專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種，即以職位等級提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專業(yè)技術職務提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。專業(yè)技術人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價值取向型薪酬模式。技能取向型薪酬設計思路：與專業(yè)技術人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套，其薪酬設計采取管理職位和專業(yè)技術職務兩條跑道并行的方式，進行具體設計時，可將專業(yè)技術跑道定為比管理職位跑道低半個等級或者采用其他標準，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況靈活制定。專業(yè)技術人員根據(jù)其所在管理職位等級享受相應等級的薪酬。隨著專業(yè)技術人員技能水平的提高，其職務薪酬等級也相應提高。（1）如果職業(yè)技術職務等級不變，其薪酬等級也保持不變，并與同級別的其他人員一樣享受正常的薪酬晉升。（3）如果專業(yè)技術人員調任到與之平行的管理職位上，技術職務薪資變更為職位的等級薪資，職等不變。表71是某企業(yè)職業(yè)技術職務與管理職務等級對照表。實施這種薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業(yè)績指標體系，具體說來，要注意以下3個問題。在確定了衡量付酬因素的指標以后，企業(yè)還應該明確這些指標之間的權重比例，綜合平衡各因素對崗位貢獻的大小，并因此來確定這些指標的相對價值。二、研發(fā)人員薪酬設計案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開始了一項研發(fā)項目，由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工作斷斷續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一拖再拖，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。（二）設計思路，由原來的8個技術等級合并為4個技術等級，并相應增加每級研發(fā)人員的數(shù)量形成寬帶薪酬模式。（三）薪酬設計具體實施辦法能力素質模型的建立是寬帶薪酬設計的關鍵。表72 研發(fā)人員能力要求框架表研發(fā)人員核心能力研發(fā)人員一般能力創(chuàng)新性靈活應變能力分析判斷能力職業(yè)技術能力專業(yè)知識技術應用快速學習能力針對研發(fā)人員，首先將其所在職位按照上述能力予以評估，確定該職位處于哪個寬帶技術等級，然后，在每個寬帶技術等級中再設3個級別，即 入門級、應用級和拓展級，其衡量標準詳見表73。處于這個能力級別的人，其能力已經(jīng)超過了對他的職責界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務、績效薪酬、學歷津貼和福利4部分。通過能力評估確定能力等級后，根據(jù)薪酬調查結果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領先市場中位水平，一般研發(fā)人員以市場值為基準。最高差異幾百元。如圖71所示。①項目經(jīng)理不參與項目獎金的分配，項目經(jīng)理獎金由項目評審委員會確定，原則上為項目研發(fā)人員平均獎金的120%~160%。具體執(zhí)行標準見表74.表74 項目獎金發(fā)放標準項目難度系數(shù)項目進程完成率獎勵標準項目1(獎金總額為A)≦提前完成100%A完成80%~100%80%A完成70%~84%60%A完成60%~69%50%A項目2(獎金總額為B)（不含）~提前完成100%B完成80%~100%80%B完成70%~84%60%B完成60%~69%50%B項目3(獎金總額為C)（不含）~提前完成100%C完成80%~100%80%C完成70%~84%60%C完成60%~69%50%C項目4(獎金總額為D)（不含）~1提前完成100%D完成80%~100%80%D完成70%~84%60%D完成60%~69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額。（3）學歷津貼學歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學歷按月計發(fā)，其計發(fā)標準如表75所示表75 學歷津貼發(fā)放標準一覽表學歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設計應主要從以下幾個方面入手。②自助式福利套餐。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。為了使新制定的薪酬體系能順利實施并達到預期目的，公司應采取以下配套措施。（2）公司要提供學習機會，既可以是正規(guī)的培訓，也可以是在職培訓，以不斷提高研發(fā)人員的核心競爭力。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評價的持續(xù)性和可信度。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員?？萍既藛T薪酬構成固定薪酬可變薪酬BCA考勤獎金績效薪酬效益薪酬項目津貼工齡工資崗位津貼學習補貼住房補貼技能薪酬圖72 科技研發(fā)人員薪酬構成固定薪酬是根據(jù)員工所在崗位、擁有的學歷和掌握的技能等因素確定的相對固定的工作報酬。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補貼+學習補貼+工齡工資 =工資標準固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中，AAAA4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補貼和學習補貼的標準比例系數(shù)，具體如表76所示。其計算標準為：員工在本公司工作的時間每滿一年，增發(fā)10元的工齡工資?？勺冃匠?考勤獎金+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼 =薪酬