【正文】 專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促使其保質(zhì)保量完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。確定方法分別如表7表7表710和表711所示?？勺冃匠晔桥c員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的不固定的薪酬。其計(jì)算方法如下。第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)一、 科技人員薪酬制度設(shè)計(jì)某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度 為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。（1）營造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項(xiàng)目。③項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目通過內(nèi)部驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級別圖71 研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)（2）績效薪酬績效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項(xiàng)目獎(jiǎng)金。新的薪酬系統(tǒng)中等級越高，薪資差異幅度越大，最低等級月薪差異幾十。表73 技術(shù)級別及能力定義級別能力定義入門級（基本要求）個(gè)人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級（完全勝任）個(gè)人在這方面能夠全面勝任或達(dá)到嫻熟的水平拓展級（創(chuàng)新應(yīng)用）個(gè)人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。 ，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級別。，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)既具有吸引力，又不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營帶來過大的壓力。表71 職業(yè)技術(shù)等級與職位等級對照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級工程師碩士四等副總經(jīng)理高級工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級助理工程師碩士七等主管二級助理工程師碩士八等副主管三級助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專十等辦事員中專（二）價(jià)值取向型薪酬模式 價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員就技能和績效的因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和績效因素多少或者等級確定其組合薪酬待遇。（2）如果專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)等級晉升到另一個(gè)技術(shù)等級，其所在的薪酬等級相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)是針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的，是以企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來的薪酬體系。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專業(yè)技能的成長密切相關(guān)。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。表818 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告、早退累計(jì)達(dá)4次及以上者記過。如遇出差等，可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。（4）特別獎(jiǎng)是對有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，一般有總經(jīng)理頒發(fā)。表813 銷售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷售任務(wù)額基本工資完成銷售任務(wù)1400元未完成銷售任務(wù)1400（銷售任務(wù)額完成的銷售額）2%備注：未完成銷售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金是當(dāng)員工銷售業(yè)績達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作二設(shè)立的薪資項(xiàng)目。對銷售人員的客戶主要是從工作績效、工作能力、工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行的，表812給出了銷售人員的主要考核指標(biāo)。二、銷售人員績效考核辦法某公司銷售人員績效考核辦法（一） 總則1. 目的為規(guī)范本公司對銷售人員的管理，促進(jìn)公司健康發(fā)展，特制定本辦法。（配貨）、司機(jī)協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷員工作的貢獻(xiàn)程度比重實(shí)施再分配。（2）主要產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上（按月計(jì)算）。如因遲送致使績效統(tǒng)計(jì)受到影響，則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分（三）外部銷售人員獎(jiǎng)金規(guī)定應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算：銷售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。表84 丙企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬年終績效獎(jiǎng)金年終分紅超額獎(jiǎng)金股票營銷總監(jiān)年薪60%年薪40%部門績效掛鉤超出任務(wù)5%擁有公司1000股區(qū)域銷售經(jīng)理年薪70%年薪30%部門績效掛鉤超出任務(wù)8%擁有公司500股銷售經(jīng)理8000元部門完成的超額業(yè)績10%部門績效掛鉤超出任務(wù)10%無銷售人員3000元個(gè)人業(yè)績20%無超出任務(wù)20%無第四節(jié) 銷售人員的薪酬制度一、 銷售人員獎(jiǎng)金管理辦法 某公司銷售人員獎(jiǎng)金管理辦法為了提高銷售人員的工作熱情，促使其提高工作績效、積極開拓市場，特制定本辦法。表82 甲企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）提成銷售經(jīng)理4000超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額8%銷售主管2400超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額7%銷售人員1800超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產(chǎn)，銷售辦公用品的企業(yè)，經(jīng)過全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產(chǎn)品已在市場上占有一定的份額，現(xiàn)擁有一支較為穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，且在外地已有自己的分公司。下面以3家企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的3種不同的薪酬制度為例說明。此項(xiàng)額外獎(jiǎng)勵(lì)可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。 （五）底薪+提成+獎(jiǎng)金制 本制度兼顧了上述三種方法（規(guī)定工資制、底薪加提成制、底薪加獎(jiǎng)金制）的優(yōu)點(diǎn)。這種報(bào)酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入長期、銷售較為穩(wěn)定的狀態(tài)。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵(lì)。 傭金的計(jì)算可以銷售量、銷售額、利潤及回款額等可以量化的指標(biāo)為基礎(chǔ)，按照一定的比率核算。銷售人員的薪酬制度一般可以有以下6種模型。 管理相對松散銷售工作的特點(diǎn)決定了其工作時(shí)間和方式具有很大的彈性，因此，管理人員很難對銷售人員進(jìn)行全面的監(jiān)督。 工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動(dòng)較大。（三）改善經(jīng)營績效薪酬對于員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績的好壞具有直接的影響。第三章、 銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的意義作為企業(yè)龍頭的銷售部門，是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，其工作是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，而直接創(chuàng)造價(jià)值的銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，他在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來的發(fā)展。（1） 為體現(xiàn)效益年薪的激勵(lì)作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。具體方式為：企業(yè)將經(jīng)營者在本年度的風(fēng)險(xiǎn)收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。實(shí)例分析某企業(yè)經(jīng)營者的效益年薪的計(jì)算公式如下：效益年薪=基本薪酬 3 （利潤增長率+凈資產(chǎn)增長率）。其計(jì)算方法主要有以下兩種。基本年薪=本企業(yè)員工基本工資調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)=責(zé)任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)。在確定基本年薪時(shí)，應(yīng)以所聘經(jīng)營管理者的勞動(dòng)力市場為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。 在機(jī)制上是企業(yè)經(jīng)營者同企業(yè)所有者結(jié)成一體，堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險(xiǎn)公擔(dān)的原則，讓企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益得到一定的保障。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有6個(gè)核心步驟，如圖所示。采用這種模式有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢費(fèi)用。集體洽談模式是指通過企業(yè)與員工的協(xié)商確定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。領(lǐng)導(dǎo)決定模式的薪酬設(shè)計(jì)過程較為簡單、直接，沒有太多的技巧和專業(yè)知識，設(shè)計(jì)成本低廉且修改靈活，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化隨時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。七、 外部競爭性原則企業(yè)想要獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才，就必須制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。六、 戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部，各級職務(wù)之間的薪酬水平在合理的基礎(chǔ)上應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以此來鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出優(yōu)良的工作業(yè)績。（三） 外部公平外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報(bào)酬應(yīng)該基本相等。員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下，才可能產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意感，薪酬激勵(lì)作用才能發(fā)揮出來。（三） 吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工一個(gè)成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。二、 薪酬的作用薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面（一） 經(jīng)濟(jì)保障作用薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，是員工基本生活水平的保證。（二） 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性的薪酬形式，它是企業(yè)針對員工的超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支給予的一種報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率或工作績效，它著眼于正常勞動(dòng)之外的超額勞動(dòng)。（一） 基本工資基本工資也稱薪水，是勞動(dòng)報(bào)酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬，是勞動(dòng)分配原則的重要體現(xiàn)。（五） 其他福利其他福利是指除法定保險(xiǎn)以外的福利，如法定假日，企業(yè)為員工提供的帶薪休假、培訓(xùn)，免費(fèi)的早餐、午餐等。此外，薪酬從一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認(rèn)可和肯定。第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的7項(xiàng)原則一、 公平性原則公平性是薪酬設(shè)計(jì)體系的基礎(chǔ)，員工的積極性不僅受絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。（二） 縱向公平縱向公平是指員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來應(yīng)該是基本一致的，其獲得的報(bào)酬應(yīng)與勞動(dòng)付出成正比。簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工。五、 補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，這不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識、技能等的費(fèi)用。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。二、 集體洽談模式在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動(dòng)地接受。這種模式充分地利用了外部人的專業(yè)知識，采取這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有科學(xué)性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。這種模式設(shè)計(jì)成本較高，一般是針對企業(yè)特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工。第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)6個(gè)步驟一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該對內(nèi)具有激勵(lì)性，對外具有競爭性。 將經(jīng)營者的收入與其工作業(yè)績直接掛鉤，以增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感。在具體實(shí)施中也有一些變通的情況，例如下面兩種模式?；灸晷绞菍?jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力、經(jīng)驗(yàn)和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定。（2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來設(shè)計(jì)經(jīng)營者的基本年薪，計(jì)算方法如下。經(jīng)營者的效益年薪往往以基本年薪或經(jīng)濟(jì)效益增加值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)超額利潤來進(jìn)行計(jì)算。其中，方法（2）側(cè)重于依據(jù)績效指標(biāo)的完成結(jié)果來確定經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)年薪，這使得風(fēng)險(xiǎn)年薪更具備績效薪酬的性質(zhì)。（3） 凈資產(chǎn)增長率=（當(dāng)年凈資產(chǎn)值—上年度凈資產(chǎn)值）/上年度凈資產(chǎn)值 100%其中，凈資產(chǎn)增長率必須剔除資產(chǎn)評估等非經(jīng)營性增長率效益年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份等形式支付。效益年薪設(shè)計(jì)過程中，需要考慮以下因素。一般情況下，績效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績上升難度大于績效相對較差的企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)上要反映這種差異。合理的銷售薪酬模式，能夠有效地編制銷售薪酬預(yù)算，控制銷售薪酬預(yù)算，控制銷售成本的額外支出，從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的。 工作績效可以用具體成果顯示出來，其衡量指標(biāo)較明確，如銷售額、客戶保有率、貨款回收率等。工作方式具有較強(qiáng)的靈活性其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷售過程具有較強(qiáng)的靈活性、技巧性，銷售人員須盡可能地用最短的時(shí)間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產(chǎn)品并讓客戶產(chǎn)生購買的沖動(dòng)；表現(xiàn)形式之二是工作時(shí)間相對一般工作說較為自由，彈性較大。一、銷售人員薪酬制度模型 在設(shè)計(jì)銷售薪酬制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)自身與員工雙方的需求與目標(biāo)，制定合理的薪酬制度。 （二）純傭金制 本報(bào)酬制度是與銷售人員一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的，即按銷售人員工作成果的一定比率給予其傭金。 采用該模型的效果是：業(yè)績好的銷售人員薪酬水平高，業(yè)績差的銷售人員薪酬水平低。它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進(jìn)入成熟期市場需要維護(hù)和管理時(shí)，或企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時(shí)，可以考慮這種報(bào)酬制度。 （六）特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 特別獎(jiǎng)勵(lì)制度是規(guī)定報(bào)酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外給予的獎(jiǎng)勵(lì)。表81不同薪酬薪酬制度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)固定工資制1. 易于了解，計(jì)算簡單2. 銷售人員收入有一定的保障，增強(qiáng)員工的安全感缺乏激勵(lì)作用純傭金制1. 有較強(qiáng)的激勵(lì)作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動(dòng)的情況，如季節(jié)性波動(dòng)2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可隨銷售額的增加而獲得相應(yīng)得傭金若傭金較少，激勵(lì)作用不大底薪加獎(jiǎng)金制可鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵(lì)作用底薪+提成+獎(jiǎng)金制1. 銷售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費(fèi)用特別獎(jiǎng)勵(lì)制度有較強(qiáng)的激勵(lì)作用獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起業(yè)務(wù)人員之間的心理不平衡，增加管理的難度第三節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例