【正文】 級工程師工程師助理工程師技術員價值（元）50030020010050 （3）科技成果價值 根據(jù)所取得的科技成果的檔次不同分別給予員工不同的薪酬鼓勵，一般實行當月的成果在當月薪酬中體現(xiàn)的原則，并給予支付。崗位績效工資=崗位等級工資績效系數(shù)。一般來講，新進員工薪酬標準主要取決于以下5個因素。 衡量員工能力的指標主要有學歷水平、專業(yè)資格水平、相關的工作經(jīng)驗、創(chuàng)新能力及其他相關能力。（2）企業(yè)非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員。按照正常的起薪標準，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名合適的，而另一名遲遲不能招到。 （3）利用此方法可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工產(chǎn)生影響，但應從財務角度做好相應核算工作。表101 某企業(yè)技術等級報考條件表技術等級報考條件技工具有技工學校畢業(yè)以上學歷，并且取得高級工技術等級3年以上的工人高級工工作年限20年以上，并從事中級工工作10年以上的工人中級工工作年限10年以上，并從事初級工工作5年以上的工人初級工已轉正定級的工人 按職級定是指對職位已經(jīng)明確的員工確定相應的工資標準。 調(diào)資升級是指企業(yè)對不符合自然進級和符合自然進級的所以員工或部分員工均增加工資或差別增加工資。表102 某公司部分試用期員工新進確定表試用期員工學歷2年以下工作經(jīng)驗者2年以上相關工作經(jīng)驗者薪級工資標準（元）薪級浮動范圍及上限博士203500可適當上浮1~5級，上限為第25級（4200）碩士182600可適當上浮1~3級，上限為第21級（3000）雙學士162400可適當上浮1~3級，上限為第19級（2800）本科151800可適當上浮1~3級，上限為第18級（2500）大專121200可適當上浮1~2級，上限為第14級（1800）中專10900可適當上浮1~2級備注a) 有2年及以上相關工作經(jīng)驗的技術系列試用人員，每滿一年薪級可上調(diào)3~5級，最多不能超過同等學歷標準上限b) 有2年及以上相關工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員，每滿一年薪級可上調(diào)1~3級，最多不能超過同等學歷標準上限注：適用范圍為那些工資由總部發(fā)放且未擔任行政職務的員工（3）對于公司急需的特殊人才，其試用期工資可突破以上規(guī)定和標準；須由用人部門在“新員工工資核準表”上寫明申請的工資標準及理由，經(jīng)行政人事部、主管領導審核，由總經(jīng)理批準確定。表105 新員工轉正定級表 年 月 日 編號考核情況 □已超出 □勝任 □合格 □較差 □杰出 □好 □一般 □較差 □優(yōu)秀 □好 □一般 □較差 □很大 □有改進 □進步不明顯申請欄擬安排部門： 職位：試用期工資： 擬定級工資：評價意見：評議結果： □同意 □不同意審核欄申報工作是否按規(guī)則進行： □是 □否評議結果是否公正合理： □合理 □不合理審核意見：簽字： 日期：審批欄本次評議是否符合薪酬管理制度： □是 □否審批意見：簽字： 日期：經(jīng)理級及以上新進員工轉正后，根據(jù)其所在的崗位確定固定工資，其浮動工資根據(jù)工作業(yè)績的情況計發(fā)。表109 非初次任職的新進員工試用期薪酬標準表員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準（比例）一般專業(yè)技術人員、管理人員3年以下（含3年）90%3年以上100%技工、輔助工、熟練工4年以下（含3年）80%4年以上100%部門經(jīng)理及以上人員100% （三）新進人員轉正后薪酬標準新進員工在通過試用期考核轉為正式員工后，其薪酬標準按照公司的正式員工薪酬制度執(zhí)行。（二）計件單價的計算方法 單位時間崗位工資標準= ————————————————— 該崗位單位時間的產(chǎn)量定額 如某崗位的小時工資為5元/小時，其小時產(chǎn)量定額為5件/小時，則其計件單價為1元/件。某6級工人加工甲產(chǎn)品500件，乙產(chǎn)品400件。60）2=1100五、 計時工資制的起薪設計計時工資制是根據(jù)員工工作時間的長短來確定員工薪酬的計酬制度，其計算公式為：W=RT。甲產(chǎn)品單件工時定額為30分鐘，乙產(chǎn)品單件工時定額為45分鐘。 W=W0+RQ 其中，W——員工所獲得的報酬 W0——保底工資。表107 從全日制學校分配進入公司的初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準（比例）1高中（含中技）畢業(yè)生60%2中專畢業(yè)生70%3大專畢業(yè)生80%4本科畢業(yè)生90%5碩士畢業(yè)生100%6博士畢業(yè)生100%（2）從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復退軍人等），試用期薪酬標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低標準發(fā)放（見表108）。第三節(jié) 新進員工薪酬制度設計一、某公司新員工薪酬制度（一）適用范圍本公司所以新進員工（保安、清潔員、司機除外）。用人部門在給有一定工作經(jīng)驗的試用期員工確定試用期薪級時，應根據(jù)試用人員的能力、工作經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮。 1．自然進級 自然進級是指企業(yè)定期地對符合升級條件的員工，按規(guī)定給予升級。如某企業(yè)個人技術崗位分為技師、高工、中級工、初級工4個技術等級。企業(yè)可以許諾：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發(fā)放相應的獎金。對于這種情況，可以采取底薪加項目獎金的辦法加以解決。如部分外企的收入依然獨占鰲頭，高于全國平均水平。此外，還可輔以住房，股份等其他激勵性措施。第五章、新進員工薪酬設計第一節(jié) 新進員工薪酬設計概述一、新進員工薪酬設計考慮因素 企業(yè)在確定新進員工薪酬標準時，既要保證能夠吸引企業(yè)所需要的人才，又要讓企業(yè)內(nèi)部老員工感到平衡。表716公司崗位績效價值表級別職務技術等級崗位基礎工資（元）績效系數(shù)ABCD1總經(jīng)理50002副總40003經(jīng)理35004副經(jīng)理30005主任技術一級25006副主任技術二級20007主管技術三級18008專員技術四級15009科員技術五級120010辦事員1000（二）員工薪酬的計算員工薪酬的計算公式如下。（1）學歷價值 專業(yè)技術人員根據(jù)所持有的學歷證書的不同而按月獲得不同的薪資，具體標準如表713所示。 。三、 非應屆畢業(yè)生從事專業(yè)技術工作的，如果沒有職稱則在應屆畢業(yè)生標準基礎上適當上調(diào)一個等級。它是構成專業(yè)技術工資的基礎，共劃分為10個等級，具體標準見表712。（二）薪酬結構本公司專業(yè)技術人員薪酬有基礎工資和技能工資構成。（2）員工請假、休假是的薪酬標準按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。表76 固定薪酬項目比例系數(shù)表薪酬項目固定薪酬標準系數(shù)合計崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補貼（A3）學習補貼（A4）比例系數(shù)（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務的年限來計算。（3）實行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達到一定階段的時候，他就有機會選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專業(yè)技術工作。①通過學習和培訓的機會。三檔累計薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%~150%。結合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā)人員所需能力的框架，如表72所示。企業(yè)應該明確選擇那些技能和業(yè)績指標作為專業(yè)技術人員的付酬因素，這些付酬因素既要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵什么、肯定什么、獎勵什么。專業(yè)技術職務薪酬與職位等級薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個職業(yè)技術職務都有相應的職位等級與之相對應，具體內(nèi)容如下。前者主要是指專業(yè)技術人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專業(yè)技術職務的提升。（四）獎懲條例企業(yè)對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，獎勵的形式分為口頭表揚、書面表揚及獎金3種，其形式如表817所示。①月績效獎金的核算月績效獎金是根據(jù)銷售人員的業(yè)績及其不同的季節(jié)計提比例來計發(fā)的，其計提比例見表814表814 月績效獎金核算標準表完成的銷售額（萬元）績效獎金1~2（不含）萬元完成的銷售額2%2~3（不含）萬元完成的銷售額4%3~3（不含）萬元完成的銷售額6%5萬元以上完成的銷售額10%②年度績效獎金年度績效獎金主要是指年度銷售提成的部分，其核算標準見表815表815 年度銷售提成的核算標準一覽表年度銷售額（萬元）績效獎金10~24（不含）萬元部門獎金總額%24~36（不含）萬元部門獎金總額3%36~65（不含）萬元部門獎金總額4%65萬元以上部門獎金總額5%③合理化建議獎合理化建議是針對銷售人員在工作中隊某一事項提成合理化建議從而給公司帶來一定的效益所給予的獎勵。（二）公司對銷售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。（六）獎金金額與分配辦法，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配部分進行分配。(1)表810詳細地描述了上述5項內(nèi)容的計算方法。目前，企業(yè)的主要任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品，打開產(chǎn)品市場。在企業(yè)產(chǎn)品進入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時，均可以考慮采用這類報酬制度。 （三）底薪加提成制 底薪加提成制是以單位銷售額或總銷售額金額的一定百分比作傭金，連同固定工資一起作為員工工資的一種工作制度。 此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于依靠集體努力的銷售工作?；鶎愉N售人員的職務要求與其他職位如研發(fā)人員、技術人員、財務人員相比，無太多的技巧性、專業(yè)性等要求。（二）較好的控制成本企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平，對于吸引和保留員工是很有利的，但較高的薪酬水平同時會給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會影響到企業(yè)在市場上的競爭力。以后年份的累積與返還依此類推。（2） 效益年薪=超額利潤比例系數(shù) 考核指標完成系數(shù)。（1） 根據(jù)市場價格，采取協(xié)商工資制的辦法來確定，即通過資產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者進行協(xié)商的方式確定其基本年薪水平。年薪收入=基本年薪+效益年薪。利用綜合模式設計出來的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設計模式。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場動態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關系。第三節(jié) 薪酬設計的5種模式一、 領導決定模式企業(yè)領導者憑借自己的行政權威和管理經(jīng)驗，依據(jù)市場行情，規(guī)定員工一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定該企業(yè)的薪酬體系。四、 合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國家的政策和法律，如國家對最底工資的標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定。（一） 橫向公平橫向公平是指企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、衡量尺度應該是一致的。薪酬在為員工提供衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。企業(yè)薪酬體系設計實務第一章 薪酬體系設計的概述第一節(jié) 薪酬的構成及作用一、 薪酬的構成薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，主要由以下5個部分構成。（二） 激勵作用薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平3種。建立一個科學、合理的薪酬系統(tǒng)，是對員工最持久也是最根本的激勵。企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)整體薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略性、關鍵性的人才。三、 專家咨詢模式專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢機構參與薪酬體系的制定。五、 綜合設計模式綜合設計模式是指企業(yè)在薪酬設計過程中綜合運用上述幾種模式。（二） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的構成企業(yè)經(jīng)營管理層的年薪依據(jù)企業(yè)實際情況的不同而多有不同，其基本構成模式如以下公式所示。具體方法有以下兩種。（1） 效益年薪=基本薪酬倍數(shù)考核指標完成系數(shù)。在第2年下達業(yè)績評定書的后一個月內(nèi)，返還上年度風險收入（股票）總額的30%給經(jīng)營者，第3年以同樣的方法返還30%，剩余10%累積留存。一、銷售薪酬的作用（一） 吸引、留住和激勵優(yōu)秀的銷售人員一個合理的銷售薪酬模式，對于調(diào)動銷售人員的工作積極性，提高銷售業(yè)績、留住優(yōu)秀銷售人員具