【正文】 6級(jí)工人的小時(shí)工資率為2元。表108 從社會(huì)進(jìn)入且無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的初次任職者試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)學(xué)歷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）1初中學(xué)歷40%2高中學(xué)歷（含中技）50%3中專學(xué)歷60%4非全日制與自考大專學(xué)歷70%5非全日制與自考本科學(xué)歷80%6全日制與自考大專90%7全日制與自考本科學(xué)歷100%招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時(shí)沒有協(xié)議的按表109的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如表102為某公司部分試用期員工薪級(jí)確定辦法。員工根據(jù)自身基本資格來(lái)報(bào)考不同的技術(shù)等級(jí)，表101是某企業(yè)技術(shù)等級(jí)的報(bào)考條件。1. 案例：企業(yè)情況介紹例如，某企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，急需招聘兩名技術(shù)人員。（三）新員工的能力因素同一職位應(yīng)聘者的能力差異也是影響新員工薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素，在設(shè)計(jì)其薪酬水平時(shí)，應(yīng)該根據(jù)其能力上的差異實(shí)行不同水平的起薪點(diǎn)。實(shí)際所得工資=基礎(chǔ)工資+知識(shí)價(jià)值+崗位績(jī)效工資。三、價(jià)值取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值取向型薪酬制度 本薪酬制度的設(shè)計(jì)堅(jiān)持以價(jià)值導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員為公司創(chuàng)造價(jià)值的多少對(duì)其提供相應(yīng)的報(bào)酬，使其更好地為公司服務(wù)。 （2）崗位系數(shù)。（3）員工離職是的薪酬結(jié)算方法按員工離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評(píng)價(jià)的持續(xù)性和可信度。如圖71所示。在確定了衡量付酬因素的指標(biāo)以后，企業(yè)還應(yīng)該明確這些指標(biāo)之間的權(quán)重比例，綜合平衡各因素對(duì)崗位貢獻(xiàn)的大小，并因此來(lái)確定這些指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價(jià)值取向型薪酬模式。（3）津貼津貼是對(duì)銷售人員因工作需要而產(chǎn)生的費(fèi)用給予的補(bǔ)助，包括通信費(fèi)和交通費(fèi)兩項(xiàng)。2．具體分配辦法是：外銷員獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機(jī)各得獎(jiǎng)金的20%。企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表82所示。它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。工作方式具有較強(qiáng)的靈活性其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷售過(guò)程具有較強(qiáng)的靈活性、技巧性，銷售人員須盡可能地用最短的時(shí)間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產(chǎn)品并讓客戶產(chǎn)生購(gòu)買的沖動(dòng)；表現(xiàn)形式之二是工作時(shí)間相對(duì)一般工作說(shuō)較為自由，彈性較大。效益年薪設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮以下因素。（2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來(lái)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪，計(jì)算方法如下。第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)6個(gè)步驟一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。（二） 縱向公平縱向公平是指員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)應(yīng)該是基本一致的，其獲得的報(bào)酬應(yīng)與勞動(dòng)付出成正比。（一） 基本工資基本工資也稱薪水，是勞動(dòng)報(bào)酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬，是勞動(dòng)分配原則的重要體現(xiàn)。員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下，才可能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意感，薪酬激勵(lì)作用才能發(fā)揮出來(lái)。七、 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，就必須制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。采用這種模式有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在確定基本年薪時(shí)，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體方式為：企業(yè)將經(jīng)營(yíng)者在本年度的風(fēng)險(xiǎn)收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。 工作業(yè)績(jī)具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動(dòng)較大。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵(lì)。下面以3家企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的3種不同的薪酬制度為例說(shuō)明。（2）主要產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上（按月計(jì)算）。表813 銷售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷售任務(wù)額基本工資完成銷售任務(wù)1400元未完成銷售任務(wù)1400（銷售任務(wù)額完成的銷售額）2%備注：未完成銷售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是當(dāng)員工銷售業(yè)績(jī)達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作二設(shè)立的薪資項(xiàng)目。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。表71 職業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士四等副總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級(jí)助理工程師碩士七等主管二級(jí)助理工程師碩士八等副主管三級(jí)助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專十等辦事員中專（二）價(jià)值取向型薪酬模式 價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員就技能和績(jī)效的因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和績(jī)效因素多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。新的薪酬系統(tǒng)中等級(jí)越高，薪資差異幅度越大，最低等級(jí)月薪差異幾十。（1）營(yíng)造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。 （1）薪酬基數(shù)。 ，員工薪酬總額為扣除保險(xiǎn)及個(gè)人所得稅的最后數(shù)額。表715 公司評(píng)優(yōu)價(jià)值表名稱全國(guó)優(yōu)秀省級(jí)優(yōu)秀市級(jí)優(yōu)秀企業(yè)科技標(biāo)兵年度考核優(yōu)勝價(jià)值（元）3002001005030崗位績(jī)效工資是按照不同的職位或不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪資檔級(jí)，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核的等級(jí)確定工資額度。如果公司的起薪點(diǎn)低于其他公司的同等水平，則會(huì)加大招聘的難度。（3）企業(yè)可以考慮以崗位技能工工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)大專或以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生提供一種相應(yīng)的學(xué)歷等級(jí)工資補(bǔ)貼方式。對(duì)沒有工作經(jīng)歷的新雇員來(lái)說(shuō)，定級(jí)順序一般是從所任職位內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，逐級(jí)上調(diào)工資。（1）初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)招聘時(shí)沒有簽訂薪酬協(xié)議的初次任職者，在試用期內(nèi)的薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘是有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有以下兩種情況。（四）計(jì)件工資的核算方法方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)）某種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的工時(shí)定額該工人小時(shí)工資率。方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)）甲產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)=30247。表1010 公司員工職務(wù)界定表職級(jí)部門名稱崗位名稱總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理行政副總、生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)部門經(jīng)理各部門（工廠、分公司）經(jīng)理、副經(jīng)理、各控股子公司總經(jīng)理主管人力資源部培訓(xùn)主管、人力資源主管、薪酬績(jī)效主管辦公室董事長(zhǎng)秘書、行政主管（秘書）綜合部車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)物業(yè)管理部招待所長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)所長(zhǎng)采購(gòu)部成本核算組長(zhǎng)、運(yùn)交組長(zhǎng)、庫(kù)管組長(zhǎng)、采購(gòu)組長(zhǎng)、采購(gòu)員財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)科長(zhǎng)、成本科長(zhǎng)、資金科長(zhǎng)證券部文件制作主管、信息研究主管技術(shù)中心抽檢組長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)組長(zhǎng)、產(chǎn)品管理員、質(zhì)量主管生產(chǎn)發(fā)展部科長(zhǎng)、安全主管、環(huán)保主管、能源計(jì)量主管、設(shè)備主管、建設(shè)施工主管總調(diào)度室調(diào)度員工會(huì)秘書文員、事務(wù)員人力資源部文員辦公室文員、檔案管理員綜合部門衛(wèi)、郵遞員、保潔員、車隊(duì)調(diào)度員、駕駛員、汽車修理工、打字文員、話務(wù)員、保安員物業(yè)管理部掛號(hào)收費(fèi)員、送水工、鍋爐工、服務(wù)員、廚師、保潔員、房地產(chǎn)管理員、鉗工、維修預(yù)算文員、電工采購(gòu)部移交員、計(jì)量員、材料庫(kù)管員財(cái)務(wù)部檔案管理文員證券部文員技術(shù)中心質(zhì)量投訴員、抽檢員、產(chǎn)品運(yùn)輸員生產(chǎn)發(fā)展部文員、駕駛員工會(huì)錄放員、電視編輯、圖書管理員技術(shù)作業(yè)員暫不做區(qū)分一般作業(yè)員暫不做區(qū)分（四）薪酬調(diào)整當(dāng)社會(huì)物價(jià)水平或同行業(yè)之間的薪酬水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)薪酬有所差異時(shí)，則按公司薪酬調(diào)整的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪。（二）工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期員工分公司下屬駐外經(jīng)營(yíng)部、辦事處試用期員工的薪級(jí)有所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”最終有分公司經(jīng)理確定。 比照定級(jí)是指在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠(yuǎn)抱住火。（四）原單位的職位與薪酬水平對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)其起薪時(shí)應(yīng)注意考慮新員工上一次工作的最后職務(wù)和薪酬水平。例如，某公司的張主任在某月的工資計(jì)算：張主任的學(xué)歷是包括本科，職稱為高級(jí)工程師，并獲得企業(yè)科技標(biāo)兵的稱號(hào)，則張主任的工資為：實(shí)際所得工資=1500+300+50+2500＝4350元。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時(shí)期，基本工資劃分為3個(gè)不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)期為700元/月?？?jī)效系數(shù)是指在月度績(jī)效考核中所獲得的考核等級(jí)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級(jí)。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級(jí)薪酬制度。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外，還將另外嚴(yán)加懲處。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎(jiǎng)金、低底薪”的辦法，為銷售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見表83。 獎(jiǎng)金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績(jī)效表現(xiàn)決定的，而獎(jiǎng)金雖然也是根據(jù)銷售人員完成的銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)來(lái)衡量，但通常只有銷售人員的業(yè)績(jī)超過(guò)了某一公司規(guī)定的銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)外，銷售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費(fèi)用等都可以影響銷售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)的好壞。（3） 考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度。 效益年薪的確定效益年薪也稱風(fēng)險(xiǎn)年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按事先設(shè)定的計(jì)算方法支付給經(jīng)營(yíng)者的收入，屬于不固定的薪酬。（一） 年薪制的特點(diǎn) 一般以一年作為企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因?yàn)槿狈茖W(xué)性和公平性，可能會(huì)引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。三、 激勵(lì)性原則不同的薪酬組合對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的。（四） 保險(xiǎn)保險(xiǎn)屬于福利的一種，它是對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的預(yù)防。員工在工作中獲得自身利益的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。四、 個(gè)別洽談模式個(gè)別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行洽談，以此確定該員工的薪酬。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利津貼。 說(shuō)明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營(yíng)者效益年薪最多不得超過(guò)基本年薪的3倍。一套科學(xué)、合理的銷售薪酬制度有助于引導(dǎo)員工采取符合企業(yè)利益的目標(biāo)的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。支付傭金的比率可以是固定的，即銷售人員無(wú)論銷售多少產(chǎn)品，傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進(jìn)的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越大，傭金比率越低。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險(xiǎn)制度、退休金制等）；精神獎(jiǎng)勵(lì)方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽(yù)、為其頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。（1）上述4項(xiàng)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)算方法如表811所示（2）外部銷售人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為上述4項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和表811 外部銷售人員得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法（1）銷售完成率得分=50分銷售完成額（2）銷售完成率=實(shí)際完成銷售額/目標(biāo)銷售額100%（3）如有個(gè)別特殊原因促進(jìn)了銷售額（量）的增長(zhǎng)，這部分應(yīng)計(jì)入該月的銷售目標(biāo)，對(duì)原銷售目標(biāo)加以調(diào)整（4）實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算（1）客戶普銷度得分=10分客戶交易率（2）客戶交易率=實(shí)際交易客戶數(shù)/180戶100%（3）假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)（180戶），屬于專業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時(shí)，須報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)，根據(jù)具體情況酌情處理（4）本項(xiàng)最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分（2），每提前一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷售額100%（2）無(wú)呆賬者得10分，%，%以內(nèi)者得5分，% （四）獲得獎(jiǎng)金的基本條件要求1．營(yíng)業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在95分以上。表812 銷售人員考核內(nèi)容及指標(biāo)一覽表考核內(nèi)容及所占的權(quán)重考核指標(biāo)得分工作績(jī)效（60%）3應(yīng)收賬款回收率工作能力（25%）2