【正文】 6級工人的小時工資率為2元。表108 從社會進(jìn)入且無工作經(jīng)驗(yàn)的初次任職者試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)序號學(xué)歷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）1初中學(xué)歷40%2高中學(xué)歷（含中技）50%3中專學(xué)歷60%4非全日制與自考大專學(xué)歷70%5非全日制與自考本科學(xué)歷80%6全日制與自考大專90%7全日制與自考本科學(xué)歷100%招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有協(xié)議的按表109的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如表102為某公司部分試用期員工薪級確定辦法。員工根據(jù)自身基本資格來報(bào)考不同的技術(shù)等級，表101是某企業(yè)技術(shù)等級的報(bào)考條件。1. 案例：企業(yè)情況介紹例如，某企業(yè)由于需要實(shí)施一個項(xiàng)目，急需招聘兩名技術(shù)人員。（三）新員工的能力因素同一職位應(yīng)聘者的能力差異也是影響新員工薪酬設(shè)計(jì)的一個重要因素，在設(shè)計(jì)其薪酬水平時，應(yīng)該根據(jù)其能力上的差異實(shí)行不同水平的起薪點(diǎn)。實(shí)際所得工資=基礎(chǔ)工資+知識價值+崗位績效工資。三、價值取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專業(yè)技術(shù)人員價值取向型薪酬制度 本薪酬制度的設(shè)計(jì)堅(jiān)持以價值導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員為公司創(chuàng)造價值的多少對其提供相應(yīng)的報(bào)酬，使其更好地為公司服務(wù)。 （2）崗位系數(shù)。（3）員工離職是的薪酬結(jié)算方法按員工離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評價的持續(xù)性和可信度。如圖71所示。在確定了衡量付酬因素的指標(biāo)以后，企業(yè)還應(yīng)該明確這些指標(biāo)之間的權(quán)重比例，綜合平衡各因素對崗位貢獻(xiàn)的大小，并因此來確定這些指標(biāo)的相對價值。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價值取向型薪酬模式。（3）津貼津貼是對銷售人員因工作需要而產(chǎn)生的費(fèi)用給予的補(bǔ)助，包括通信費(fèi)和交通費(fèi)兩項(xiàng)。2．具體分配辦法是：外銷員獲得相應(yīng)獎金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機(jī)各得獎金的20%。企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表82所示。它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。工作方式具有較強(qiáng)的靈活性其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷售過程具有較強(qiáng)的靈活性、技巧性，銷售人員須盡可能地用最短的時間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產(chǎn)品并讓客戶產(chǎn)生購買的沖動；表現(xiàn)形式之二是工作時間相對一般工作說較為自由，彈性較大。效益年薪設(shè)計(jì)過程中，需要考慮以下因素。（2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來設(shè)計(jì)經(jīng)營者的基本年薪，計(jì)算方法如下。第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)6個步驟一個好的薪酬體系應(yīng)該對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時期或人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。（二） 縱向公平縱向公平是指員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來應(yīng)該是基本一致的，其獲得的報(bào)酬應(yīng)與勞動付出成正比。（一） 基本工資基本工資也稱薪水，是勞動報(bào)酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬，是勞動分配原則的重要體現(xiàn)。員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下，才可能產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意感，薪酬激勵作用才能發(fā)揮出來。七、 外部競爭性原則企業(yè)想要獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才，就必須制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。采用這種模式有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。在確定基本年薪時，應(yīng)以所聘經(jīng)營管理者的勞動力市場為基礎(chǔ)，同時考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體方式為：企業(yè)將經(jīng)營者在本年度的風(fēng)險(xiǎn)收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。 工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動較大。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵。下面以3家企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的3種不同的薪酬制度為例說明。（2）主要產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上（按月計(jì)算）。表813 銷售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷售任務(wù)額基本工資完成銷售任務(wù)1400元未完成銷售任務(wù)1400（銷售任務(wù)額完成的銷售額）2%備注：未完成銷售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績效獎金績效獎金是當(dāng)員工銷售業(yè)績達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)為獎勵員工辛勤工作二設(shè)立的薪資項(xiàng)目。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價值取向型薪酬模型。表71 職業(yè)技術(shù)等級與職位等級對照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級工程師碩士四等副總經(jīng)理高級工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級助理工程師碩士七等主管二級助理工程師碩士八等副主管三級助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專十等辦事員中專（二）價值取向型薪酬模式 價值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員就技能和績效的因素價值化，員工按其所擁有的技能和績效因素多少或者等級確定其組合薪酬待遇。新的薪酬系統(tǒng)中等級越高，薪資差異幅度越大，最低等級月薪差異幾十。（1）營造一個尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。 （1）薪酬基數(shù)。 ，員工薪酬總額為扣除保險(xiǎn)及個人所得稅的最后數(shù)額。表715 公司評優(yōu)價值表名稱全國優(yōu)秀省級優(yōu)秀市級優(yōu)秀企業(yè)科技標(biāo)兵年度考核優(yōu)勝價值（元）3002001005030崗位績效工資是按照不同的職位或不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，進(jìn)而根據(jù)績效考核的等級確定工資額度。如果公司的起薪點(diǎn)低于其他公司的同等水平，則會加大招聘的難度。（3）企業(yè)可以考慮以崗位技能工工資作為必要的補(bǔ)充，同時對大專或以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生提供一種相應(yīng)的學(xué)歷等級工資補(bǔ)貼方式。對沒有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職位內(nèi)的最低工資等級起，按照職務(wù)和崗位的變動，逐級上調(diào)工資。（1）初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)招聘時沒有簽訂薪酬協(xié)議的初次任職者，在試用期內(nèi)的薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標(biāo)準(zhǔn)，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘是有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有以下兩種情況。（四）計(jì)件工資的核算方法方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價）某種產(chǎn)品計(jì)件單價=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的工時定額該工人小時工資率。方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價）甲產(chǎn)品的計(jì)件單價=30247。表1010 公司員工職務(wù)界定表職級部門名稱崗位名稱總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理行政副總、生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)部門經(jīng)理各部門（工廠、分公司）經(jīng)理、副經(jīng)理、各控股子公司總經(jīng)理主管人力資源部培訓(xùn)主管、人力資源主管、薪酬績效主管辦公室董事長秘書、行政主管（秘書）綜合部車隊(duì)隊(duì)長物業(yè)管理部招待所長、醫(yī)務(wù)所長采購部成本核算組長、運(yùn)交組長、庫管組長、采購組長、采購員財(cái)務(wù)部會計(jì)科長、成本科長、資金科長證券部文件制作主管、信息研究主管技術(shù)中心抽檢組長、實(shí)驗(yàn)組長、產(chǎn)品管理員、質(zhì)量主管生產(chǎn)發(fā)展部科長、安全主管、環(huán)保主管、能源計(jì)量主管、設(shè)備主管、建設(shè)施工主管總調(diào)度室調(diào)度員工會秘書文員、事務(wù)員人力資源部文員辦公室文員、檔案管理員綜合部門衛(wèi)、郵遞員、保潔員、車隊(duì)調(diào)度員、駕駛員、汽車修理工、打字文員、話務(wù)員、保安員物業(yè)管理部掛號收費(fèi)員、送水工、鍋爐工、服務(wù)員、廚師、保潔員、房地產(chǎn)管理員、鉗工、維修預(yù)算文員、電工采購部移交員、計(jì)量員、材料庫管員財(cái)務(wù)部檔案管理文員證券部文員技術(shù)中心質(zhì)量投訴員、抽檢員、產(chǎn)品運(yùn)輸員生產(chǎn)發(fā)展部文員、駕駛員工會錄放員、電視編輯、圖書管理員技術(shù)作業(yè)員暫不做區(qū)分一般作業(yè)員暫不做區(qū)分（四）薪酬調(diào)整當(dāng)社會物價水平或同行業(yè)之間的薪酬水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)薪酬有所差異時，則按公司薪酬調(diào)整的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行臨時調(diào)薪。（二）工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期員工分公司下屬駐外經(jīng)營部、辦事處試用期員工的薪級有所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”最終有分公司經(jīng)理確定。 比照定級是指在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠(yuǎn)抱住火。（四）原單位的職位與薪酬水平對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工來說，設(shè)計(jì)其起薪時應(yīng)注意考慮新員工上一次工作的最后職務(wù)和薪酬水平。例如，某公司的張主任在某月的工資計(jì)算：張主任的學(xué)歷是包括本科，職稱為高級工程師，并獲得企業(yè)科技標(biāo)兵的稱號，則張主任的工資為：實(shí)際所得工資=1500+300+50+2500＝4350元。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時期，基本工資劃分為3個不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)期為700元/月?？冃禂?shù)是指在月度績效考核中所獲得的考核等級所對應(yīng)的系數(shù)。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。職位等級薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級薪酬時，企業(yè)既要綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級薪酬制度。（2）績效獎金績效獎分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴(yán)加懲處。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎金、低底薪”的辦法，為銷售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見表83。 獎金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績效表現(xiàn)決定的，而獎金雖然也是根據(jù)銷售人員完成的銷售額、利潤等指標(biāo)來衡量，但通常只有銷售人員的業(yè)績超過了某一公司規(guī)定的銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績外，銷售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費(fèi)用等都可以影響銷售人員所得到的獎金數(shù)額。銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績的好壞。（3） 考慮經(jīng)營績效上升難度。 效益年薪的確定效益年薪也稱風(fēng)險(xiǎn)年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績按事先設(shè)定的計(jì)算方法支付給經(jīng)營者的收入，屬于不固定的薪酬。（一） 年薪制的特點(diǎn) 一般以一年作為企業(yè)的一個生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因?yàn)槿狈茖W(xué)性和公平性，可能會引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。三、 激勵性原則不同的薪酬組合對員工所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的。（四） 保險(xiǎn)保險(xiǎn)屬于福利的一種，它是對員工長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的預(yù)防。員工在工作中獲得自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。四、 個別洽談模式個別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行洽談，以此確定該員工的薪酬。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼。 說明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營者效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。一套科學(xué)、合理的銷售薪酬制度有助于引導(dǎo)員工采取符合企業(yè)利益的目標(biāo)的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。支付傭金的比率可以是固定的，即銷售人員無論銷售多少產(chǎn)品，傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進(jìn)的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越大，傭金比率越低。物質(zhì)獎勵包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險(xiǎn)制度、退休金制等）；精神獎勵方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽(yù)、為其頒發(fā)獎狀等。（1）上述4項(xiàng)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)算方法如表811所示（2）外部銷售人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為上述4項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和表811 外部銷售人員得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法（1）銷售完成率得分=50分銷售完成額（2）銷售完成率=實(shí)際完成銷售額/目標(biāo)銷售額100%（3）如有個別特殊原因促進(jìn)了銷售額（量）的增長，這部分應(yīng)計(jì)入該月的銷售目標(biāo)，對原銷售目標(biāo)加以調(diào)整（4）實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算（1）客戶普銷度得分=10分客戶交易率（2）客戶交易率=實(shí)際交易客戶數(shù)/180戶100%（3）假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)（180戶），屬于專業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時，須報(bào)請上級批準(zhǔn)，根據(jù)具體情況酌情處理（4）本項(xiàng)最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分（2），每提前一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷售額100%（2）無呆賬者得10分，%，%以內(nèi)者得5分，% （四）獲得獎金的基本條件要求1．營業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在95分以上。表812 銷售人員考核內(nèi)容及指標(biāo)一覽表考核內(nèi)容及所占的權(quán)重考核指標(biāo)得分工作績效（60%）3應(yīng)收賬款回收率工作能力（25%）2