【正文】 ．銷售技巧工作態(tài)度（15%）特別加分特別突出的事件或行為3. 年度考核年度考核的內(nèi)容與季度考核的內(nèi)容差不多，其評估結(jié)果由以下兩部分構(gòu)成。且給公司帶來不良影響者罰款：一個月遲到、早退累計時間達2小時以上者辭退（五）解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定，并呈報總經(jīng)理后核準(zhǔn)實施。（3）如果專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任到與之平行的管理職位上，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位的等級薪資，職等不變。處于這個能力級別的人，其能力已經(jīng)超過了對他的職責(zé)界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務(wù)、績效薪酬、學(xué)歷津貼和福利4部分。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。可變薪酬=考勤獎金+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)可變薪酬系數(shù)之和。（三）薪酬調(diào)整本公司每年3月1日統(tǒng)一調(diào)整薪資等級。 科技成果檔次的評判以國家相關(guān)機構(gòu)為準(zhǔn)，如果據(jù)此不能確定，則以本公司組成的科技成果評價小組額評定結(jié)果為準(zhǔn)。（一）員工的生活費用不同的應(yīng)聘者對生活費用的需求不同，對于新畢業(yè)的大學(xué)生，最基本的生活費、租房費以及交通費都是要求應(yīng)考慮的因素。（3）大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。第二節(jié) 新進員工工資定級一、員工工資定級方式 員工工資定級是對原無工資等級的新進人員或原工資等級失效的員工進行工資等級的確定，主要包括新進員工的工資定級和重新上崗人員的工資定級。如當(dāng)城鎮(zhèn)居民消費物價指數(shù)上漲，企業(yè)一般要給所以員工增加工資；當(dāng)企業(yè)效益比較好、利潤較高，到年底一般也會給職工普遍增加工資。主管級及以下的員工工資分為4個級別，其具體劃分標(biāo)準(zhǔn)見表106。 =單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)X 單位產(chǎn)品的工時定額如某崗位的小時工資為5元/小時，則其計件單價=5 =3元/件。60+40045247。其計算公式如下。表103 某公司駐外機構(gòu)試用期員工薪級確定表試用期員工學(xué)歷下限上限薪級工資標(biāo)準(zhǔn)（元）薪級工資標(biāo)準(zhǔn)（元）碩士161100202800雙學(xué)士141000162400本科12900142100大專10800121800中專8700101200注：適用范圍為工資由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期員工對于駐外機構(gòu)急需的特殊人才，其試用期工資可突破以上兩條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機構(gòu)填寫“員工薪級調(diào)整表”，提出書面申請，報人力資源部審核，有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。途徑一是使員工薪酬進入更改一級的工資等級，按照新的工資級差增加工資；途徑二是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，使其工資整體水平提高。 （1）處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。此外，不同性質(zhì)的企業(yè)的員工薪酬也存在著相當(dāng)大的差異。，本制度自分布之日其執(zhí)行。一般來說，技能水平通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷和職稱等因素來反映；績效等級通過專業(yè)技術(shù)人員的科技成果和評優(yōu)評先等付酬因素來衡量。表712 某公司專業(yè)技術(shù)等級與薪酬等級對照表級別職務(wù)職稱學(xué)歷薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績效系數(shù)ABC DABC D1總經(jīng)理博士2000512副總資深專家博士1800413經(jīng)理主任工程師博士170014副經(jīng)理高工碩士1600315主任工程師碩士1500316副主任一級助工碩士1400217主管二級助工碩士1300218專員三級助工本科120019科員技術(shù)員大專11001110辦事員大專100011二、 具有職稱的專業(yè)技術(shù)人員如果從事管理崗位工作須按照管理職務(wù)序列給付工資。本公司所有專業(yè)技術(shù)人員。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補貼+學(xué)習(xí)補貼+工齡工資 =工資標(biāo)準(zhǔn)固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中，AAAA4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補貼和學(xué)習(xí)補貼的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)，具體如表76所示。（3）學(xué)歷津貼學(xué)歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學(xué)歷按月計發(fā)，其計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如表75所示表75 學(xué)歷津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一覽表學(xué)歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設(shè)計應(yīng)主要從以下幾個方面入手。（三）薪酬設(shè)計具體實施辦法能力素質(zhì)模型的建立是寬帶薪酬設(shè)計的關(guān)鍵。隨著專業(yè)技術(shù)人員技能水平的提高，其職務(wù)薪酬等級也相應(yīng)提高。（4）特別獎特別獎的頒發(fā)要求同一般銷售人員。2. 適用對象公司所有銷售人員，包括銷售經(jīng)理、一般銷售人員。（一）適用范圍營業(yè)店銷售人員和外部銷售人員（二）營業(yè)點銷售人員獎金規(guī)定1．營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員的所得獎金根據(jù)其得分情況進行發(fā)放，具體計算項目包括以下內(nèi)容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30%）、呆帳率（占5%）、事務(wù)管理（占5%）。在此項制度的各個薪酬組成部分中，底薪讓員工有一定的收入保障，傭金及獎金加強了銷售人員的工作成效。（一）固定工資制 固定工資是指無論銷售人員的銷售額有多少，均可在一定的工作時間之內(nèi)給予其相同的報酬，即所謂的“計時制”，其調(diào)整的主要依據(jù)是銷售人員的表現(xiàn)及工作成果。一、銷售薪酬的作用（一） 吸引、留住和激勵優(yōu)秀的銷售人員一個合理的銷售薪酬模式，對于調(diào)動銷售人員的工作積極性，提高銷售業(yè)績、留住優(yōu)秀銷售人員具有十分重要的作用。（1） 效益年薪=基本薪酬倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)。（二） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營管理層的年薪依據(jù)企業(yè)實際情況的不同而多有不同，其基本構(gòu)成模式如以下公式所示。三、 專家咨詢模式專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢機構(gòu)參與薪酬體系的制定。建立一個科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)，是對員工最持久也是最根本的激勵。（二） 激勵作用薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。薪酬在為員工提供衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。四、 合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國家的政策和法律，如國家對最底工資的標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場動態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。年薪收入=基本年薪+效益年薪。（2） 效益年薪=超額利潤比例系數(shù) 考核指標(biāo)完成系數(shù)。（二）較好的控制成本企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平，對于吸引和保留員工是很有利的，但較高的薪酬水平同時會給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會影響到企業(yè)在市場上的競爭力。 此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于依靠集體努力的銷售工作。在企業(yè)產(chǎn)品進入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時，均可以考慮采用這類報酬制度。(1)表810詳細地描述了上述5項內(nèi)容的計算方法。（二）公司對銷售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。（四）獎懲條例企業(yè)對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，獎勵的形式分為口頭表揚、書面表揚及獎金3種，其形式如表817所示。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬與職位等級薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個職業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)，具體內(nèi)容如下。結(jié)合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā)人員所需能力的框架，如表72所示。①通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。表76 固定薪酬項目比例系數(shù)表薪酬項目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補貼（A3）學(xué)習(xí)補貼（A4）比例系數(shù)（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來計算。（二）薪酬結(jié)構(gòu)本公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬有基礎(chǔ)工資和技能工資構(gòu)成。三、 非應(yīng)屆畢業(yè)生從事專業(yè)技術(shù)工作的，如果沒有職稱則在應(yīng)屆畢業(yè)生標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)一個等級。（1）學(xué)歷價值 專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)所持有的學(xué)歷證書的不同而按月獲得不同的薪資，具體標(biāo)準(zhǔn)如表713所示。第五章、新進員工薪酬設(shè)計第一節(jié) 新進員工薪酬設(shè)計概述一、新進員工薪酬設(shè)計考慮因素 企業(yè)在確定新進員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，既要保證能夠吸引企業(yè)所需要的人才，又要讓企業(yè)內(nèi)部老員工感到平衡。如部分外企的收入依然獨占鰲頭，高于全國平均水平。企業(yè)可以許諾：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。 1．自然進級 自然進級是指企業(yè)定期地對符合升級條件的員工，按規(guī)定給予升級。第三節(jié) 新進員工薪酬制度設(shè)計一、某公司新員工薪酬制度（一）適用范圍本公司所以新進員工（保安、清潔員、司機除外）。 W=W0+RQ 其中，W——員工所獲得的報酬 W0——保底工資。60）2=1100五、 計時工資制的起薪設(shè)計計時工資制是根據(jù)員工工作時間的長短來確定員工薪酬的計酬制度，其計算公式為：W=RT。（二）計件單價的計算方法 單位時間崗位工資標(biāo)準(zhǔn)= ————————————————— 該崗位單位時間的產(chǎn)量定額 如某崗位的小時工資為5元/小時，其小時產(chǎn)量定額為5件/小時，則其計件單價為1元/件。表105 新員工轉(zhuǎn)正定級表 年 月 日 編號考核情況 □已超出 □勝任 □合格 □較差 □杰出 □好 □一般 □較差 □優(yōu)秀 □好 □一般 □較差 □很大 □有改進 □進步不明顯申請欄擬安排部門： 職位：試用期工資： 擬定級工資：評價意見：評議結(jié)果： □同意 □不同意審核欄申報工作是否按規(guī)則進行： □是 □否評議結(jié)果是否公正合理： □合理 □不合理審核意見：簽字： 日期：審批欄本次評議是否符合薪酬管理制度： □是 □否審批意見：簽字： 日期：經(jīng)理級及以上新進員工轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其所在的崗位確定固定工資，其浮動工資根據(jù)工作業(yè)績的情況計發(fā)。 調(diào)資升級是指企業(yè)對不符合自然進級和符合自然進級的所以員工或部分員工均增加工資或差別增加工資。 （3）利用此方法可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工產(chǎn)生影響，但應(yīng)從財務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作。（2）企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員。一般來講，新進員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要取決于以下5個因素。表714 公司職稱價值表職稱高級工程師副高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員價值（元）50030020010050 （3）科技成果價值 根據(jù)所取得的科技成果的檔次不同分別給予員工不同的薪酬鼓勵，一般實行當(dāng)月的成果在當(dāng)月薪酬中體現(xiàn)的原則，并給予支付。本公司專業(yè)技術(shù)人員福利待遇等同于其他非專業(yè)技術(shù)人員，按照本公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。本公司專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為1000元/月?？勺冃匠晔桥c員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的不固定的薪酬。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項目。表73 技術(shù)級別及能力定義級別能力定義入門級（基本要求）個人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級（完全勝任）個人在這方面能夠全面勝任或達到嫻熟的水平拓展級（創(chuàng)新應(yīng)用）個人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。（2）如果專業(yè)技術(shù)人員從一個技術(shù)等級晉升到另一個技術(shù)等級，其所在的薪酬等級相應(yīng)進行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。表818 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告、早退累計達4次及以上者記過。對銷售人員的客戶主要是從工作績效、工作能力、工作態(tài)度3個方面進行的，表812給出了銷售人員的主要考核指標(biāo)。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分（三）外部銷售人員獎金規(guī)定應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。此項額外獎勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。 傭金的計算可以銷售量、銷售額、利潤及回款額等可以量化的指標(biāo)為基礎(chǔ)，按照一定的比率核算。（三）改善經(jīng)營績效薪酬