【正文】 效的變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的時(shí)期，要能客觀地反映這種變化。在第2年下達(dá)業(yè)績評定書的后一個(gè)月內(nèi)，返還上年度風(fēng)險(xiǎn)收入（股票）總額的30%給經(jīng)營者，第3年以同樣的方法返還30%，剩余10%累積留存。 說明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營者效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。（1） 效益年薪=基本薪酬倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)。由于基本薪酬一般不與經(jīng)營者的經(jīng)營成果掛鉤，因此這部分薪酬不能定的過高，否則就有可能出現(xiàn)即使出現(xiàn)經(jīng)營失誤經(jīng)營者也可以拿到較高薪酬的現(xiàn)象，這樣既不利于年薪制激勵作用的發(fā)揮，也會導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿情緒的產(chǎn)生。具體方法有以下兩種。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼。（二） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營管理層的年薪依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同而多有不同，其基本構(gòu)成模式如以下公式所示。開始確定薪酬策略進(jìn)行崗位分析實(shí)施崗位評價(jià)開展薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平實(shí)施與修改薪酬體系結(jié) 束第二章 企業(yè)經(jīng)營管理層薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 經(jīng)營管理層年薪設(shè)計(jì)一、 經(jīng)營管理層年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)年薪是指以企業(yè)會計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞為其計(jì)發(fā)工作的一種薪酬制度，主要適用于企業(yè)經(jīng)理、公司高級職員。五、 綜合設(shè)計(jì)模式綜合設(shè)計(jì)模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中綜合運(yùn)用上述幾種模式。四、 個(gè)別洽談模式個(gè)別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行洽談，以此確定該員工的薪酬。三、 專家咨詢模式專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢機(jī)構(gòu)參與薪酬體系的制定。由于該模式在決策的過程中一般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直覺和經(jīng)驗(yàn)，而不是基于科學(xué)的分析，因此，往往帶有較大的盲目性。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)整體薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)，是對員工最持久也是最根本的激勵。二、 經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)實(shí)際能力的大?。阂环矫姹ＷC薪酬水平有一定的競爭性和激勵性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平3種。員工在工作中獲得自身利益的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。（二） 激勵作用薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。（三） 津貼、補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報(bào)酬，例如為了保證員工工資水平不因物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)第一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的概述第一節(jié) 薪酬的構(gòu)成及作用一、 薪酬的構(gòu)成薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和，主要由以下5個(gè)部分構(gòu)成。（四） 保險(xiǎn)保險(xiǎn)屬于福利的一種，它是對員工長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的預(yù)防。薪酬在為員工提供衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，同時(shí)可以留住內(nèi)部的優(yōu)秀的員工。（一） 橫向公平橫向公平是指企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、衡量尺度應(yīng)該是一致的。三、 激勵性原則不同的薪酬組合對員工所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的。四、 合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國家的政策和法律，如國家對最底工資的標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定。要分析付酬因素中那些因素相對重要，那些因素相對次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定各崗位價(jià)值的大小。第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的5種模式一、 領(lǐng)導(dǎo)決定模式企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)市場行情，規(guī)定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定該企業(yè)的薪酬體系。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因?yàn)槿狈茖W(xué)性和公平性，可能會引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場動態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。參與談判的特定員工一般為市場較為稀缺的人才。利用綜合模式設(shè)計(jì)出來的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設(shè)計(jì)模式。（一） 年薪制的特點(diǎn) 一般以一年作為企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。年薪收入=基本年薪+效益年薪。（三） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的設(shè)計(jì) 基本年薪的設(shè)計(jì)基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營者的固定現(xiàn)金收入。（1） 根據(jù)市場價(jià)格，采取協(xié)商工資制的辦法來確定，即通過資產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者進(jìn)行協(xié)商的方式確定其基本年薪水平。 效益年薪的確定效益年薪也稱風(fēng)險(xiǎn)年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績按事先設(shè)定的計(jì)算方法支付給經(jīng)營者的收入，屬于不固定的薪酬。（2） 效益年薪=超額利潤比例系數(shù) 考核指標(biāo)完成系數(shù)。（2） 利潤增長率=（當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤—前兩年實(shí)現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)）/前兩年實(shí)現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)100%其中，前兩年實(shí)現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：第1年占70%，第2年占30%。以后年份的累積與返還依此類推。（3） 考慮經(jīng)營績效上升難度。（二）較好的控制成本企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平，對于吸引和保留員工是很有利的，但較高的薪酬水平同時(shí)會給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會影響到企業(yè)在市場上的競爭力。二、銷售工作特點(diǎn)（一） 銷售人員的特點(diǎn) 工作時(shí)間相對自由。基層銷售人員的職務(wù)要求與其他職位如研發(fā)人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員相比，無太多的技巧性、專業(yè)性等要求。銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績的好壞。 此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于依靠集體努力的銷售工作。 在傭金比率的制定上，應(yīng)考慮產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計(jì)單大小、毛利率、業(yè)務(wù)狀況變動等因素。 （三）底薪加提成制 底薪加提成制是以單位銷售額或總銷售額金額的一定百分比作傭金，連同固定工資一起作為員工工資的一種工作制度。 獎金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績效表現(xiàn)決定的，而獎金雖然也是根據(jù)銷售人員完成的銷售額、利潤等指標(biāo)來衡量，但通常只有銷售人員的業(yè)績超過了某一公司規(guī)定的銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績外，銷售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費(fèi)用等都可以影響銷售人員所得到的獎金數(shù)額。在企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時(shí)，均可以考慮采用這類報(bào)酬制度。二、不同薪酬制度模型比較 上述6種適用于銷售人員的薪酬制度都有著各自的特點(diǎn)，具體內(nèi)容如表8所示。目前，企業(yè)的主要任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，打開產(chǎn)品市場。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎金、低底薪”的辦法，為銷售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見表83。(1)表810詳細(xì)地描述了上述5項(xiàng)內(nèi)容的計(jì)算方法。（2）全期平均無虧損（假如虧損，則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放）。（六）獎金金額與分配辦法，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配部分進(jìn)行分配。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴(yán)加懲處。（二）公司對銷售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。年度考核得分=季度考核平均得分65%+年度考核得分35%.（三）薪酬制度（1）基本工資銷售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計(jì)發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費(fèi)用可向公司報(bào)銷。①月績效獎金的核算月績效獎金是根據(jù)銷售人員的業(yè)績及其不同的季節(jié)計(jì)提比例來計(jì)發(fā)的，其計(jì)提比例見表814表814 月績效獎金核算標(biāo)準(zhǔn)表完成的銷售額（萬元）績效獎金1~2（不含）萬元完成的銷售額2%2~3（不含）萬元完成的銷售額4%3~3（不含）萬元完成的銷售額6%5萬元以上完成的銷售額10%②年度績效獎金年度績效獎金主要是指年度銷售提成的部分，其核算標(biāo)準(zhǔn)見表815表815 年度銷售提成的核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表年度銷售額（萬元）績效獎金10~24（不含）萬元部門獎金總額%24~36（不含）萬元部門獎金總額3%36~65（不含）萬元部門獎金總額4%65萬元以上部門獎金總額5%③合理化建議獎合理化建議是針對銷售人員在工作中隊(duì)某一事項(xiàng)提成合理化建議從而給公司帶來一定的效益所給予的獎勵。（2）績效獎金績效獎分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。（四）獎懲條例企業(yè)對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，獎勵的形式分為口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)及獎金3種，其形式如表817所示。（2）本制度根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。前者主要是指專業(yè)技術(shù)人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升。職位等級薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級薪酬制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬與職位等級薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個(gè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級與之相對應(yīng)，具體內(nèi)容如下。（4）如果專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級。企業(yè)應(yīng)該明確選擇那些技能和業(yè)績指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，這些付酬因素既要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵什么、肯定什么、獎勵什么。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。結(jié)合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā)人員所需能力的框架，如表72所示。（1）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級，一般每組寬帶薪酬設(shè)立3~4個(gè)級別即可。三檔累計(jì)薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%~150%。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。①通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。另外，對于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán)的方式將其納入長期的激勵體系中。（3）實(shí)行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當(dāng)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定階段的時(shí)候，他就有機(jī)會選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專業(yè)技術(shù)工作。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示。表76 固定薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補(bǔ)貼（A3）學(xué)習(xí)補(bǔ)貼（A4）比例系數(shù)（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來計(jì)算。可變薪酬系數(shù)之和=B1D1+B2D2+B3D3+B4D4BBBB4分別為考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬和項(xiàng)目薪酬的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)、具體如表77所示。（2）員工請假、休假是的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級。（二）薪酬結(jié)構(gòu)本公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬有基礎(chǔ)工資和技能工資構(gòu)成。專業(yè)技術(shù)人員技能薪酬取決于專業(yè)技術(shù)等級所對應(yīng)的薪酬基數(shù)、崗位重要程度與績效考核的結(jié)果。它是構(gòu)成專業(yè)技術(shù)工資的基礎(chǔ)，共劃分為10個(gè)等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表712?？冃禂?shù)是指在月度績效考核中所獲得的考核等級所對應(yīng)的系數(shù)。三、 非應(yīng)屆畢業(yè)生從事專業(yè)技術(shù)工作的，如果沒有職稱則在應(yīng)屆畢業(yè)生標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)一個(gè)等級。凡是新取得職稱或?qū)W歷證書的須在2月15日之前上報(bào)人力資源部統(tǒng)一作為調(diào)整的依據(jù)。 。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時(shí)期，基本工資劃分為3個(gè)不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)期為700元/月。（1）學(xué)歷價(jià)值 專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)所持有的學(xué)歷證書的不同而按月獲得不同的薪資，具體標(biāo)準(zhǔn)如表713所示。 （4）評優(yōu)價(jià)值 評優(yōu)價(jià)值是指從事專業(yè)技術(shù)人員在本年度國家、省市或企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)評比中獲得優(yōu)秀科技工作者、科技標(biāo)兵等稱號后，在稱號擁有期間獲得的相關(guān)的薪資。表716公司崗位績效價(jià)值表級別職務(wù)技術(shù)等級崗位基礎(chǔ)工資（元）績效系數(shù)ABCD1總經(jīng)理50002副總40003經(jīng)理35004副經(jīng)理30005主任技術(shù)一級25006副主任技術(shù)二級20007主管技術(shù)三級18008專員技術(shù)四級15009科員技術(shù)五級120010辦事員1000（二）員工薪酬的計(jì)算員工薪酬的計(jì)算公式如下。例如，某公司的張主任在某月的工資計(jì)算：張主任的學(xué)歷是包括本科，職稱為高級工程師，并獲得企業(yè)科技標(biāo)兵的稱號，則張主任的工資為：實(shí)際所得工資=1500+300+50+2500＝4350元。第五章、新進(jìn)員工薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié) 新進(jìn)員工薪酬設(shè)計(jì)概述一、新進(jìn)員工薪酬設(shè)計(jì)考慮因素 企業(yè)在確定新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要保證能夠吸引企業(yè)所需要的人才，又要讓企業(yè)內(nèi)部老員工感到平衡。如果企業(yè)提供的薪酬不能夠使員工維持基本的正常生活，員工有可能會另謀出路。此外，還可輔以住房，股份等其他激勵性措施。（四）原單位的職位與薪酬水平對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工來說，設(shè)計(jì)其起薪時(shí)應(yīng)注意考慮新員工上一次工作的最后職務(wù)和薪酬水平。如部分外企的收入依然獨(dú)占鰲頭，高于全國平均水平。（1）這3種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策可以確定。對于這種情況，可以