【正文】 。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。②工資也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一個(gè)重要部分。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的問題?！旭R斯?彼德斯第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路開始學(xué)習(xí)本專題之前，請(qǐng)思考兩個(gè)最基本的問題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最基本的東西？下面從三個(gè)方面來詳細(xì)講解這兩個(gè)問題。企業(yè)薪資工作概述工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益3企業(yè)經(jīng)營(yíng)本身的目的就是為了獲取經(jīng)營(yíng)利益。能很好地回答這個(gè)問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會(huì)迎刃而解?！咀詸z】舉例說明工資的價(jià)值交換效果：________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營(yíng)效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其它更重要的工作沒做?對(duì)這些問題的思考和解答,可以確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來解決)。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的職位，怎幺樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開發(fā)項(xiàng)目等等。通過應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)?！景咐?9娛樂費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)。所謂市場(chǎng)導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在做什幺，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位。11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對(duì)員工意味著什幺?對(duì)企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益。——弗朗西斯（C?Francis）對(duì)企業(yè)來說：職位職責(zé)完成業(yè)務(wù)活動(dòng)達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來說：12如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來說是多多益善,越多越好。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)員工績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。第二部分 員工總體報(bào)酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法第一節(jié) 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報(bào)的概念(Total Rewarding)員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義課前思考計(jì)算一下你的企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會(huì)起到積極作用。總體報(bào)酬包括工資和福利支出。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級(jí)管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會(huì)員資格等，這也是總體報(bào)酬的一部分。下圖是總體回報(bào)的一般情況：?jiǎn)T工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義總體報(bào)酬和總體回報(bào)所有的投入，怎幺轉(zhuǎn)化成員工認(rèn)同的價(jià)值和激勵(lì)員工的要素？這兩個(gè)概念在具體薪資管理中有什幺意義？你提供給大家的是總體回報(bào)，而不只是工資。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)員工來講是非常有價(jià)值的。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上。要給員工開一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什幺樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。明白這點(diǎn)，員工再來看公司回報(bào)的時(shí)候，就是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來講各占 50%左右?！璧鹿べY要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷售→消費(fèi)者步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項(xiàng)，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專業(yè)知識(shí)，于是請(qǐng)底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請(qǐng)顧問公司，那就別想了。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其它的原因，不過這些是最主要的。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對(duì)比較高。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度28將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。 薪資設(shè)計(jì)的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面: 、合理薪資 重新以合乎社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)29 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量 解決各部門獎(jiǎng)金差異過大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 獎(jiǎng)金的來源 日常獎(jiǎng)金 → 與員工本身效率的提升及部門績(jī)效有關(guān) 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎(jiǎng)金 → 以登記有案之專案為主 年終獎(jiǎng)金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 個(gè)月) 部門主管的薪資 權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得 薪資高低決定在自己 公司利益與主管息息相關(guān) 一般水準(zhǔn)以上的福利制度30一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋?！惯@個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。即便是工讀生都是有行情。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。 因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上，吸引新人的。不過，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎幺辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。因?yàn)?，這