【正文】 除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高于一般行情。起薪是否包含獎金，關(guān)于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上，應(yīng)該要一樣。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細說明，薪資架構(gòu)如下：38薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金 本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在本俸。經(jīng)驗認同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調(diào)薪的觀念。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（2）【本節(jié)重點】新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。4．工作輪調(diào)：為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當輪調(diào)，管理職則實施任期制。不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計步驟大約下列幾項。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。一個是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。比如說公司有 10 個職能部門，就有 10 個工資系統(tǒng)，財務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的 %或者 10%；養(yǎng)老基金占 20%；綜合福利費用占 10%或者 14%～20%；還有住房公積金等。不同工資類型的共同特點和區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1∶20～1∶100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。82．HRM/規(guī)設(shè)計制定各個 企業(yè)薪資福 通過理解領(lǐng)會企業(yè)的如運用有競劃設(shè)計開發(fā)工作3．ADM/操作行政管理工作【自檢】專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金利市場調(diào)查問卷的設(shè)計與問卷調(diào)查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務(wù)價值的評定(評價),以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。工資包含兩方面內(nèi)容：● 是員工生活上最基本的個人需要● 是員工個人價值的體現(xiàn)工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什幺可以拿工資來激勵員工的原因。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標管理。執(zhí)行政策/系統(tǒng), 處理日常事務(wù)和各種個案。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。步驟三劃分職系步驟四確定職位比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1）【本節(jié)重點】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計決定自己公司薪資政策1． 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。 認清公司的人事理念與人事政策(業(yè))起薪水準、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系31 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念，負責人力資源的人，也應(yīng)該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。所謂經(jīng)驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。同樣學歷，男女生起薪差異，也在本俸。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達 5000 元甚至一萬元；這就不合理了。這點是須事先 清。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎金，公司的負擔會有多重。這點是沒錯，但是如果有一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪資當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。這個部分學問就比較大了。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在 40000 元，而資深的五職等則在 45000 左右。因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎幺會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該34有的觀念。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。 薪資設(shè)計的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面: 、合理薪資 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計29 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量 解決各部門獎金差異過大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 獎金的來源 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān) 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎金 → 以登記有案之專案為主 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 個月) 部門主管的薪資 權(quán)責、績效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 薪資高低決定在自己 公司利益與主管息息相關(guān) 一般水準以上的福利制度30一般情況，薪資的設(shè)計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門?！璧鹿べY要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對員工的激勵上?？傮w報酬包括工資和福利支出。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點和目標,實施重大的人力資源開發(fā)項目等等。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。能很好地回答這個問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會迎刃而解。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。業(yè)務(wù)目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。例：業(yè)績得分 12345調(diào)資幅度 25% 15% 5%0%0%