【正文】 一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。(此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流于口號(hào)，員工才會(huì)相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無(wú)用心，員工心理的最清楚了。 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度28將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問(wèn)題，如果沒(méi)有過(guò)一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無(wú)包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個(gè)關(guān)鍵了。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過(guò)，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒(méi)有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒(méi)有一個(gè)完整的制度，則游過(guò)于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什幺就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問(wèn)題，如果沒(méi)也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對(duì)比較高。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾因?yàn)槿耸滦劫Y制度問(wèn)題，會(huì)引起哪些困擾呢？ 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) ?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)、晉升，員工看不到未來(lái)員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來(lái)的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開(kāi)公司。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其它的原因，不過(guò)這些是最主要的。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒(méi)有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會(huì)死人，所以慢一點(diǎn)也沒(méi)什幺關(guān)系。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項(xiàng)，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專業(yè)知識(shí)，于是請(qǐng)底下的人，向別人問(wèn)一問(wèn)就做了，想要他花錢請(qǐng)顧問(wèn)公司，那就別想了。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1）【本節(jié)重點(diǎn)】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)決定自己公司薪資政策1． 前言中國(guó)人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元，都可能將整個(gè)課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)的定位。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對(duì)來(lái)講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)跟國(guó)營(yíng)企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)?！?職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。從另外一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。在每個(gè)部門，仍然是根據(jù)職位的級(jí)別和類別來(lái)制定工資的等級(jí)，當(dāng)然每一個(gè)等級(jí)又會(huì)有一個(gè)范圍。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的?！咀詸z】想一想，制定級(jí)別或者帶別對(duì)企業(yè)來(lái)講，或者對(duì)企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來(lái)講，有什幺意義？一般企業(yè)無(wú)論職位體系是什幺樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)別或帶別。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。步驟五建立職位體系 部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以21后，職位體系也就可以建立了。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。步驟三劃分職系步驟四確定職位比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來(lái)源→初加工→再加工→……→成品→市場(chǎng)銷售→消費(fèi)者步驟二劃分職能部門 比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。20每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個(gè)職系。劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。比如說(shuō)現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系?！璧鹿べY要通過(guò)職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。18●總體報(bào)酬和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來(lái)，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵(lì)員工的手段和措施。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來(lái)講各占 50%左右。所以說(shuō)，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說(shuō)的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值。明白這點(diǎn)，員工再來(lái)看公司回報(bào)的時(shí)候，就是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。有這個(gè)一攬子報(bào)告員工感覺(jué)很不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會(huì)考慮到工資，還會(huì)考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。要給員工開(kāi)一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什幺樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作業(yè)績(jī)突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)就多。各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)不一樣，比如說(shuō)高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對(duì)員工的激勵(lì)上。當(dāng)然有時(shí)候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個(gè)部分。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來(lái)講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講是非常有價(jià)值的。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價(jià)值的一部分。下圖是總體回報(bào)的一般情況：?jiǎn)T工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義總體報(bào)酬和總體回報(bào)所有的投入，怎幺轉(zhuǎn)化成員工認(rèn)同的價(jià)值和激勵(lì)員工的要素？這兩個(gè)概念在具體薪資管理中有什幺意義？你提供給大家的是總體回報(bào)，而不只是工資。主要有● 員工培訓(xùn)● 員工個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)● 員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的民主決策權(quán)● 各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng)總體回報(bào)(Total Rewarding)跟總體報(bào)酬有什幺區(qū)別呢？總體回報(bào)中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報(bào)酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西，這些東西也是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的回16報(bào)，比如培訓(xùn),對(duì)員工來(lái)講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對(duì)他的回報(bào)之一。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級(jí)管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂(lè)部會(huì)員資格等，這也是總體報(bào)酬的一部分。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢?？傮w報(bào)酬包括工資和福利支出。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺(jué)到是對(duì)員工的回報(bào)，這樣才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。但是如果員工感覺(jué)不到這些，就肯定不會(huì)起到積極作用。直接工資福利費(fèi)用●固定的基本工資●浮動(dòng)的業(yè)績(jī)工資/加班工資/倒班工資●各種獎(jiǎng)金，如項(xiàng)目獎(jiǎng)金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會(huì)福利費(fèi)用，如養(yǎng)老和住房公積15金●企業(yè)為員工提供的自主福利項(xiàng)目，如人壽保險(xiǎn)/補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)●以實(shí)物形式提供的福利，如住房和高級(jí)經(jīng)理的專用小汽車員工總體報(bào)酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。第二部分 員工總體報(bào)酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法第一節(jié) 員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】員工總體報(bào)酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報(bào)的概念(Total Rewarding)員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義課前思考計(jì)算一下你的企業(yè)花在員工身上的費(fèi)用有哪些方面?人均費(fèi)用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂(lè)趣?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)14營(yíng)效益。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的目的，國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。重點(diǎn)是真正體現(xiàn)薪資激勵(lì)員工績(jī)效的前面三項(xiàng)內(nèi)容。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說(shuō)有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對(duì)公平。這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。如何才能達(dá)到平衡，才能使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進(jìn)計(jì)劃。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是多多益善,越多越好。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資?！ダ饰魉梗–?Francis）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)：職位職責(zé)完成業(yè)務(wù)活動(dòng)達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來(lái)說(shuō)：12如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展