【正文】 洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業(yè)務性質(zhì)不一樣。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。最后一項是，有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資制度，甚至荒謬地認為沒制度也是一種制度。 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要，一個留才的環(huán)境，應包含: 塑造公司發(fā)展的前景 合理的薪資水準 公平公開的薪資系統(tǒng) 公正公開的升遷制度 照顧員工的福利制度而「合理的薪資水準」則應包含: 新進人員起薪，應合乎公司需要及業(yè)界行情 起薪(含獎金)，要有一定的行情 獎金的比例與浮動比率 新人的保障調(diào)薪政策 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面: 27 兼顧學歷及同工同酬 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣 起薪要有一定的公開標準，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準 明確的調(diào)薪政策及標準 任何薪資的異動皆有標準可行 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標準 員工分紅，將獲利回饋員工而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關): 讓有能力及績效的出頭不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才 建立公平客觀的考核制度 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎幺辦? → 應該給予升等的機會如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。對于一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什幺? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚國際，以達到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。3．管理職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。(業(yè))起薪水準不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。或是補校在本俸上給予酌減 500~1000。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學生人數(shù)大增，當然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。這個薪資水準，在就業(yè)市場應該是可以接受的。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結合，一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準的人才能足額調(diào)整。一般公司大都有本俸、職務加給、獎金及因特殊職務產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去 清各個項目在薪資結構中的用途及其比重。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質(zhì)疑。而不是，不論好壞，年終都可以領比別人高。39另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。 獎金獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。因為如果起薪(含獎金)已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。因為一般人對獎金總是存有不確定性，總認為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領不到的顧慮。例如個人叁職等，卻擔任二職等的企劃工作，則其獎金應以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理。當然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。此類獎金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。這樣的薪資制度才是合理。另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。否則，年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。而領 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗的員工時，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。例如以下的標準：男生 女生研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 專科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 36以職等分類表的做為薪資設計的依據(jù)為例，一位大學畢業(yè)的理工科新人，其起薪為 31500。薪資系統(tǒng)的設計，35應該要避免這種事情的發(fā)生。一般情況，同樣大學畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。所謂活性化，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高33都不好。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關 系到整個薪資制度的優(yōu)劣。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結構、標準和幅度范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。因為不同的業(yè)務部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內(nèi)容呢？19職位體系內(nèi)容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務性質(zhì)和運作流程直接決定?！咀詸z】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎幺樣。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的 50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等?；竟ぷ髂繕?基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務特點和市場行情制定企業(yè)的工資結構和工資標準。是否符合原則改進計劃●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義是□ 否□是□ 否□是□ 否□是□ 否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。【名言】你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。例：業(yè)績得分 12345調(diào)資幅度 25% 15% 5%0%0%結合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。業(yè)務目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。怎幺做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險來做。不同的工作結果要有不同的工資,與此相應就有工資結構的制定和管理工作?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。——托馬斯?彼德斯第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路開始學習本專題之前，請思考兩個最基本的問題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪些最基本的東西？下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。能很好地回答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關系。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務經(jīng)理把握好就可以了。針對不同的職位，怎幺樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點和目標,實施重大的人力資源開發(fā)項目等等?！景咐?9娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對員工意味著什幺?對企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4