【正文】 洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。一個(gè)是市場(chǎng)，一個(gè)是企業(yè)本身的市場(chǎng)份額，兩者結(jié)合起來(lái)，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來(lái)了。最后一項(xiàng)是，有些人竟然認(rèn)為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進(jìn)薪資制度，甚至荒謬地認(rèn)為沒制度也是一種制度。 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當(dāng)股長(zhǎng)、課長(zhǎng)、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計(jì)，員工只好一直往這個(gè)方向鉆。所以企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含: 塑造公司發(fā)展的前景 合理的薪資水準(zhǔn) 公平公開的薪資系統(tǒng) 公正公開的升遷制度 照顧員工的福利制度而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含: 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情 起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率 新人的保障調(diào)薪政策 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面: 27 兼顧學(xué)歷及同工同酬 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn) 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn) 員工分紅，將獲利回饋員工而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)): 讓有能力及績(jī)效的出頭不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才 建立公平客觀的考核制度 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備的環(huán)境 能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒有空缺，怎幺辦? → 應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì)如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問(wèn)了。對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什幺? 將來(lái)要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。3．管理職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。(業(yè))起薪水準(zhǔn)不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法，更是會(huì)讓人摸不著邊。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減 500~1000。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁?huì)比較不大。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是可以接受的。所謂保障調(diào)薪并不是無(wú)論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績(jī)系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。39另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī)(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一招，恐怕員工是無(wú)法接受的。因?yàn)橐话闳藢?duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來(lái)不知哪一天，獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對(duì)同業(yè)的薪資起薪行情，也會(huì)有帶頭作用。此類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。這樣的薪資制度才是合理。另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說(shuō)，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問(wèn)題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。否則，年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時(shí)，調(diào)本俸。而領(lǐng) 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟，對(duì)公司的傷害一定不小。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：男生 女生研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學(xué) 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 ?？?理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 36以職等分類表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為 31500。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，35應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個(gè)一、二仟元。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。所謂活性化，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講，公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。即便是同業(yè)間，起薪都會(huì)不太一樣，因此了解薪資的過(guò)程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高33都不好。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。因?yàn)椋辛巳耸吕砟?，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。人力市場(chǎng)跟「錢」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那 一天會(huì)不見了 另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān) 系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。如果公司一直無(wú)法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長(zhǎng)終將因此而受害。因此薪資制度的好壞對(duì)公司影響的程度之大，從這里即可知道。所謂體制，民營(yíng)企業(yè)是一種體制，國(guó)營(yíng)企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來(lái)，針對(duì)性非常強(qiáng)。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營(yíng)效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？19職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定?！咀詸z】舉例說(shuō)明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對(duì)企業(yè)的意義。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵(lì)身上。做薪資設(shè)計(jì)的時(shí)候，或和員工溝通的時(shí)候，比如說(shuō)聘用新員工時(shí)，要告訴他企業(yè)會(huì)提供哪些東西，就是待遇會(huì)怎幺樣。此外，組織員工活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些都是員工總體報(bào)酬的一部分。目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的 50%是花在員工身上的各種福利費(fèi)用，比如說(shuō)交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等。基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報(bào)酬，同時(shí)能夠激勵(lì)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場(chǎng)行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。是否符合原則改進(jìn)計(jì)劃●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義是□ 否□是□ 否□是□ 否□是□ 否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對(duì)員工來(lái)講又要有意義?！久浴磕憧梢再I到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。例：業(yè)績(jī)得分 12345調(diào)資幅度 25% 15% 5%0%0%結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在薪資福利方面的決策和方針政策。怎幺做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作,可以通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段?！旭R斯?彼德斯第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路開始學(xué)習(xí)本專題之前，請(qǐng)思考兩個(gè)最基本的問(wèn)題：●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺？●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問(wèn)題和哪些最基本的東西？下面從三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)講解這兩個(gè)問(wèn)題。能很好地回答這個(gè)問(wèn)題，一些看似復(fù)雜的問(wèn)題往往會(huì)迎刃而解。因此在整個(gè)企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。針對(duì)不同的職位，怎幺樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開發(fā)項(xiàng)目等等。【案例】9娛樂費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)。11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點(diǎn)】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來(lái)的?(2)工資對(duì)員工意味著什幺?對(duì)企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4