【文章內(nèi)容簡介】 不錯(cuò)，他再做職業(yè)選擇時(shí)候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話說，總體報(bào)酬中的其它部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實(shí)質(zhì)意義。明白這點(diǎn)，員工再來看公司回報(bào)的時(shí)候，就是一個(gè)總體回報(bào)的概念，而不是一個(gè)總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點(diǎn)明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點(diǎn)，對員工的激勵(lì)作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價(jià)值?！咀詸z】舉例說明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對企業(yè)的意義。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來講各占 50%左右。●員工總體回報(bào)除了總體報(bào)酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價(jià)值的。18●總體報(bào)酬和總體回報(bào)應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵(lì)員工的手段和措施。第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法【本節(jié)重點(diǎn)】工資要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄?！璧鹿べY要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個(gè)反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價(jià)值(經(jīng)濟(jì)價(jià)值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。能夠?yàn)樗械膯T工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？19職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆ 建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。劃分了職能部門之后，就要看一個(gè)職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財(cái)務(wù)部門中的會計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計(jì)的職系。 根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個(gè)職系里面又會有不同的職位，比如會計(jì)職系，可能包括會計(jì)助理、初級會計(jì)和高級會計(jì)這樣三個(gè)職位。20每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了?！咀詸z】參照以上 5 個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。步驟例解實(shí)施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費(fèi)者步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系步驟四確定職位比如財(cái)務(wù)部門中的會計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個(gè)職系，叫做財(cái)務(wù)分析，是和會計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計(jì)的職系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位,即會計(jì)助理、初級會計(jì)和高級會計(jì)。步驟五建立職位體系 部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以21后，職位體系也就可以建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有 5 個(gè)、6 個(gè)帶別?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什幺意義？一般企業(yè)無論職位體系是什幺樣的，都會有一個(gè)級別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)呢？一種是采用級別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計(jì)。比如說有 10 個(gè)職能部門，有 30 個(gè)職系，100 個(gè)或者 150 個(gè)職位，但是整個(gè)級別就 15 個(gè)，工資系統(tǒng)就是按 15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來發(fā)工資。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有 10 個(gè)職能部門，就有 10 個(gè)工資系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個(gè)部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當(dāng)然每一個(gè)等級又會有一個(gè)范圍。因?yàn)槊總€(gè)部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進(jìn)一步把工資和職位結(jié)合起來，針對性非常強(qiáng)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個(gè)工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。● 職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有一個(gè)市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時(shí)，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個(gè)是市場，一個(gè)是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置，落實(shí)到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一些思路和方法。一個(gè)是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1）【本節(jié)重點(diǎn)】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)決定自己公司薪資政策1． 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元，都可能將整個(gè)課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項(xiàng)，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專業(yè)知識，于是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項(xiàng)是負(fù)責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因?yàn)檫€有其它的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點(diǎn)也沒什幺關(guān)系。最后一項(xiàng)是，有些人竟然認(rèn)為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進(jìn)薪資制度，甚至荒謬地認(rèn)為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其它的原因，不過這些是最主要的。因?yàn)檫@樣的情況普遍存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就一直困擾著公司。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾因?yàn)槿耸滦劫Y制度問題，會引起哪些困擾呢？ 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 ?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會不見了 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要的事情。?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒有一個(gè)完整的制度，則游過于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什幺就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計(jì)，員工只好一直往這個(gè)方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個(gè)關(guān)鍵了。，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān) 系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎(jiǎng)金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎(jiǎng)金之后，若獎(jiǎng)金變小，將無法適應(yīng)。，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問題，如果沒有過一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理