【正文】 自然就越來越順手。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個(gè)決定，之后即可決定差別多少。例如二專、叁專不論夜?；蛉招＃宦杀日瘴鍖?，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會(huì)該學(xué)歷人數(shù)多寡。以一個(gè)男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(yàn)(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí)，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 2000 ，則經(jīng)過叁年后，其五職等的薪資大約在 40500 左右。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者，本俸以下表給于增減: 教育程度 性 別滿一年 滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上碩士大學(xué)男女男2,500 4,500 6,500 7,500 8,000 2,000 3,500 5,000 5,500 6,000 2,500 4,500 6,000 6,500 7,000 37?？?女男女1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中（職）男（技術(shù)）2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 男（行政）2,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500 以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給于增加薪資，而對于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會(huì)有伙食津貼、交通津貼，這是因?yàn)槊舛惖目剂?，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資 14 年，跟一位年資 3 年，她們的工作差不多，但是薪資差 1 至 2 萬，這合理嗎? 會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價(jià)值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對。不過這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。依我的經(jīng)驗(yàn)來看，直接說 31500，是比較吸引人的。一般以與所擔(dān)任工作連動(dòng)比較好。而績效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%，詳細(xì)請參考上表。因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說明，新進(jìn)人員一40定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒有給獎(jiǎng)金，若不說明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。一般說來，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵(lì)各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。否則同樣的工作，為什幺學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論高中、?？苹虼髮W(xué)，來作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。另外，有的公司發(fā)年終獎(jiǎng)金，也用本俸計(jì)算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，總是比一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什幺差異。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會(huì)出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個(gè)在公司有兩年表現(xiàn)也不錯(cuò)，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個(gè)有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎幺能服氣呢？新人鐵定會(huì)遭受到排擠，這是很現(xiàn)實(shí)的問題，同樣都是有經(jīng)驗(yàn)，為什幺他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢? 所以，工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因?yàn)楣緯?huì)遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以 31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會(huì)遇到的問題。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。因?yàn)?，這樣的系統(tǒng)，會(huì)使績效或能力好的人感到沮喪，最終會(huì)離開公司。 因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項(xiàng)，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專業(yè)知識，于是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會(huì)稍低一點(diǎn)，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因?yàn)檫@些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個(gè)人的工作量，每個(gè)相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會(huì)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關(guān)的。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅務(wù)、審計(jì)的職系。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報(bào)酬，包括直接工資（固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金）和間接發(fā)放的福利費(fèi)用，一般來講各占 50%左右。要給員工開一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什幺樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。薪資經(jīng)理可以從總體回報(bào)的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價(jià)值的。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會(huì)有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會(huì)為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會(huì)員資格等，這也是總體報(bào)酬的一部分。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會(huì)起到積極作用。如果企業(yè)的工資偏離了這一點(diǎn)，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎(jiǎng)金的發(fā)放實(shí)施。這是對工資系統(tǒng)的一個(gè)要求?！ダ饰魉梗–?Francis）對企業(yè)來說：職位職責(zé)完成業(yè)務(wù)活動(dòng)達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對員工來說：12如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。所謂市場導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什幺，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。通過應(yīng)用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評估和職位描述系統(tǒng)。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其它更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來解決)。【自檢】舉例說明工資的價(jià)值交換效果：________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。企業(yè)薪資工作概述工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益3企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的問題。②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個(gè)重要部分。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。工資是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。工作方式舉例如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營戰(zhàn)略(市場定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。你目前的崗位是什幺層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點(diǎn)抓住了嗎?如何調(diào)整? 如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系?！褡龊眯劫Y工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開；以績效和市場為導(dǎo)向。工資是員工個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問題，只有這樣才不會(huì)碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。同時(shí)介紹了薪資管理工作的 5 項(xiàng)主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點(diǎn)和區(qū)別。這是做薪資管理工作的一個(gè)目的。所以從價(jià)值的角度來講，錢是價(jià)值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價(jià)值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報(bào)。但是薪資經(jīng)理可以把這個(gè)錢也算在人工成本上面，這也是員工認(rèn)同的價(jià)值之一，它會(huì)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢。換句話說，總體報(bào)酬中的其它部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實(shí)質(zhì)意義。第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法【本節(jié)重點(diǎn)】工資要通過職位體系的操作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等?！咀詸z】參照以上 5 個(gè)步驟，為企業(yè)重新設(shè)計(jì)職能體系。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。比如說有 10 個(gè)職能部門，有 30 個(gè)職系，100 個(gè)或者 150 個(gè)職位，但是整個(gè)級別就 15 個(gè)，工資系統(tǒng)就是按 15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來發(fā)工資。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)