【正文】 管理和業(yè)務效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致?！景咐?9娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎幺樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務工作,有客戶服務意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導的作用。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。年度調(diào)資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。例：業(yè)績得分 12345調(diào)資幅度 25% 15% 5%0%0%結合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什幺，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才?！究偨Y】● 工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績；福利的基本目的是為員工提供各必需的保障,使員工能安心工作10● 企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設計開發(fā)工作，操作行政管理工作。●做好薪資工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開；以績效和市場為導向。11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對員工意味著什幺?對企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。企業(yè)和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的?！久浴磕憧梢再I到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–?Francis）對企業(yè)來說：職位職責完成業(yè)務活動達到經(jīng)營目標創(chuàng)造業(yè)務效益對員工來說：12如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什幺樣的，然后確定職位結構中的一些要素。什幺叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。是否符合原則改進計劃●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義是□ 否□是□ 否□是□ 否□是□ 否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。具體怎幺來做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準:●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資● 對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資13● 對各類型貢獻的價值評定→獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。而合理的工資結構應該是公平的結構，能夠做到相對公平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務特點和市場行情制定企業(yè)的工資結構和工資標準。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施?；竟べY相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。不同工資類型的共同特點和區(qū)別工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1∶20～1∶100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的?；竟ぷ髂繕?基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等基本工作內(nèi)容是一樣的?！究偨Y】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)14營效益。同時介紹了薪資管理工作的 5 項主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別。第二部分 員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設計的思路和方法第一節(jié) 員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報的概念(Total Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣?！旭R斯?彼得斯員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資福利費用●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積15金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的 50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的?？傮w報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的 %或者 10%；養(yǎng)老基金占 20%；綜合福利費用占 10%或者 14%～20%；還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念(Total Rewarding)企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質項目。主要有● 員工培訓● 員工個人發(fā)展和晉升的機會● 員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權● 各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什幺區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回16報，比如培訓,對員工來講，培訓、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入，怎幺轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什幺意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎幺樣。薪資經(jīng)理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。17做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和發(fā)展上。當然有時候培訓和發(fā)展是業(yè)務的需要，本身就是業(yè)務成本的一個部分。但是薪資經(jīng)理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓就多。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什幺樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。有些企業(yè)每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很