【正文】 15金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務的目的，國內外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內●在市場上有競爭力●對內員工間公平●對員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。執(zhí)行政策/系統(tǒng), 處理日常事務和各種個案。【案例】如員工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎幺做?這是員工的基本需求,要做。其中：首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標管理。4第二節(jié) 薪資工作的主要內容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資工作的內容和基本依據(jù)企業(yè)薪資工作包括哪幾方面的內容如何才能做好企業(yè)的薪資工作課前思考(1)薪資管理應該做哪些工作?哪些工作不應該做?判斷的標準是什幺?(2)做好薪資工作的訣竅是什幺?企業(yè)薪資福利工作的內容和基本依據(jù)你有沒有考慮過這樣的問題:為什幺要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什幺可以拿工資來激勵員工的原因。企業(yè)薪資系統(tǒng)設計與薪酬管理實務第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應用方法第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路……………………………………………………………………………2第二節(jié) 薪資工作的主要內容…………………………………………………………………………………3第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內容……………………………………………………………..7 第二部分 員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設計的思路和方法第一節(jié) 員工總體報酬的概念和主要內容…………………………………………………………………….9第二節(jié) 工資系統(tǒng)設計的思路和方法…………………………………………………………………………12 第三部分 薪資系統(tǒng)的設計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設計（1）..…………………………………………………………………………….16第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設計（2）……..……………………………………………………………………….22第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設計（3）……………..……………………………………………………………….26第四節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設計（4）..…………………………………………………………………………….32第五節(jié) 薪酬模式設計..…………………………………………………………………………………36 第六節(jié) XXXXX 公司薪酬方案（設計說明）…………………………………………………………………39附： 薪酬幅度要達到企業(yè)利潤的多少才能協(xié)調各方面關系………………………………………………..43 第四部分 XX薪酬管理175 / 1751第一節(jié) 薪酬設計的重要性與基本命題…………………………………………………………………….44第二節(jié) 崗位評估的原理、原則與方法…………………………………………………………………….46第三節(jié) 薪酬設計的策略選擇………………………………………………………………………………..51 第四節(jié) 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢…………………………………………………….53附：：布朗德薪酬管理咨詢體系簡介……………………………………………………………………………57 2【本節(jié)重點】企業(yè)薪資系統(tǒng)設計與薪酬管理實務第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應用方法企業(yè)薪資工作的基本思路本專題的內容設計與學習、方法介紹課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什幺作用?應該達到什幺樣的效果?【名言】好的經(jīng)理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。工資包含兩方面內容：● 是員工生活上最基本的個人需要● 是員工個人價值的體現(xiàn)工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務價值大小。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務價值的評定(評價),以及提供相應的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。【案例】6管理人員標準薪酬結構——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權=5∶3∶2結論:圍繞企業(yè)薪資工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。82．HRM/規(guī)設計制定各個 企業(yè)薪資福 通過理解領會企業(yè)的如運用有競劃設計開發(fā)工作3．ADM/操作行政管理工作【自檢】專業(yè)領域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護工資福利方面日常事務的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金利市場調查問卷的設計與問卷調查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結構。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎幺樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。員工個人的調資幅度要與績效得分相一致。企業(yè)和員工之間的基本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。不同工資類型的共同特點和區(qū)別工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1∶20～1∶100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。——托馬斯?彼得斯員工總體報酬的概念和主要內容(Total Compensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的 %或者 10%；養(yǎng)老基金占 20%；綜合福利費用占 10%或者 14%～20%；還有住房公積金等。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有 5 個、6 個帶別。比如說公司有 10 個職能部門，就有 10 個工資系統(tǒng)，財務、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)?！衤毼坏墓べY標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。一個是企業(yè)的職位體系應該包括哪些內容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務性質和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。因為這樣的情況普遍存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當然也就一直困擾著公司。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。 鼓勵員工在職進修，并給予補助 將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內或是對外，皆可得到好名聲。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。4．工作輪調：為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業(yè)職適當輪調，管理職則實施任期制。因此負責設計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、?？啤⒋髮W、研究所起薪是介于什幺范圍。沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。這點在以后的薪資制度實例當中，會有詳細說明。第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設計（2）【本節(jié)重點】新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額有相關工作經(jīng)驗的薪資定義設計薪資結構 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那幺碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。經(jīng)驗認同與保障調薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調薪的觀念。除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調升，因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進公司的人還高。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務、職等分開管理的觀念，設計新的薪資架構，做一詳細說明，薪資架構如下：38薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務加給 + 獎金 本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在本俸。除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結合。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應該一樣? 理論上，應該要一樣。所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當成基準，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準，這樣本俸低的可以多調一些，本俸高的就會少調一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。起薪是否包含獎金，關于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。所以獎金是屬于額外，不定期的。除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高于一