【正文】 。 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； ? B、依賴于外部勞動力市場，具有強烈的競爭性，能力優(yōu)先； ? C、基于報酬的強烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 ? 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； ? 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； ? 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； ? 薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同； ? 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。 基于綜合因素 ? A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性； ? B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先； ? C、考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性； ? D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬的差別策略： ? 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 ? *適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定； ? *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； ? *設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點； ? *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。 A、長期獎勵計劃目標(biāo) ? *通過獎勵計劃把可能對公司產(chǎn)生不良影響的 ? 因素將到最低； ? *為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件 ? *使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低 ? *激勵經(jīng)理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達(dá)到 ? 最高水平 B、長期獎勵計劃 ? *保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理 ? *使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低 ? *為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 ? 資本 ? *確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的 ? 依賴關(guān)系 長期獎勵計劃的方式 ? A、認(rèn)股期權(quán)： ? B、限定性股權(quán)： ? C、獎金銀行： 股票價格 將來的股票價格 *股票購買特權(quán) *股票增值權(quán) ? *股票購買 ? *虛擬股票 ? *股票轉(zhuǎn)讓價格 ? 增值部分 ? 績效股 ? 限定股 ? 基本價值 ? 績效單位 ? 年度 0500001000001500001998年亞洲主要城市經(jīng)理人薪酬水平高級經(jīng)理146304 134484 101577 101406 59908 44399 43396 42630 42521 24800 21271中級經(jīng)理77786 85724 52302 55031 34981 18578 18195 20284 21981 11700 8086初級經(jīng)理40932 54642 26949 29864 20426 7773 7629 9651 11350 5518 3060香港 東京 新加坡 臺北 漢城 馬尼拉 曼谷 吉隆坡 上海 胡志明 雅加達(dá)四、低層雇員的獎勵 ? *性質(zhì) —— 與工作績效有關(guān)的補充，包 ? 括：鼓勵獎、傭金、記件工 ? 作計劃等 ? 獎勵基準(zhǔn)線：合理的績效標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷 工作負(fù)荷的標(biāo)準(zhǔn)制定 ? 100： 130原則 ? 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)：典型作業(yè) ? 獎金相當(dāng)于工資的 20%~25% 五、班組獎勵計劃 ? 目的： ? 促進團隊合作，提高生產(chǎn)率 ? 鼓勵員工參與管理，提高士氣 ? ? 加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感 利潤分成獎勵計劃 ? 獎金是超額利潤的一個百分比，采取一部分延期支付（養(yǎng)老、福利） ? ? 優(yōu)點： 1）促使員工關(guān)心公司，減少浪 ? 費，刺激努力工作 ? 2）在不增加固定成本情況下增 ? 加員工養(yǎng)老金和福利 ? 利潤分成計劃 ? 缺點： ? 1）績效與獎勵之間的關(guān)系較弱 ? 2）付出的努力與獲得獎勵的時間過長 ? 3）多數(shù)雇員由于不了解利潤是如何計算 ? 出來的，因此會持懷疑態(tài)度 ? 4）感覺支付沒有保障 斯坎倫計劃 ? 30年代中期提出的一項勞資協(xié)議 ? 1）獎金總額取決于現(xiàn)期成本降低額 ? 2）總額的 75%發(fā)給員工， 25%歸公司 ? 3）員工的 25%儲存起來，以防赤字 ? 4）每個員工按其工資占工資總額的百分 ? 比付與獎金 績效獎勵指南 雇員績效水平 增加工資的百分比 杰出的 14% 12% 1 1% 10% 9%值得稱贊的1 1% 10% 9% 8%較圓滿的9% 8% 7%較滿意的5% 0起碼的 0工 資 是 相 對 應(yīng) 等 級 中 點 的 8 0%88 %96%10 4%1 1 2%12 0% 。 2半熟練的工作：工作可能包括許多任務(wù)，而這些任務(wù)中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔案。 ? 2 任務(wù)僅需要簡短的指導(dǎo)，由于任 ? 務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng) ? 驗。工作可 ? 能在一般監(jiān)督下進行。一種定量的評價方法；需要預(yù)先建立定量的評價尺度；工作的相互關(guān)系建立于因素分析的基礎(chǔ)之上。 ? 選擇關(guān)鍵工作的原則有： ? A、組織中人人知曉、基礎(chǔ)性的工作； ? B、支付水平明確的工作； ? C、能夠提供多個工作崗位的