【正文】 )舉例說明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。第二部分 員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第一節(jié) 員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報的概念(Total Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣?？傮w報酬包括工資和福利支出。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入，怎幺轉(zhuǎn)化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什幺意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念?！璧鹿べY要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)?！衿髽I(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。除了以上這些之外，當然還有其它的原因，不過這些是最主要的。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。 與升遷結(jié)合的教育訓練制度28將員工的教育訓練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 薪資設(shè)計的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面: 、合理薪資 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計29 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量 解決各部門獎金差異過大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 獎金的來源 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān) 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎金 → 以登記有案之專案為主 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸 2 或 3 個月) 部門主管的薪資 權(quán)責、績效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 薪資高低決定在自己 公司利益與主管息息相關(guān) 一般水準以上的福利制度30一般情況，薪資的設(shè)計實在相當?shù)穆闊驗檫@中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。」這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。即便是工讀生都是有行情。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎幺辦呢？這在薪資制度設(shè)計上，是可以有這彈性的。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎幺會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該34有的觀念。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。另外公司人數(shù)中，哪種學歷比較少，起薪的設(shè)計也會考慮進去。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在 40000 元，而資深的五職等則在 45000 左右。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。這個部分學問就比較大了。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%，結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。這點是沒錯，但是如果有一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪資當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。但是前提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎金，公司的負擔會有多重。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達成或是超出公司目標，為了激勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬于額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。這點是須事先 清。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達 5000 元甚至一萬元；這就不合理了?；蚴枪驹染脱悦鳎Ｕ夏晷?13或 14 個。同樣學歷，男女生起薪差異，也在本俸。例如，公司有一批?？茖W歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是 23000，如今業(yè)界行情為 25000，因此新進人員皆以 25000 續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持 23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。所謂經(jīng)驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著決定不同學歷的起薪基準。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。 薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計，一定要考慮活性化的問題。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。 認清公司的人事理念與人事政策(業(yè))起薪水準、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系31 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念，負責人力資源的人，也應(yīng)該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。(此點以后再詳細討論) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是需要全面考量的，不要再流于口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？ 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 ?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1）【本節(jié)重點】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計決定自己公司薪資政策1． 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落?！?職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什幺意義？一般企業(yè)無論職位體系是什幺樣的，都會有一個級別或帶別。步驟三劃分職系步驟四確定職位比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓就多。薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。直接工資福利費用●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積