現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(編輯修改稿)
2025-03-13 11:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性?內(nèi)部無公平60Y 公司工資結(jié)構(gòu)?工資結(jié)構(gòu)化?工資規(guī)范化?內(nèi)部有公平61職位評估的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段62職位地圖63職位評估的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段64職位和任職者比較PC 等級65職位評估的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段66提升和結(jié)果VIVIIIIII29002200170013001000公司等級Internal Grading標準工資Reference Salary可得的報酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風險Risk烏托邦Utopia提升的標準依照公司等級而定Promotion steps follow the internal grading標準工資隨公司等級變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading提升是由技能決定，而非僅由績效而定Promotion is built on petencies, not on performance only 67職位評估的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職位名稱的客觀參考市場比較的手段68職位評估69職位評估的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段70分位線？71回顧如何體現(xiàn)了激勵性薪酬 ?72主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎 如何制定工薪策略 薪酬體系設計公平的薪酬體系的基礎如何制定工薪策略薪酬體系設計7374如何制定薪酬策略以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎以市場為導向75薪酬調(diào)查 企業(yè)經(jīng)營的需要人才競爭和薪資競爭的需要制定工薪體系和薪酬策略的需要薪酬日常管理和薪酬調(diào)整的需要76薪酬調(diào)查調(diào)查什么n 誰是我們的競爭者 (企業(yè)類型 , 組織規(guī)模，所在地域） ? 哪些是最重要的對手 ?n 我們關(guān)注的市場定位是什么， 50分位還是 75分位？是基本工資還是總體報酬？n 我們自己的市場薪酬定位放在哪 ?n 我們實際付給員工的報酬在市場上的什么位置 ?n …...77薪酬調(diào)查策略一個年營業(yè)額 25億美元的制藥廠商，其競爭對手的定位高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員企業(yè)類型組織規(guī)模地域 ?全國?$1040億美元?通用?制藥企業(yè)?全國?地域性?不限規(guī)模?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?通用?通用?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?地域性?本地?本地78高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員薪酬資料統(tǒng)計資料?均數(shù)或中位數(shù)?75分位值?基薪?總體報酬?均數(shù)或中位數(shù)（非博士） S?75分位值（博士） .S?基薪?總體報酬?均數(shù)或中位數(shù)?基薪?基薪?總體報酬?均數(shù)或中位數(shù)薪酬調(diào)查策略一個年營業(yè)額 25億美元的制藥廠商，收集的市場資料79市場薪酬調(diào)查的難點不同企業(yè)之間的職位的可比性和標準職位的確立工資信息的保密性與數(shù)據(jù)收集的客觀準確性企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不一樣造成的系統(tǒng)偏差與數(shù)據(jù)概念標準不一致同行業(yè)競爭企業(yè)的組織與樣本規(guī)模80市場薪酬調(diào)查的方法標準過程n 啟動會議n 問卷設計n 職位評定校準n 數(shù)據(jù)填報n 數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計n 報告介紹會議n 報告分析應用81薪酬調(diào)查中的職位匹配標準職位指那些與市場職位能夠匹配的企業(yè)內(nèi)部的有代表性的職位標準職位匹配主要依據(jù)職位內(nèi)容與市場職位匹配職位匹配必須依賴職位說明書很難做到 100% 匹配 , 據(jù)統(tǒng)計，超過 70%以上的內(nèi)容匹配即為匹配較好82薪酬調(diào)查報告的結(jié)果調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)本企業(yè)市場位置報告職位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)工資福利政策報告公司背景統(tǒng)計報告調(diào)查統(tǒng)計方法介紹83市場薪酬調(diào)查的結(jié)果調(diào)查結(jié)果n 推薦指標（ GDP、通貨膨脹率、失業(yè)率 )n 本企業(yè)的相對位置n 不同百分位線的中點工資n 標準職位說明n 調(diào)查職位的市場薪酬水平n 典型的職位薪資明細項目n 調(diào)薪幅度及預測n 福利項目及標準的比較和借鑒84中點工資85本企業(yè)市場位置報告（四圖四表）n 年度基本工資n 年度固定現(xiàn)金收入n 年度總工資n 年度總體薪資86示例87薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度取決于：n 承擔者的聲譽n 數(shù)據(jù)收集和分析的過程n 參與者數(shù)量和質(zhì)量n 參與調(diào)查的職位描述和職位評估系統(tǒng)是否完善n 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新88薪酬調(diào)查報告的使用市場薪酬數(shù)據(jù)提供了非常詳細的勞動力市場薪酬競爭狀況通過對這些信息進行分析，來檢查公司當前的薪酬體系和薪酬水平，決定是否應該進行調(diào)整主要是以下兩種應用 :n 根據(jù)市場數(shù)據(jù)決定我們薪酬的競爭力水平n 進行工薪結(jié)構(gòu)設計，制定策略性的薪酬體系和使用方法89 基本工薪在市場上的位置：90P75P50P25P10P90 總現(xiàn)金收入在市場上的位置：90P75P50P25P10P91 不同職位在市場上的排位情況： 5254級92 不同職位在市場上的排位情況： 5557級93 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線base salary94 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線total salary95工資增漲幅度分析 :
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