現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)(編輯修改稿)
2025-03-13 11:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性?內(nèi)部無公平60Y 公司工資結(jié)構(gòu)?工資結(jié)構(gòu)化?工資規(guī)范化?內(nèi)部有公平61職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段62職位地圖63職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段64職位和任職者比較PC 等級(jí)65職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段66提升和結(jié)果VIVIIIIII29002200170013001000公司等級(jí)Internal Grading標(biāo)準(zhǔn)工資Reference Salary可得的報(bào)酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險(xiǎn)Risk烏托邦Utopia提升的標(biāo)準(zhǔn)依照公司等級(jí)而定Promotion steps follow the internal grading標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級(jí)變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading提升是由技能決定，而非僅由績效而定Promotion is built on petencies, not on performance only 67職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職位名稱的客觀參考市場比較的手段68職位評估69職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級(jí)別作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段70分位線？71回顧如何體現(xiàn)了激勵(lì)性薪酬 ?72主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計(jì)公平的薪酬體系的基礎(chǔ)如何制定工薪策略薪酬體系設(shè)計(jì)7374如何制定薪酬策略以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)以市場為導(dǎo)向75薪酬調(diào)查 企業(yè)經(jīng)營的需要人才競爭和薪資競爭的需要制定工薪體系和薪酬策略的需要薪酬日常管理和薪酬調(diào)整的需要76薪酬調(diào)查調(diào)查什么n 誰是我們的競爭者 (企業(yè)類型 , 組織規(guī)模，所在地域） ? 哪些是最重要的對手 ?n 我們關(guān)注的市場定位是什么， 50分位還是 75分位？是基本工資還是總體報(bào)酬？n 我們自己的市場薪酬定位放在哪 ?n 我們實(shí)際付給員工的報(bào)酬在市場上的什么位置 ?n …...77薪酬調(diào)查策略一個(gè)年?duì)I業(yè)額 25億美元的制藥廠商，其競爭對手的定位高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員企業(yè)類型組織規(guī)模地域 ?全國?$1040億美元?通用?制藥企業(yè)?全國?地域性?不限規(guī)模?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?通用?通用?制藥企業(yè)?不限規(guī)模?地域性?本地?本地78高層管理者 研發(fā)人員 行政和專業(yè)員工 一般雇員薪酬資料統(tǒng)計(jì)資料?均數(shù)或中位數(shù)?75分位值?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)（非博士） S?75分位值（博士） .S?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)?基薪?基薪?總體報(bào)酬?均數(shù)或中位數(shù)薪酬調(diào)查策略一個(gè)年?duì)I業(yè)額 25億美元的制藥廠商，收集的市場資料79市場薪酬調(diào)查的難點(diǎn)不同企業(yè)之間的職位的可比性和標(biāo)準(zhǔn)職位的確立工資信息的保密性與數(shù)據(jù)收集的客觀準(zhǔn)確性企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不一樣造成的系統(tǒng)偏差與數(shù)據(jù)概念標(biāo)準(zhǔn)不一致同行業(yè)競爭企業(yè)的組織與樣本規(guī)模80市場薪酬調(diào)查的方法標(biāo)準(zhǔn)過程n 啟動(dòng)會(huì)議n 問卷設(shè)計(jì)n 職位評定校準(zhǔn)n 數(shù)據(jù)填報(bào)n 數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)n 報(bào)告介紹會(huì)議n 報(bào)告分析應(yīng)用81薪酬調(diào)查中的職位匹配標(biāo)準(zhǔn)職位指那些與市場職位能夠匹配的企業(yè)內(nèi)部的有代表性的職位標(biāo)準(zhǔn)職位匹配主要依據(jù)職位內(nèi)容與市場職位匹配職位匹配必須依賴職位說明書很難做到 100% 匹配 , 據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過 70%以上的內(nèi)容匹配即為匹配較好82薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果調(diào)查發(fā)現(xiàn)總結(jié)本企業(yè)市場位置報(bào)告職位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)工資福利政策報(bào)告公司背景統(tǒng)計(jì)報(bào)告調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法介紹83市場薪酬調(diào)查的結(jié)果調(diào)查結(jié)果n 推薦指標(biāo)（ GDP、通貨膨脹率、失業(yè)率 )n 本企業(yè)的相對位置n 不同百分位線的中點(diǎn)工資n 標(biāo)準(zhǔn)職位說明n 調(diào)查職位的市場薪酬水平n 典型的職位薪資明細(xì)項(xiàng)目n 調(diào)薪幅度及預(yù)測n 福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的比較和借鑒84中點(diǎn)工資85本企業(yè)市場位置報(bào)告（四圖四表）n 年度基本工資n 年度固定現(xiàn)金收入n 年度總工資n 年度總體薪資86示例87薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度取決于：n 承擔(dān)者的聲譽(yù)n 數(shù)據(jù)收集和分析的過程n 參與者數(shù)量和質(zhì)量n 參與調(diào)查的職位描述和職位評估系統(tǒng)是否完善n 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新88薪酬調(diào)查報(bào)告的使用市場薪酬數(shù)據(jù)提供了非常詳細(xì)的勞動(dòng)力市場薪酬競爭狀況通過對這些信息進(jìn)行分析，來檢查公司當(dāng)前的薪酬體系和薪酬水平，決定是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整主要是以下兩種應(yīng)用 :n 根據(jù)市場數(shù)據(jù)決定我們薪酬的競爭力水平n 進(jìn)行工薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定策略性的薪酬體系和使用方法89 基本工薪在市場上的位置：90P75P50P25P10P90 總現(xiàn)金收入在市場上的位置：90P75P50P25P10P91 不同職位在市場上的排位情況： 5254級(jí)92 不同職位在市場上的排位情況： 5557級(jí)93 各職位系列在市場上的價(jià)值： 54級(jí)50分位線base salary94 各職位系列在市場上的價(jià)值： 54級(jí)50分位線total salary95工資增漲幅度分析 :
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