現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理概述(編輯修改稿)
2025-03-13 12:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 單位進(jìn)行討論，針對(duì)下述內(nèi)容提出意見1) 因素選擇的合理性2) 各因素占比的合理性3) 各因素具體評(píng)分細(xì)則的合理性4) 評(píng)價(jià)程序的合理性4. 項(xiàng)目小組綜合各中心 /部門意見，修訂模型5. 項(xiàng)目小組將修訂后的模型發(fā)各中心 /部門確認(rèn)（若有需要再微調(diào)）6. 評(píng)價(jià)模型報(bào)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)第一階段： 職位評(píng)估模型確定1. 成立 評(píng)估工作小組 和 決策小組2. 確定職位評(píng)估方法3. 評(píng)估工作小組進(jìn)行職位評(píng)估1) 試評(píng)以增進(jìn)對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容的理解2) 對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)分3) 去除明顯有差異的評(píng)分4) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) ，得出每個(gè)職位的實(shí)際評(píng)分5) 將評(píng)分相近的職位歸為一級(jí)，制定職位等級(jí)6) 總體審核 合理性，對(duì)存疑的職位進(jìn)行重評(píng)，并修訂職位等級(jí)4. 決策小組審核評(píng)價(jià)結(jié)果5. 評(píng)價(jià)結(jié)果公布第二階段： 實(shí)施職位評(píng)估示例：某企業(yè)崗位評(píng)估模型硬性因素評(píng)估示例：經(jīng)驗(yàn)要求“經(jīng)驗(yàn)要求 ”因素評(píng)估因素五、溝通協(xié)調(diào)信息的傳達(dá)和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素，進(jìn)行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達(dá)到工作目標(biāo)。所以溝通的子因素主要有三個(gè)：溝通關(guān)系、溝通難度、溝通頻率?！皽贤▍f(xié)調(diào) ”因素評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估定勢(shì)思維（認(rèn)識(shí)誤差）在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；評(píng)級(jí)人員容易認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。職位排序分等9001000700900550700450550職位職等圖示例職位評(píng)估的價(jià)值? 明確區(qū)分職位的級(jí)別，建立職位職等圖? 作為一個(gè)公平的薪資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)? 宏觀的了解職位間的相互關(guān)系? 晉升和職位發(fā)展? 明確職銜和職稱的客觀依據(jù)? 職位分析的參考? M:\人力行政部 \崗位評(píng)估 \崗位評(píng)價(jià)體系 .rtf人力行政部 \崗位評(píng)估 \崗位評(píng)價(jià)體系 .rtf? M:\人力行政部 \崗位評(píng)估 \崗位評(píng)價(jià)體系 \崗位評(píng)估 \崗位評(píng)價(jià)體系? M:\人力行政部 \崗位評(píng)估 \職位評(píng)估手冊(cè)（NEW） .doc人力行政部 \崗位評(píng)估 \職位評(píng)估手冊(cè)（ NEW） .doc二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)薪酬內(nèi)部公平性設(shè)計(jì)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)課程目錄薪酬調(diào)查思考u薪資調(diào)查目的u薪資調(diào)查內(nèi)容u薪資調(diào)查方式u薪資調(diào)查頻率? 便捷的薪酬調(diào)查方法：薪酬調(diào)查應(yīng)用? 應(yīng)用案例? 數(shù)據(jù)排列法? 頻率分析法民營(yíng)高科技行業(yè)百分位值Px，為所需的百分位點(diǎn)X，為所需的百分位V，為從上至下排序后百分位點(diǎn)的位置 V = （x/100） *(n+1)n，為數(shù)據(jù)的總量P25計(jì)算 V值： v = （ 25/100） *(8+1)=P25為下數(shù)第 ，也就是在第 2與第 3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值 p25 = 2800+*(30002800) =2850中位值職等市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果市場(chǎng)薪資分析討論： 根據(jù)繪制的薪酬比較曲線，了解其環(huán)境和成因后，制定該公司薪酬調(diào)整策略制定薪酬策略思考的 12個(gè)問題1. 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬策略－隨位 /中位 /主位，還是混合設(shè)計(jì)2. 了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)－是否明確對(duì)核心人才的傾斜3. 明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手－清楚哪些企業(yè)同我們爭(zhēng)奪人才4. 分析本企業(yè)的發(fā)展階段5. 固定薪資 /浮動(dòng)薪資 /福利的組合比例6. 最高薪資與最低薪資的倍數(shù)比7. 各職等的上下限差距8. 職等與職等之間的重疊9. 鼓勵(lì)晉升成長(zhǎng)還是職位的穩(wěn)定發(fā)展10. 相同職位的能力差距是否認(rèn)定11. 薪資增長(zhǎng)的約定12. 薪資總額的控制規(guī)則寬帶薪酬? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)（將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個(gè)、 20個(gè)、甚至 30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍的一種新的薪酬模式）? 寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：? 明確企業(yè)的要求，調(diào)查企業(yè)具備此工資結(jié)構(gòu)生存環(huán)境與否（企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、參與文化等）? 工資等級(jí)的劃分（一般 48個(gè)等級(jí)，有的大型集團(tuán)企業(yè) 1015個(gè)等級(jí)，有些中小企業(yè)一般 2個(gè)（管理人員、技術(shù)人員））? 工資寬帶的定價(jià)（寬帶中每個(gè)崗位究竟多少錢）? 員工工資的定位（績(jī)效曲線法，按照員工技能情況定位，按照市場(chǎng)平均水平為參照進(jìn)行定位）? 員工工資調(diào)整（技能和能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效評(píng)價(jià)體系為基準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整）薪酬結(jié)構(gòu)模板薪酬工資激勵(lì)薪酬福利薪酬基本工資工齡工資學(xué)歷工資崗位工資提成績(jī)效工資獎(jiǎng)金分紅社會(huì)保險(xiǎn)公司福利特殊福利固定工資和浮動(dòng)工資的比例示例常用績(jī)效工資掛鉤辦法績(jī)效工資掛鉤辦法僅與個(gè)人績(jī)效掛鉤與單位個(gè)人績(jī)效雙掛鉤個(gè)人評(píng)分對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)計(jì)算先正態(tài)分布后獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)計(jì)算單位業(yè)績(jī)決定單位獎(jiǎng)金包單位業(yè)績(jī)決定單位正態(tài)比例單位個(gè)人系數(shù)直接相乘 /相加員工績(jī)效工資的計(jì)算公式績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 企業(yè)績(jī)效系數(shù)方案一：方案一：舉例：舉例：5000 （個(gè)人） ( 企業(yè) )=6600績(jī)效工資＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 （個(gè)人績(jī)效系數(shù)＋企業(yè)績(jī)效系數(shù)） /2方案
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