現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計與管理概述(編輯修改稿)
2025-03-13 12:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 單位進行討論，針對下述內(nèi)容提出意見1) 因素選擇的合理性2) 各因素占比的合理性3) 各因素具體評分細則的合理性4) 評價程序的合理性4. 項目小組綜合各中心 /部門意見，修訂模型5. 項目小組將修訂后的模型發(fā)各中心 /部門確認（若有需要再微調(diào)）6. 評價模型報項目領(lǐng)導(dǎo)小組確認第一階段： 職位評估模型確定1. 成立 評估工作小組 和 決策小組2. 確定職位評估方法3. 評估工作小組進行職位評估1) 試評以增進對評價內(nèi)容的理解2) 對各個職位進行評分3) 去除明顯有差異的評分4) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計 ，得出每個職位的實際評分5) 將評分相近的職位歸為一級，制定職位等級6) 總體審核 合理性，對存疑的職位進行重評，并修訂職位等級4. 決策小組審核評價結(jié)果5. 評價結(jié)果公布第二階段： 實施職位評估示例：某企業(yè)崗位評估模型硬性因素評估示例：經(jīng)驗要求“經(jīng)驗要求 ”因素評估因素五、溝通協(xié)調(diào)信息的傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素，進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達到工作目標。所以溝通的子因素主要有三個：溝通關(guān)系、溝通難度、溝通頻率?！皽贤▍f(xié)調(diào) ”因素評估崗位價值評估定勢思維（認識誤差）在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；評級人員容易認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。職位排序分等9001000700900550700450550職位職等圖示例職位評估的價值? 明確區(qū)分職位的級別，建立職位職等圖? 作為一個公平的薪資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)? 宏觀的了解職位間的相互關(guān)系? 晉升和職位發(fā)展? 明確職銜和職稱的客觀依據(jù)? 職位分析的參考? M:\人力行政部 \崗位評估 \崗位評價體系 .rtf人力行政部 \崗位評估 \崗位評價體系 .rtf? M:\人力行政部 \崗位評估 \崗位評價體系 \崗位評估 \崗位評價體系? M:\人力行政部 \崗位評估 \職位評估手冊（NEW） .doc人力行政部 \崗位評估 \職位評估手冊（ NEW） .doc二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計薪酬內(nèi)部公平性設(shè)計薪酬外部競爭性設(shè)計激勵性薪酬體系設(shè)計課程目錄薪酬調(diào)查思考u薪資調(diào)查目的u薪資調(diào)查內(nèi)容u薪資調(diào)查方式u薪資調(diào)查頻率? 便捷的薪酬調(diào)查方法：薪酬調(diào)查應(yīng)用? 應(yīng)用案例? 數(shù)據(jù)排列法? 頻率分析法民營高科技行業(yè)百分位值Px，為所需的百分位點X，為所需的百分位V，為從上至下排序后百分位點的位置 V = （x/100） *(n+1)n，為數(shù)據(jù)的總量P25計算 V值： v = （ 25/100） *(8+1)=P25為下數(shù)第 ，也就是在第 2與第 3數(shù)據(jù)之間的一個數(shù)值 p25 = 2800+*(30002800) =2850中位值職等市場薪酬調(diào)查結(jié)果市場薪資分析討論： 根據(jù)繪制的薪酬比較曲線，了解其環(huán)境和成因后，制定該公司薪酬調(diào)整策略制定薪酬策略思考的 12個問題1. 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定薪酬策略－隨位 /中位 /主位，還是混合設(shè)計2. 了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點－是否明確對核心人才的傾斜3. 明確競爭對手－清楚哪些企業(yè)同我們爭奪人才4. 分析本企業(yè)的發(fā)展階段5. 固定薪資 /浮動薪資 /福利的組合比例6. 最高薪資與最低薪資的倍數(shù)比7. 各職等的上下限差距8. 職等與職等之間的重疊9. 鼓勵晉升成長還是職位的穩(wěn)定發(fā)展10. 相同職位的能力差距是否認定11. 薪資增長的約定12. 薪資總額的控制規(guī)則寬帶薪酬? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)（將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個、 20個、甚至 30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍的一種新的薪酬模式）? 寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：? 明確企業(yè)的要求，調(diào)查企業(yè)具備此工資結(jié)構(gòu)生存環(huán)境與否（企業(yè)戰(zhàn)略、績效文化、團隊文化、參與文化等）? 工資等級的劃分（一般 48個等級，有的大型集團企業(yè) 1015個等級，有些中小企業(yè)一般 2個（管理人員、技術(shù)人員））? 工資寬帶的定價（寬帶中每個崗位究竟多少錢）? 員工工資的定位（績效曲線法，按照員工技能情況定位，按照市場平均水平為參照進行定位）? 員工工資調(diào)整（技能和能力評價體系以及績效評價體系為基準進行調(diào)整）薪酬結(jié)構(gòu)模板薪酬工資激勵薪酬福利薪酬基本工資工齡工資學歷工資崗位工資提成績效工資獎金分紅社會保險公司福利特殊福利固定工資和浮動工資的比例示例常用績效工資掛鉤辦法績效工資掛鉤辦法僅與個人績效掛鉤與單位個人績效雙掛鉤個人評分對應(yīng)獎勵系數(shù)計算先正態(tài)分布后獎勵系數(shù)計算單位業(yè)績決定單位獎金包單位業(yè)績決定單位正態(tài)比例單位個人系數(shù)直接相乘 /相加員工績效工資的計算公式績效工資＝標準績效工資 個人績效系數(shù) 企業(yè)績效系數(shù)方案一：方案一：舉例：舉例：5000 （個人） ( 企業(yè) )=6600績效工資＝標準績效工資 （個人績效系數(shù)＋企業(yè)績效系數(shù)） /2方案
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1