現(xiàn)代能源企業(yè)薪酬設(shè)計的原則與模式(編輯修改稿)
2025-01-20 10:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點：員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰 折衷 （調(diào)和性） 薪酬模式 特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 優(yōu)點：對員工有激勵性，也有安全感 缺點：須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) ■幾種通用的薪酬模型 （舉例） 管理人員 生產(chǎn)人員 專業(yè)技術(shù)人員 銷售人員 特殊人才 管理人員的薪酬模型 一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目標基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎(chǔ)上的月薪制。 Y公司管理人員工資模式 結(jié)合行業(yè)和市場特點，引入 年薪制 ，并通過目標責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機結(jié)合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼， 基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的 ，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用： 職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設(shè)計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結(jié)果掛鉤 。 Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式 為實現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式： 職位工資＋獎金＋津貼 組成。適用于 普通干部職工 。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。 生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪 差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪 簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 差別計件制 標準產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 Y公司一線作業(yè)人員工資模式 結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標準。 項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目提成和福利。 Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點，對核心技術(shù)人員（主要是團隊資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用 談判工資制 ，同時規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務(wù)完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 銷售人員薪酬模型 純基本工資制 基本工資 +獎金 基本工資 +業(yè)務(wù)提成
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1