現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-13 12:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 使得某些簡單積累經(jīng)驗和技術(shù)的人員得以保留 ， 也反映企業(yè)鼓勵員工長期服務(wù) 。 單純地運用造成分配不均的現(xiàn)象 ， 打擊表現(xiàn)優(yōu)異的員工 。 薪酬管理 薪酬管理 資歷工資范例 福特汽車公司和汽車工會勞資談判中協(xié)議工資的資歷工資條例 1993年 10月 4日后 ， 包含當(dāng)天聘用或重新聘用的普通員工 ， 其薪點為他們被指定的工作經(jīng)驗談判決定的分類工資水平的 70%。 工作時間滿 26周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的 75%； 工作時間滿 52周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的 80%； 工作時間滿 78周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的 85%； 工作時間滿 104周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的 90%； 工作時間滿 130周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的 95%； 工作時間滿 156周后 ， 工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平 。 . 績效工資 Merit pay 雇員的全部或部分工資根據(jù)其工作的績效表現(xiàn)來決定，用于獎勵優(yōu)的工作表現(xiàn)或業(yè)績， 創(chuàng)造未來的工作動力和幫助保留最有價值的員工。 1)、 績效工資的實施的重要考慮因素 : 管理層的承諾 : 愿意通過員工績效差異產(chǎn)生工資差異來獎勵員工的工資 。 精確的工作設(shè)計：精確地設(shè)計使員工清楚的掌握自身的績效 ， 而這些績效可以被精 確地考核 。 2） 、 基于員工績效表現(xiàn)評估的績效工資 薪酬管理 3） 、 績效考核四大類方法 特征法 ： 要求評比的人員對每個雇員的特征進(jìn)行評價如工作子良、工作數(shù)量、 工作外觀可靠性、合作性、創(chuàng)新、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 比較法 比 較 法：把給定員工的績效和其他員工的績效相 比較，對員工的評價從最好到最差。 強制分類法 ：強制性的將被評估人員的績效按照預(yù)先 設(shè)定的比例進(jìn)行強制分類。 配比比較法 ：將從事相類似工作的被評估人員的工作分別進(jìn)行對比比較。 薪酬管理 3）、績效考核四大類方法 行為法 ● 關(guān)鍵事件法 : 要求清楚地識別員工的工作關(guān)鍵事實，了解工作的行為 和結(jié)果要求持續(xù)的嚴(yán)密觀察。 ● 行為標(biāo)準(zhǔn)考核法
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