【文章內(nèi)容簡介】 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時 ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況 ， 并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié) ， 以達到企業(yè)的管理目的 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯誤的 ， 準(zhǔn)確性較差 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時 ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要隨時更新 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ， 人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ，很可能會做出錯誤的判斷 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的實施步驟 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（ 如表所示 ） 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 崗位評估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工 ， 后者的差異過大會造成員工的不滿 。 崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時 ， 員工可以達到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時 ， 會降低員工的工作效率 。 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬