【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)累加預(yù)算法即將企業(yè)全部員工未來(lái)一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算 ,確定未來(lái)一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。計(jì)算公式 ： K=Σ(ΣTm)(1+B)12i=1K表示年度薪酬總額i=1~12表示 12個(gè)月份ΣTm表示一個(gè)月有 m個(gè)人其月薪的累加總和 .B表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率注意 :企業(yè)未來(lái) 12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 40頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法即企業(yè)高管層對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè) ,根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。計(jì)算公式 :人工費(fèi)用比率 = 薪酬水準(zhǔn)人均銷(xiāo)售額= 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù)上年度銷(xiāo)售總額 /員工總?cè)藬?shù)= 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù)本年度銷(xiāo)售預(yù)訂總額 /員工總?cè)藬?shù)K = 本年度預(yù)期銷(xiāo)售總額本年度實(shí)際銷(xiāo)售總額上年度薪酬總額2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 41頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 42頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)步驟：薪酬調(diào)查（發(fā)多少）崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略）確定企業(yè)薪酬總額（略）設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 43頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)? 符合公司整體戰(zhàn)略需要? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性? 建立公平分配薪資的體系? 提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 44頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)? 外部競(jìng)爭(zhēng)性? 內(nèi)部公正性? 可承受的? 合法的? 淺顯易懂的? 較易管理的? 靈活的? 對(duì)企業(yè)合適的一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：?外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競(jìng)爭(zhēng)性?已有的 /成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 45頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 .在確定薪酬策略時(shí) ,重點(diǎn)考慮 :?影響薪酬水平的因素有哪些 ?(薪酬定位 )?公司該采取何種薪酬定位策略 ?(領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?)?公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 46頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付3 反映有依據(jù)事實(shí)的單位 ,部門(mén)和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)4 公開(kāi)容易理解5 保證公平對(duì)待6不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 47頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ?思考 :2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 48頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬策略薪酬政策目標(biāo)吸引力 保持力 控制勞動(dòng)成本 降低對(duì)報(bào)酬的不滿(mǎn) 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 49頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過(guò)程操作薪資軟件2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 50頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬調(diào)查辦法1內(nèi)部員工薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查2行業(yè)主管協(xié)會(huì) /部門(mén)調(diào)查3勞動(dòng)局年度調(diào)研結(jié)果4委托專(zhuān)業(yè)調(diào)查公司調(diào)查5特殊方式調(diào)查2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 51頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。確定調(diào)查目的人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 52頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：（ 1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（ 2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（ 4）調(diào)查的起止時(shí)間薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 53頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。 2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 54頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 55頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過(guò)大差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿(mǎn) 。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 )2023年 11月 保密文件、版權(quán)所有 第 56頁(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及管理實(shí)務(wù)差距過(guò)小差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。