現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)--450016994(編輯修改稿)
2025-03-13 12:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì) 政策文件 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ? ? 符合公司整體戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 建立公平分配薪資的體系 ? 提供薪資決策的管理工具 工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向 薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn) ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 內(nèi)部公正性 ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對(duì)企業(yè)合適的 一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重 ： ?外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性 ?可承受的 ?靈活的 我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性： ?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競(jìng)爭(zhēng)性 ?已有的 /成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè) 內(nèi)部公正性 理想的薪酬體系特性 薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 . 在確定薪酬策略時(shí) ,重點(diǎn)考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ? 薪酬策略的制定 1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng) 2 造力和熱情的員工 2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付 3 反映有依據(jù)事實(shí)的單位 ,部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn) 4 公開(kāi)容易理解 5 保證公平對(duì)待 6 6 不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感 惠普公司的薪酬政策目標(biāo) 你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ? 思考 : 薪酬策略 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動(dòng)成本 降低對(duì)報(bào)酬的不滿 提高生產(chǎn)率 領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確 跟隨策略 中 中 中 中 不明確 居后策略 差 不明確 好 差 不明確 薪酬策略的選擇 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu) 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬制定的基本過(guò)程 薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會(huì) /部門調(diào)查 3 勞動(dòng)局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （ 1） 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般來(lái)講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展 。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 （ 如表所示 ） 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問(wèn)題提綱 。 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工 ， 后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿 。 崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 ， 對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ， 提高工作效率 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì) ，也就是說(shuō) ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí) ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí) ， 會(huì)降低員工的工作效率 。 崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評(píng)估 ? 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； ? 崗位評(píng)估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等 級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部
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