現(xiàn)代企業(yè)薪酬變革和薪酬戰(zhàn)略管理(編輯修改稿)
2025-03-13 11:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 目等等。一般來說，一份完整的職位說明書應(yīng)包括以下基本項目所涵蓋的相關(guān)信息：當(dāng)然，在保證以上基本內(nèi)容完整的基礎(chǔ)上，寫作者可根據(jù)企業(yè)的具體要求，對職位說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和樣式進(jìn)行具體的設(shè)計。工作說明書樣例：、工程師、財務(wù)人員職位評價方法? 工作評價技術(shù)：分類法、排序法、點分方、要素比較法等? 點分法簡介：美國勞工部的方法、 (海氏 )、 (華信惠悅 ) ? 評價方法 ? 評價軟件：點數(shù) 202要素價格等職位評價法 方法職位評價方法比較 優(yōu)點 缺點排序法 快、簡單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。比較的基礎(chǔ)不明確。歸類法 在一個體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間薪點法 報酬因素就是對比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價值的薪點法? 研究表明，一個含有 21個要素的方案與一個只有 7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。而且，只需要三個要素，就能將這些職位正確地分類。之所以采用 21個要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認(rèn)可。? 20世紀(jì) 40年代的研究表明，技能維度能夠解釋 90%以上的職位評價結(jié)果的差異；三個要素通常就能說明 9899%的差異。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。（ , “ : . ,” 29 (1945), .177—184。? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計? 國際趨勢：? 傳統(tǒng)形式年功工資、績效加薪、? 激勵性工資；? 新的形式技能工資、知識工資；? 廣義薪酬：福利計劃選擇、長期激勵；? 寬幅化：工資等級減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對 象 設(shè)計方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報酬（能力薪酬）技能工 資 ( ) 與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法（ ）知 識 工 資 ( ) 與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) ）技 術(shù) 工人及 專業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法（ ）及與各種培 訓(xùn) 開 發(fā)計 劃相 聯(lián) 系的工 資設(shè)計 方法勝 任能力工 資( )與 組織 的使命、愿景、價 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系，關(guān)注個人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動 力中高 層職業(yè)經(jīng)營 管理者及技 術(shù)專 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型（ ）方法能力薪酬的配套激勵 計 劃關(guān)注能力 過 程和 績 效 結(jié) 果的平衡：將能力水平與 績 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專門獎 勵 計 劃關(guān)注個人能力和 團隊績 效的平衡：收益分享、目 標(biāo) 分享等 團隊 激勵 計劃關(guān)注相對 具體的技能與知 識關(guān)注相對 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計劃類型職位薪酬計劃 技能工資計劃 勝任力工資計劃支付基礎(chǔ) 工作及市場水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場水平價值評價方式 職位分析 +職位評價 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長方式 職位晉升，或在薪級上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機會?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點 ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動缺點 ?潛在的官僚主義?潛在的剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。比 1996年有了巨大的增加。? 在美國最常用的支付技術(shù)是個人激勵獎（ 55%）；其次是組織獎（ 54%）；特別的個人賞識獎（ 53%）；單位獎（ 39%）。 ? 對雇主的好處：可變部分不是固定成本，更像一個自我籌集資金的制度，因為薪酬總是與結(jié)果相聯(lián)系。? 對雇員來說：但目標(biāo)完成后，可變部分是增加個人所得的途徑和方式。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。? 未來還將增加。? （ ? a a , )? 08/05 P39)國內(nèi)趨勢? 品位分類轉(zhuǎn)為職位分類；身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價；? 強調(diào)關(guān)鍵崗位和核心崗位與一般崗位的差別（強調(diào)和整個組織、部門及個人工作績效的聯(lián)系）（成就工資的導(dǎo)入）；? 浮動性薪酬水平?jīng)Q策（激勵性工資）；? 談判工資（外在要素）；? 開展薪酬調(diào)查等?？冃?
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