現(xiàn)代企業(yè)薪酬變革和薪酬戰(zhàn)略管理(文件)
【正文】 ?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡(jiǎn)?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。? 對(duì)雇員來說：但目標(biāo)完成后，可變部分是增加個(gè)人所得的途徑和方式。績(jī)效與薪酬： 是指根據(jù)員工的工作績(jī)效、在原有基本工資基礎(chǔ)上增加的工資。 是指員工工資中可以變化的部分薪酬，可譯為可變薪酬、浮動(dòng)薪酬，是相對(duì)于全面薪酬中不可變化的部分而言的，是一種根據(jù)績(jī)效完成情況所支付的薪酬。? 微軟的中層干部述職；美國(guó)的大學(xué)，中學(xué)和小學(xué)的日常管理。n 在工資分配中，主要看中的是年齡、職稱、行政級(jí)別等，沒有考慮員工對(duì)組織價(jià)值的貢獻(xiàn)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善，薪酬的支付開始基于職位價(jià)值，開始關(guān)注市場(chǎng)價(jià)位，開始與員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)相連，薪酬的激勵(lì)功能也逐漸被人們所發(fā)掘并運(yùn)用到組織的實(shí)踐中來。 n 對(duì)于薪酬的公平性，我們可以將其劃分為內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平三部分。n 最低工資立法對(duì)薪酬管理的規(guī)制。薪酬規(guī)制：政府的作用與作為n 國(guó)內(nèi)還沒有完全建立起來薪酬的四個(gè)概念： W1=基本工資部分；W21+獎(jiǎng)金和津貼； W32+福利； W43+延期支付。n 傳統(tǒng)上，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個(gè)人業(yè)績(jī)不相掛鉤，提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)，加之政府對(duì)薪酬支付影響巨大，因此沒有真正意義上的績(jī)效薪酬。價(jià)值決定于個(gè)人能做什么，而不是他實(shí)際做了什么。該比例是衡量公司人力資源服務(wù)效率的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，中國(guó)的人力資源職能部門承擔(dān)了太多的行政性工作。事務(wù)性工作知識(shí)：文字處理、管理檔案文件與記錄、速記等辦公程序和術(shù)語(yǔ)知識(shí)。技能：人力資源管理：工作時(shí)激勵(lì)、開發(fā)、指導(dǎo)員工，辨別工作的最佳人選；理智思考：運(yùn)用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結(jié)論或者解決問題方法的優(yōu)勢(shì)與不足；監(jiān)控：監(jiān)控 /評(píng)估自己、他人和組織的績(jī)效，能加以改進(jìn)或采取正確行動(dòng)。? 工作作風(fēng)：– 正直、可信任、自控、合作、為他人著想、關(guān)注細(xì)節(jié)、適應(yīng)性 /靈活性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動(dòng)性和能夠忍受壓力。所需其它技能包括：時(shí)間管理、主動(dòng)傾聽、閱讀理解、表達(dá)、寫作、財(cái)務(wù)資源管理、薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升? 能力： ability– 問題敏感性（意識(shí)）：判斷已經(jīng)出錯(cuò)或者有可能出錯(cuò)的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現(xiàn)問題的能力；– 信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動(dòng)合理安排順序的能力；– 所需其他能力還有：文字理解力 、 語(yǔ)言理解力 、 口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、語(yǔ)音識(shí)別能力、演繹推理能力和歸納能力。包括顧客需求評(píng)估、達(dá)到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)顧客滿意度。內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性，以及薪酬決策本身的可操作性。調(diào)查顯示，在亞太地區(qū)其它國(guó)家的公司里，人們普遍認(rèn)為工薪福利管理和培訓(xùn)是最適合外包的工作。n 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎(chǔ)” 的付酬方式，把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ)。 n 缺乏真正適合中國(guó)企業(yè)的薪酬調(diào)查。 n 美國(guó)稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時(shí)間在 1年至 18個(gè)月之間，則長(zhǎng)期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個(gè)月，則最高稅率為 20%，n 2023年北京市 “3581 工程 ” ，即通過改革，使科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)和部級(jí)人員的月收入分別達(dá)到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬(wàn)元。 ； n 外部公平的實(shí)現(xiàn)，取決于所處勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。對(duì)公平的再認(rèn)識(shí)n 人們對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)薪酬公平的感覺也會(huì)不同。獎(jiǎng)金的含義與現(xiàn)在的不同，它沒有激勵(lì)的作用，是附加在基本工資之上的一部分固定收入。 從四個(gè)角度平衡定義組織的戰(zhàn)略： 財(cái)務(wù)成長(zhǎng)和贏利戰(zhàn)略； 指標(biāo)：贏利、運(yùn)營(yíng)收入和現(xiàn)金流、運(yùn)營(yíng)資金和庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 客戶組織從眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價(jià)值定位 指標(biāo)：市場(chǎng)分額、客戶調(diào)查排名、重復(fù)訂單和客戶投訴； 流程組織在關(guān)鍵領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長(zhǎng)、增加贏利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略 指標(biāo)：流程周期（縮短比例率）、工程改變數(shù)量、設(shè)備利用率、 訂單響應(yīng)時(shí)間和流程能力學(xué)習(xí) /成長(zhǎng) — 組織創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施 指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)能力、每位員工培訓(xùn)天數(shù)、參與質(zhì)量改進(jìn)小組的工作 業(yè)績(jī)考核與能力評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)區(qū)分? 業(yè)績(jī)考核服務(wù)于薪酬和激勵(lì)? 能力評(píng)價(jià)服務(wù)于晉升和能力提升? 業(yè)績(jī)與能力的非一致性問題考核的目標(biāo)在于傳遞組織壓力? 授權(quán)和傳遞組織壓力是人力資源管理最迫切的任務(wù)? 通過考核傳遞組織壓力，激活整個(gè)組織活力? 考核結(jié)果的正態(tài)分布問題職位說明書是個(gè)性化考核前提? 職位說明書是考核的基礎(chǔ)? 如何提取 指標(biāo)? 素質(zhì)模型與考核的關(guān)系考核做好的關(guān)鍵在于高層領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員? 要什么靠什么，要什么從哪里來? 直線經(jīng)理是考核的主體，工作的好與壞，誰(shuí)最清楚？? 關(guān)于會(huì)計(jì)工作考核的案例 薪酬變革的三大障礙? 一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)：
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1