戰(zhàn)略薪酬管理教材(文件)
【正文】 三 .外部競(jìng)爭(zhēng)性： 華為 中興 華為 02年以前本科 5500， 碩士 7000 中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000， 試用期 7－ 8折 3個(gè)月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000， 轉(zhuǎn)正不漲工資， 每個(gè)月 800－ 1000補(bǔ)助， 每天吃飯補(bǔ)助 15元，高溫補(bǔ)助3元（總計(jì) 500RMB/月） 15％養(yǎng)老基金 15％養(yǎng)老基金 四 .員工的貢獻(xiàn)： 華為給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報(bào)酬。華為在進(jìn)行薪酬調(diào)研時(shí)數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟人才的競(jìng)爭(zhēng)性人才價(jià)格為依據(jù) . 六 .薪酬管理系統(tǒng) : 華為的薪酬體系與績(jī)效和任職資格緊密結(jié)合 .即三位一體的形態(tài)，即績(jī)效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評(píng)價(jià)體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)。 華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足： ，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理。特別是在華為股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)效益降低的時(shí)候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。進(jìn)入成熟期應(yīng)更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．個(gè)體所特有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的成就激勵(lì)。因而華為實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視。更多的注重“內(nèi)在“薪酬的激勵(lì)。如招聘失敗，新政策引起員工不滿(mǎn)，技術(shù)骨干的突然離職等等，都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對(duì)企業(yè)造成致命打擊 .因此更要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。 3. 內(nèi)在薪酬激勵(lì)不足，華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足 華為已經(jīng)不再是以前的高速
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