現(xiàn)代企業(yè)薪酬變革和薪酬戰(zhàn)略管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 出問題身份工資而非職位定價(jià)資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度品位而非職位分類 身份而非職位定價(jià)什么是品位分類？ 干部身份和革命工作； 16大革命黨到執(zhí)政黨什么是身份定價(jià)？ 行政級(jí)別工資、官本位 關(guān)于北京 3581的改革 資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向? 年齡工齡和資歷仍然在國(guó)企影響很大 ；? 國(guó)企的人才吸納仍然是問題（大學(xué)生就業(yè)困難條件下的招聘困難分析）? 人才競(jìng)爭(zhēng)要突出能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向；? 激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是：核心崗位和關(guān)鍵崗位，核心員工和關(guān)鍵員工。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。 國(guó)家文化167。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略167。 組織生命周期167。 其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn) 薪酬構(gòu)成方式 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬市場(chǎng)定位 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：錢德勒的研究：基于戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)選擇經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)專業(yè)化 職能結(jié)構(gòu)主副業(yè)多元化 財(cái)務(wù)控制性的職能結(jié)構(gòu)限制性相關(guān)多元化（縱向一體化） 混合結(jié)構(gòu)非限制性相關(guān)多元化（共享價(jià)值鏈某一環(huán)節(jié)） 事業(yè)部制無關(guān)多元化 母子公司制科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置幾種常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及其特點(diǎn)：之一：職能式及其特點(diǎn)關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量?jī)?nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算。上圖中的每一個(gè)框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。比較的基礎(chǔ)不明確。? 20世紀(jì) 40年代的研究表明，技能維度能夠解釋 90%以上的職位評(píng)價(jià)結(jié)果的差異；三個(gè)要素通常就能說明 9899%的差異。比 1996年有了巨大的增加。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計(jì)劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。國(guó)內(nèi)有人將其翻譯為業(yè)績(jī)工資、績(jī)效工資、績(jī)效加薪，我們更傾向于將其翻譯為績(jī)效加薪；中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 實(shí)際上是指根據(jù)員工的工作績(jī)效，給予員工的紅利，和 相比較， 是一次性給予員工的，相當(dāng)于我們平時(shí)所說的獎(jiǎng)金，有人將其翻譯為業(yè)績(jī)紅利、也有人將其翻譯為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)使用的習(xí)慣，我們傾向于采用后者的譯法?？?jī)效加薪制度的優(yōu)缺點(diǎn)? 加薪盡管與上年度績(jī)效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來了勞動(dòng)成本的不斷上升。 績(jī)效加薪 一次性獎(jiǎng)金基本工資 50 000美元 50 000美元第一年支出（漲 5％） （ 2 500） 5％（ 2 500）新的基本工資 52 500 50 000成本增加額總計(jì) 2 500 2 500第二年支出（漲 5％） （ 2 625美元＝ 52 500 ） 5％（ 2 500＝ 5 000 ）新的基本工資 55 125（ 52 500＋ 2 625） 50 000成本增加額總計(jì) 5 125 5 0005年之后 平衡計(jì)分卡 什么是平衡計(jì)分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。n 當(dāng)時(shí)的整體工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。n 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價(jià)值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價(jià)值。 n 內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，有賴于員工對(duì)組織內(nèi)部不同職位價(jià)值排序的認(rèn)可和感受。 n 勞動(dòng)部 1993年《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》 n 1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第 48條，同年勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》 n 股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。n 勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息規(guī)范性差；n 企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，外部可比較性不強(qiáng)n 統(tǒng)計(jì)方法的單一和調(diào)查的透明度太低。 n 多數(shù)員工不再只為一個(gè)企業(yè)服務(wù)終身，而更多對(duì)從事的職業(yè)忠誠(chéng)。同樣越來越多：為績(jī)效和能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”n 福利由原來的 “小恩小惠 ”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分；n 在福利 “普惠性 ”的基礎(chǔ)上，福利的 “特惠性 ”以及由其帶來的福利的差異性和激勵(lì)性，越來越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向；n 各種福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)更趨人性化和靈活性；福利項(xiàng)目的構(gòu)成也日趨豐富；薪酬管理的咨詢與外包？薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也漸趨高昂 薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求 把資源集中于與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長(zhǎng)有助于更好地控制管理成本翰威特所做的調(diào)查：中國(guó)的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。薪酬制度的評(píng)估n 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個(gè)持續(xù)評(píng)估、調(diào)整優(yōu)化的過程；n 有效的薪酬體系需要具備四個(gè)特征。顧客與勞務(wù)服務(wù)知識(shí)：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識(shí)。社會(huì)理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1