【正文】 員工感覺公平多獎(jiǎng)勵(lì)性 ,不公平少報(bào)酬性 ,不公平經(jīng)濟(jì)原則詳解對人力資源的數(shù)量需求 A1對人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E1 對人力資源的數(shù)量需求 A2對人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E2 當(dāng) A1=A2 E1=E2時(shí)當(dāng) A1A2 E1E2時(shí)當(dāng) A1A2 E1E2時(shí)配置合理 經(jīng)濟(jì)配置太低 ,造成資源緊張 不經(jīng)濟(jì)配置過高 ,造成資源浪費(fèi) 不經(jīng)濟(jì)河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了。他們高興地走了。計(jì)算公式 : 人工費(fèi)用比率 = 薪酬水準(zhǔn) 人均銷售額= 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù)= 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售預(yù)訂總額 /員工總?cè)藬?shù)K = 本年度預(yù)期銷售總額 本年度實(shí)際銷售總額 上年度薪酬總額如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?步驟：步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平）、崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略）、確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì) 政策文件政策文件如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系 ?? 符合公司整體戰(zhàn)略需要符合公司整體戰(zhàn)略需要? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性? 建立公平分配薪資的體系建立公平分配薪資的體系? 提供薪資決策的管理工具提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)? 外部競爭性外部競爭性? 內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性? 可承受的可承受的? 合法的合法的? 淺顯易懂的淺顯易懂的? 較易管理的較易管理的? 靈活的靈活的? 對企業(yè)合適的對企業(yè)合適的一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。一般而言，調(diào)查的果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。企業(yè)的一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大、差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，作效率。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬與工作之間的相對價(jià)值。恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。其中排列法作分等法、因素比較法、評分法。比較科學(xué)的的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。分。2 選擇關(guān)鍵性職位。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵(lì)效果優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：特點(diǎn)：可以將考評獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格：不合格： — 固定工資固定工資 *20% 合合 格：格： 0 良良 好：固定工資好：固定工資 *10% 優(yōu)優(yōu) 秀：固定工資秀：固定工資 *20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定； 市場市場 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能 部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作 完成情況評定。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng) 依據(jù)： 根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)： 可拿出年利潤的 10%進(jìn)行分配，也可 以參考員工固定工資進(jìn)行分配。最終該方案一舉中標(biāo)。 假若你是王經(jīng)理 ,如何來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案 ???獎(jiǎng)金按團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的 7： 3比例進(jìn)行了分配，整個(gè)小組得 1400元，剩下的 600元，我在征求他們二位意見的基礎(chǔ)上按 1： 2： 3進(jìn)行了分配，張經(jīng)理拿 300元，李工拿 200元，楊工拿了 100元。管理人員的薪酬模型 結(jié)合行業(yè)和市場特點(diǎn)，引入結(jié)合行業(yè)和市場特點(diǎn)，引入 年薪制年薪制 ，并通過目，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機(jī)標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機(jī)結(jié)合起來，收入的形式采用：結(jié)合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼＋股票期權(quán)＋福利津貼 ， 基于職位工資年薪指按照基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的上職位固定年收入的 ，兩者結(jié)倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績效考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績效考核結(jié)果掛鉤 。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)。職工收入形式：職務(wù)。掛鉤，多勞多得。不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。目提成和福利。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評估和獎(jiǎng)組成。 每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個(gè)人。 A公司銷售類人員工資模式 協(xié)議工資或者談判工資制協(xié)議工資或者談判工資制 “ 高薪打包制高薪打包制 ””A公司特殊人員薪酬模型案例三:某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目 ,急需招聘兩名工程人員 .按照正常起薪標(biāo)準(zhǔn) ,公司已經(jīng)找到了一名工程人員 ,而另一名工程人員遲遲不能招到 .如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng) ,但起薪卻要求高出 1倍 .公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求 ?? 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。?韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時(shí)間花以上的時(shí)間花在在 ““ 因才施用因才施用 ”” 上。?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合? “ 人少是個(gè)寶人少是個(gè)寶 ”” ， ““ 人多就是災(zāi)人多就是災(zāi) ”” 。?寶鋼寶鋼 ———— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。–– 一專多能一專多能 ———— 一人多崗，兼職。? 河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子 伸手摘桃子發(fā)紅包 張榜公布以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰謝 謝 !多提寶貴意見 !謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH