【正文】 而言，標(biāo)準(zhǔn)職位具有以下特點(diǎn)： 人數(shù)較多 具有代表性 具有可比性 兼顧不同職能 兼顧不同層級(jí) 盡量避免選擇類同的職位，例如：“ 應(yīng)收帳款會(huì)計(jì)”和“應(yīng)付帳款會(huì)計(jì)” ? 在選定標(biāo)準(zhǔn)職位后，可以將這些職位放組織架構(gòu)圖中進(jìn)行對(duì)比，確保兼顧上下層級(jí)，左右部門，避免某些部門和層級(jí)過(guò)于擁擠或稀疏，盡量達(dá)到職位評(píng)估所需要達(dá)到的目的： 幫助企業(yè)建立一個(gè)基本的職位等級(jí)架構(gòu) 選擇的職位具有一定的示范性，為未來(lái)的職位評(píng)估提供參考 職位評(píng)估對(duì)象 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組共選取了 76個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位作為職位分析和評(píng)估的對(duì)象 ，對(duì)于非標(biāo)準(zhǔn)職位將依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的評(píng)估結(jié)果插入職位矩陣 。 員工總數(shù) 營(yíng)業(yè)收入 員工人數(shù)： 1650人 營(yíng)業(yè)收入 *： 83億元 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類復(fù)雜程度：低 市場(chǎng)范圍：國(guó)內(nèi) 20 級(jí) 20 級(jí) 16 級(jí) 19 級(jí) 天音最高職級(jí)的確定過(guò)程 注：去年的營(yíng)業(yè)收入為 65億元，今年的營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)為 100億元，在職位評(píng)估中基于保守估計(jì)，預(yù)測(cè)為 83億元。 ? 減少組織結(jié)構(gòu)層次 ? 整合銷售和市場(chǎng)職能 ? 可以考慮將銷售收入很小的分公司變?yōu)槎?jí)分公司或重新考慮分公司在該處設(shè)點(diǎn)是否合適 職位評(píng)估的相關(guān)假設(shè)和發(fā)現(xiàn) 對(duì)天音的建議 另：對(duì)于各部門的內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)建議詳見(jiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告 14 職位管理體系的溝通和維護(hù) 職位管理體系是一項(xiàng)常態(tài)的工作，在建立之后需要進(jìn)行一定范圍的溝通和培訓(xùn)以及定期的維護(hù)。 職位管理體系的溝通 職位管理體系的維護(hù) 15 職位管理體系的下一步工作 在項(xiàng)目的第二階段，職位管理體系模塊有五大項(xiàng)工作需要完成。 各個(gè)職級(jí)的變動(dòng)收入比例現(xiàn)狀 19 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 薪酬市場(chǎng)比較對(duì)象 在與天音項(xiàng)目小組討論的基礎(chǔ)上，以下公司的企業(yè)類型、主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)都與天音有相似之處，具有較強(qiáng)的可比性，而且天音可能與以下企業(yè)互相爭(zhēng)奪人才，因此將它們作為天音薪資對(duì)比公司。 21 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 現(xiàn)金總收入市場(chǎng)比較結(jié)果 ? 職級(jí) 11及以下職位的現(xiàn)金總收入與市場(chǎng) 25分位基本持平。 ? 獎(jiǎng)金分配制度過(guò)于復(fù)雜，一線人員對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)與最終銷售獎(jiǎng)金之間的關(guān)系不明了，不便于理解和溝通。 績(jī)效管理 能促進(jìn)績(jī)效、行為與員工參與的全面薪酬戰(zhàn)略 人工成本 經(jīng)營(yíng)成果 企業(yè) 個(gè)人 業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化 固定薪酬 變動(dòng)薪酬 26 對(duì)薪酬體系的要求分析 內(nèi)部因素 ? 天音將從事多品牌、多產(chǎn)品、多領(lǐng)域的分銷業(yè)務(wù)，并 貫通整個(gè)分銷鏈，進(jìn)入零售行業(yè)。 外部因素 ? 國(guó)產(chǎn)手機(jī)的市場(chǎng)份額大幅提高，且大多通過(guò)自己的銷售網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分銷。銷售和市場(chǎng)人員按照本行業(yè)市場(chǎng)特性設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，所有非銷售人員應(yīng)按照業(yè)務(wù)單元或其它組織的績(jī)效因素享受可變報(bào)酬 27 薪酬策略 ? 能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn) 天音的薪酬策略將體現(xiàn)在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出比三個(gè)方面 ，以最終達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。 職位管理 薪酬管理 績(jī)效管理 ? 以職責(zé)確定職級(jí) ? 薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)化 ? 薪酬分配合理化 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)化 ? 績(jī)效目標(biāo)明晰化 ? 績(jī)效指導(dǎo)習(xí)慣化 ? 獎(jiǎng)金績(jī)效化 以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異 以級(jí)定薪，拉開(kāi)差距 以績(jī)定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 30 薪酬策略－投入與產(chǎn)出比 薪酬體系將協(xié)助公司 對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并有效地進(jìn)行人力成本分配，并將人力成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化 。 執(zhí)行和實(shí)施銷售和市場(chǎng)計(jì)劃和方案，對(duì)最終營(yíng)銷結(jié)果擔(dān)負(fù)直接的責(zé)任。 ? 級(jí)差是各職等與其下一等級(jí)的薪資中位值差異的比例。 ? 各等級(jí)薪資最大值與最小值的差距比例即為該職等薪資的帶寬。 39 （ 員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)是組織的業(yè)績(jī)達(dá)成、部門業(yè)績(jī)達(dá)成和個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)、以及崗位的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金比例。 注： “員工績(jī)效評(píng)估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請(qǐng)參見(jiàn)附錄部分。 正態(tài)分布曲線示例和前提 正態(tài)分布的群體三種建議 優(yōu)秀 中等 需改進(jìn) /不合格 正態(tài)分布的前提條件： ? 樣本數(shù)比較充足 ? 樣本群體可比性較強(qiáng) 在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下 (強(qiáng)調(diào)地域的可比性 ): ?總部各部門－在部門內(nèi)部進(jìn)行正態(tài)排序 ?分公司各職位－在分公司內(nèi)部進(jìn)行正態(tài)排序 在未來(lái)組織結(jié)構(gòu)下 (強(qiáng)調(diào)職能的可比性 ): 1)同一職能在集團(tuán)總部、事業(yè)部總部和分公司之間進(jìn)行排序 2)在集團(tuán)總部，在部門內(nèi)部排序；在事業(yè)部總部和分公司層面，平臺(tái)管理人員內(nèi)部排序，銷售管理人員內(nèi)部排序 建 議 I 建 議 II 和III 42 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 績(jī)效獎(jiǎng)金（個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)） 職 等 段 職級(jí) 一般人員的績(jī)效獎(jiǎng)金比例 S (15%) 優(yōu)秀 A (20%) 良好 B (45%) 合格 C (15%) 需改進(jìn) D( 5%) 不合格 獎(jiǎng)金比例 1 0 4 12～ 15級(jí) 45% 36% 30% 18% 0% 3/3T 8～ 11級(jí) 30% 24% 20% 12% 0% 2 4～ 7級(jí) 23% 18% 15% 9% 0% 1 1～ 3級(jí) 15% 12% 10% 6% 0% 對(duì)于非高層管理人員（即事業(yè)部總經(jīng)理及總部部門負(fù)責(zé)人以上）的大多數(shù)職位將采用正態(tài)分布的方法，根據(jù)正態(tài)分布的結(jié)果對(duì)應(yīng)各個(gè)職級(jí)確定績(jī)效獎(jiǎng)金比例。 40％ 60％ 對(duì)于銷售執(zhí)行人員來(lái)所，不同于一般崗位，其市場(chǎng)定位為目標(biāo)現(xiàn)金總收入而非固定收入。 例如 :產(chǎn)品經(jīng)理 (職級(jí)為 11級(jí) ),目標(biāo)總收入為 16萬(wàn) ,則固定收入折算為 ,而實(shí)際季度度銷售獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金將基于實(shí)際績(jī)效而確定 . 45 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －目標(biāo)現(xiàn)金總收入 ? 方案一（ P50~P75） 46 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －目標(biāo)現(xiàn)金總收入 ? 方案二（ P50） 47 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) －目標(biāo)現(xiàn)金總收入 ? 方案三（ P25~P50） 48 績(jī)效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 – 年度調(diào)薪 績(jī)效等級(jí) S A B C D 薪值區(qū)間位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 0% 上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 0% 0% 中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 0% 0% 中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 4% 0% 下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 6% 0% 低于下限 23% 18% 13% 8% 0% 注：具體調(diào)薪系數(shù)將根據(jù)執(zhí)行委員會(huì)決策，最終確定 ? 根據(jù)綜合員工績(jī)效，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度 ? 在薪值區(qū)間位置相同的員工，綜合績(jī)效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度 ? 公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場(chǎng)的調(diào)薪幅度 ? 綜合績(jī)效水平為不佳的員工將不能獲得加薪，綜合績(jī)效水平為失敗的員工將減薪 員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個(gè)人綜合績(jī)效、薪值區(qū)間位置和薪酬策略（市場(chǎng)調(diào)薪幅度）而定。 ? 若一次調(diào)整不能使某員工工資達(dá)到最小值，實(shí)行 6個(gè)月二次調(diào)整，以緩和現(xiàn)金支出壓力與風(fēng)險(xiǎn)。下頁(yè)的成本測(cè)算也是基于以下過(guò)渡原則。 三種薪酬方案的成本測(cè)算將基于天音提供的標(biāo)準(zhǔn)職位的 100個(gè)數(shù)據(jù)，應(yīng)能大體反映對(duì)整體成本的影響。 ? 在同一職級(jí)中，偏高和偏低的職位的收入差異可以達(dá)到該職級(jí)帶寬的二分之一 8級(jí) 9級(jí) 9級(jí) 9級(jí) 10級(jí) 下浮區(qū) 上浮區(qū) 55 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －兼職問(wèn)題 ? 兼職的薪酬處理 – 如果兼職情況是因?yàn)樵撀毼坏奶攸c(diǎn)和需要，薪酬不作特殊處