企業(yè)薪酬設(shè)計管理體系說明-預(yù)覽頁
【正文】 是以員工本人能力（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）所達到的標準，來確定其工資等級和工資標準，具體表現(xiàn)有技術(shù)等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。 第三節(jié) 基本工資制度 四、結(jié)構(gòu)工資制 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標準的一種工資形式。 一般包括三個部分： （ 1）崗位工資 ， 這是基本工資 ， 是工資結(jié)構(gòu)中的主體 ， 占工資結(jié)構(gòu)總量比重的大部分； （ 2） 基礎(chǔ)工資 ， 較低而平均 ， 是為了保障員工能維持最低的生活水平； （ 3）年功工資 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 三 、 影響企業(yè)薪酬制度設(shè)計的因素 （ 一 ） 外在因素 ? 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平 ? 當?shù)厣钏胶臀飪r水平 ? 勞動力的替代物 ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 （ 二 ） 內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 ? 公司的經(jīng)營狀況與負擔能力 ? 工會力量 ? 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過 程和方法 四 、 當前我國企業(yè)崗位工資存在的問題： 首先 是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎(chǔ)，即沒有對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經(jīng)過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學(xué)，不準確，也不公平。 工作崗位評價的目的 ， 是在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 通過對各種工作崗位的性質(zhì) 、 任務(wù) 、 責任以及所需人員的資格條件等 ， 以統(tǒng)一的標準進行量化的評定 ， 對他們進行分類和分級 ， 從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對價值 ， 以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公平性 ， 實現(xiàn)同工同酬 。 這是最簡單的一種方法 ， 是以工作崗位說明書作為基礎(chǔ) ， 把企業(yè)的所有工作崗位逐一配對比較 ， 按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序 ， 以確定工作崗位的高低 。 評分法科學(xué)、準確，考慮比較全面。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計的一般過程 和方法 六、工資結(jié)構(gòu)線的作用及其應(yīng)用 工資結(jié)構(gòu)線是企業(yè)工資等級制的直觀表現(xiàn)形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應(yīng)的工資水平（標準）之間的關(guān)系。 b 線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理 。 工 資 c 水 d 平工作評價分數(shù) 圖 3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結(jié)構(gòu)線 .. 工 . 資 水 .. 平 工作評價分數(shù) 圖 4 ：根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資水平 a 經(jīng)工作評價的工資線； a’調(diào)整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū) /行業(yè)最高工資水平線； c 地區(qū) /行業(yè)最低工資水平線。 c 線代表的工資與績效增長關(guān)系密切。這種設(shè)計可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。 第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 薪酬是企業(yè)購買勞動力這一生產(chǎn)要素的價格 ，企業(yè)薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產(chǎn)出 。 第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 經(jīng)營者收入與一般員工薪酬相分離 ， 一般員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益相分離 。 演講完畢，謝謝觀看！
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