企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理（完整版）-預覽頁
【正文】 如何通過有效的薪酬機制激勵企業(yè)經(jīng)營者？什么是年薪制？什么是股票期權？什么是 MBO杠桿收購？ 如何保持薪酬制度的外部公平性？如何進行市場薪酬調查？ 如何處理當期收入與預期收入的矛盾？ 如何理解績效與薪酬的關系？如何建立績效與薪酬之間的動態(tài)調整關系？ 如何進行福利管理？企業(yè)福利的形式。 ? 薪酬的核心問題是：回報與激勵 激勵：為公司 創(chuàng)造價值的人（知識創(chuàng)新者與企業(yè)家） 回報：為公司做出貢獻的人（一般員工） 2： 8規(guī)律： 80%的人決定穩(wěn)定， 20％的人決定未來 ? 企業(yè)戰(zhàn)略與成功關鍵： 當我們知道哪些是促使公司戰(zhàn)略成功的關鍵因素時 ， 我們也就知道用什么樣的薪酬政策去激勵和驅動關鍵要素 ，即可以通過薪酬政策來調節(jié)關鍵的成功因素 。其策略是相對較低的基本工資 、 沒有短期激勵措施 、 但慷慨的股票期權計劃就構成了公司薪酬體系的主要特點 。 ? 制定適當?shù)男匠暾吆统绦颍员ＷC公司的利益得到保護，雇員得到公平和一致的待遇。 ? 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術：薪酬市場調查與工資談判 ? 基于職務價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術：職務價值評價 ? 基于素質與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家） ? 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者） 如何進行市場薪資調查 如何進行職務價值評價 ? 前提：進行工作分析 目的：獲取開展職務評價所必須的準確而完整的信息 信息內容：工作職責與任務；完成工作所必須的知識、 技能和能力；工作背景信息（工作條件、組織 匯報關系等） 注意事項：注重信息的準確性 工作評價所需信息通常來源于任職者的自我陳 述，因此，有經(jīng)驗的工作分析員應事后與來自 任職者的上級的信息進行確認。 ? SBP的適用性 ? 扁平化的組織 ? 高競爭壓力（國際、國內） ? 組織規(guī)模縮減 ? 速度型組織 ? 高授權性組織 ? 高技術企業(yè) ? 關鍵要點： ? 確定指導個人在技術模塊中晉升的政策 ? 如要求員工在掌握了一門技術之后必須工作一段時間，作為“返還”時間（如 6個月），限制每個人允許掌握的技術的數(shù)量，防止員工掌握技術過于寬泛而缺乏深度，如有的公司允許員工數(shù)量掌握 5—— 6門技術模塊。 薪酬的幾種主要形式 ? MBO 管理者融資收購（ Management Buyout） ? MBO是“杠桿收購（ LBO，即 Leveraged Buyout）”的一種，所不同的是 MBO的主要投資者是目標公司的經(jīng)理和管理人員，他們往往對公司非常了解，并具有很強的經(jīng)營管理能力。而投資變現(xiàn)能力不僅與企業(yè)家及其資金支持者選擇出手的時機有關，也與金融和資本市場的相對力量有關?；浢赖囊惨虼顺蔀閲鴥鹊谝患彝瓿桑停拢系纳鲜泄荆鹆耸袌鰪V泛的關注。 從 支付對象 看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。還有一種補償性失業(yè)補貼，由企業(yè)自行決定是否給付。在西方，健康福利增加太快對企業(yè)主來說是一個頭痛的問
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