現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(wù)--希格瑪040410(文件)
【正文】 們薪酬的競爭力水平n 進行工薪結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定策略性的薪酬體系和使用方法90 基本工薪在市場上的位置：90P75P50P25P10P91 總現(xiàn)金收入在市場上的位置：90P75P50P25P10P92 不同職位在市場上的排位情況： 5254級93 不同職位在市場上的排位情況： 5557級94 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線base salary95 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線total salary96工資增漲幅度分析 : 從 1997年到 2023年，每年工資都在不斷 增漲。 在不同級別上的工資增漲幅度不相同 。從 60級來看（高級職位）：從 1999年 4月到 2023年 4月工資增漲了 21%。112等級工薪體系特點好 :n 易于衡量不同職能的職位的相對水平n 職位等級分類的方法較客觀n 不同職位之間區(qū)別明顯n 工薪結(jié)構(gòu)化，便于工薪控制和進行職位發(fā)展規(guī)劃n 新入職、工薪調(diào)整和晉升等易于管理和控制不足 :n 不夠靈活，難于及時對市場變化作出反映n 同一職位上個人工薪的發(fā)展有嚴格的上限，不利于對突出貢獻人員的獎勵113等級工薪體系設(shè)計當設(shè)計或修改一個等級工薪結(jié)構(gòu)時需要考慮的方面 :n 工薪等級數(shù)目n 工薪級差w 相鄰工薪等級中點值的百分比差n 幅寬w 一個工薪等級的上限與下限的差異百分比w 以中點為界，距上下限差異的百分比n 相鄰工薪等級重疊程度w 一個工薪等級中被其下面相鄰等級覆蓋的比例114等級工薪體系設(shè)計練習(xí) :計算級差、重疊和幅寬115等級工薪體系設(shè)計練習(xí) :計算級差、重疊和幅寬40%40%70%4%11%85%89%116等級工薪體系設(shè)計工薪等級數(shù)目n 決定于w 職位覆蓋的最高和最低工資水平w 職責(zé)的層次性w 相鄰等級差異的大小n 調(diào)查顯示w 一般對于管理層、經(jīng)理層和專業(yè)職位，平均工薪等級是 10級。w 幅寬較窄時，更強調(diào)職位等級和晉升，職位發(fā)生變化，工薪則調(diào)調(diào)整。n 最低工資n 法定工資n 其他內(nèi)容134浮動工資和獎金n 浮動工資和獎金是 ；n 浮動工資的特點是 ；n 獎金的特點是 。137浮動工資的利弊優(yōu)點：不足：138浮動工資的標準的制定標準的制定n 以基本工資為基數(shù)，如 50%100%n 按崗位確定標準工資總額，浮動工資占一定比例，如 20%60%，n 按崗位確定標準浮動工資數(shù)額，如銷售人員實際發(fā)放 0%300%。獎金類型n 年終企業(yè)效益獎 ，相當 1或 2個月的工資，或數(shù)額不等的紅包。141主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計142結(jié)束語祝事業(yè)順利 !143。獎金的好處n 提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為?？冃е笜艘芯唧w方案，事先明確。136浮動工資的出發(fā)點浮動工資不能給一個固定額全員分配，而是要完全從績效目標出發(fā)來做，這是浮動工資最基本的要求。121等級工薪體系設(shè)計幅寬示例 122等級工薪體系設(shè)計重疊n 為什么會有重疊？n 一個工薪等級中被其下面相鄰等級覆蓋的比例n 通常是 25% 到 50%n 重疊程度與什么有關(guān)？工作復(fù)雜程度、量化程度、說的清123幅寬重疊完全不重疊 大部分重疊 適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增 50% 每晉升，增 % 每晉升，增 25%124等級工薪體系設(shè)計與市場接軌n 拿工薪等級的中點值與市場薪酬的標準值要比較n 薪酬理念決定兩者之間的關(guān)系n 領(lǐng)先策略還是追隨策略？還是取市場的中等水平125競爭位置策略市場薪酬狀況企業(yè)經(jīng)營效益人力資源戰(zhàn)略126等級工薪體系設(shè)計比如公司總裁希望公司的工薪比市場中位高 10%即可SalaryGrades75分位公司工薪定位市場中位127一個工薪等級的組成學(xué)習(xí)區(qū)勝任區(qū)勝任區(qū)特殊貢獻區(qū)學(xué)習(xí)區(qū) : 用尚不具備經(jīng)驗的任職者 兩年之內(nèi)必須從此區(qū)走出去勝任區(qū) : 用于有經(jīng)驗的任職者 此區(qū)的中點即為此工薪等級的中點 員工在此區(qū)間按照工薪調(diào)整政策逐漸增長 業(yè)績一般者到中點為止特殊貢獻區(qū) :用于沒有晉升機會，但業(yè)績突出者100%120%中點130%140%110%A 40% 幅寬128等級工薪體系練習(xí)經(jīng)要素計點評估，一個公司有 9個職位等級9個職位等級又被分為 5個層次 :n 1級 新入職人員n 23級 有經(jīng)驗的助理或新入職專業(yè)人員n 45級 有經(jīng)驗的專業(yè)人員n 67級 團隊領(lǐng)袖或主管n 89級 部門經(jīng)理 /部門總經(jīng)理設(shè)計一個等級工薪結(jié)構(gòu)，能夠覆蓋所有的職位，其中點值從3000元到 25000元。對于較高層級的管理者，級差應(yīng)更大一些118工資曲線10%10%平緩的 穩(wěn)健的 陡峭的18%18% 30%30%119考慮員工類別和差異性$等級中值前進15%10%20%120等級工薪體系設(shè)計幅寬n 計量 :w 一個工薪等級的上限與下限的差異百分比w 以中點為界，距上下限差異的百分比n 合理的幅寬 :w 幅寬較大時，更強調(diào)以業(yè)績說話，業(yè)績增長工薪增長。100 現(xiàn)金收入中固定收入 與變動收入的比例分配：總體情況 : Senior Staff 93/7
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