【正文】 展需要對職位的現(xiàn)有工作流程、工作設備、工作方式、工作環(huán)境等方面獲得準確、充分的信息。（ 3）人員招聘與配置： 職位分析可以提供職位的任職資格要求 (工作規(guī)范 )，從而為人員招募、甄選決策提供了依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術的效度和信度，降低組織的用人風險，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應性。位 作 （ 5）薪酬管理： 職位分析是進行職位評價的前提，有效的職位評價又是建立以職位為基礎的薪酬體系的基礎。（ 6）職業(yè)生涯管理： 職位分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。因此，該公司在外部咨詢專家的建議下，開展了職位分析項目，并以此為基礎進行了考核與薪酬體系設計。地 與 用第 二 章表 21 AMA對美國公司職位分析用途的調(diào)查結(jié)果 職位分析信息的用途 回答數(shù)目 百分比明確工作職責 220 90為職位評價與薪酬決策提供數(shù)據(jù) 192 79為建立績效標準提供基礎 110 45為建立目標管理提供基礎 80 33為人員招聘提供支持 68 28界定工作權限 40 16組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 23 9明確職位對其他部門的價值 12 5支持職業(yè)生涯管理 10 4識別培訓與開發(fā)需求 6 2上崗引導 3 1其他 3 1第第 3章章 職位分析的職位分析的歷史與趨勢歷史與趨勢第一節(jié) 職位分析的起源與歷史歷 與 勢第 三 職位分析的起源： 以泰羅的 “時間動作研究 ”為代表 所謂 “時間動作研究 ”，就是將工作分解成若干組成部分，并對每一部分進行計時。在泰羅之后，明斯特伯格與吉爾布雷思夫婦又遵循泰羅的研究軌跡，在傳統(tǒng)工業(yè)領域的職位分析領域作出了重要的貢獻。建立在職位分析基礎之上的招聘、培訓、考核、薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時又能夠在技術上保證分配與工作投入與貢獻相關聯(lián)。章職位分析得以發(fā)展的內(nèi)在動因。職位分析的發(fā)展源自于 20世紀后半葉美國反歧視運動的巨大成功。禁止在人員甑選中出現(xiàn)對少數(shù)民族可能構(gòu)成歧視或與工作無關的甑選標準與測試手段；216。職位分析的成熟 ： 管理的規(guī)范化與職業(yè)化歷 與 勢第 三 而職位分析通過明確職位的工作目標、職責權限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范化管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍中起到了至關重要的作用。為各行各業(yè)職業(yè)規(guī)范的建立提供了重要的參照標準，成為職位分析發(fā)展史上的重要里程碑。另一種趨勢是走 個性化的道路 ，實現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體的戰(zhàn)略、組織與管理機制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位說明書。它主要存在兩方面的問題：216。另一方面中國的管理咨詢業(yè)的興起，進一步推動了職位分析在中國企業(yè)的廣泛開展。 方法范例全集》的相關內(nèi)容、 肖鳴政的 《 工作分析的理論與方法 》 中國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要適應這一時代命題，必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程來進行人力資源管理系統(tǒng)的設計，使人力資源管理能夠為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)在人力資源整合方面提供系統(tǒng)性的解決方案。職位分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢一、知識經(jīng)濟對職位分析的挑戰(zhàn)在人類社會步入二十一世紀之時，伴隨著高科技企業(yè)的崛起，知識經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)初露端倪。知識型工作相對于傳統(tǒng)工作所發(fā)生的變化，及其帶來的挑戰(zhàn)與應對措施可以通過圖 32來表示。章確定性的工作 非確定的工作重復性工作個人工作職能型工作單一技能要求創(chuàng)新性工作團隊工作項目型工作多種技能要求上司權力 顧客權力上級協(xié)調(diào) 同級協(xié)調(diào)傳統(tǒng)工作 知識型工作對職位分析本身的挑戰(zhàn)對職位分析方法的挑戰(zhàn)對職位分析的挑戰(zhàn)非專業(yè)工作 以知識為基礎邊界清晰 邊界模糊建立分層分類的職位說明書建立交叉互動式的職位分析方法建立適應團隊工作的職位分析方法強調(diào)職位說明書的動態(tài)管理提倡 OCB來彌補職位說明書的不足應對挑戰(zhàn)的方法從傳統(tǒng)工作向知識型工作的轉(zhuǎn)變，對職位分析提出的挑戰(zhàn)，可以從兩個方面來進行分析：（一）對職位分析本身提出的挑戰(zhàn)職位本身的不確性增加職位分析以職位為研究與分析的對象，并且以職位內(nèi)容本身的確定性、可重復性為其研究的前提。更加寬泛的職位界定職位分析的目標是尋找工作之間的內(nèi)在差異，而諸多差異的核心則在于職位的目標與職責之間的不同，正是在這一前提下，傳統(tǒng)的職位分析都強調(diào)對職位職責的明確界定，通過理清職位之間的職責、權限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎。歷 與 勢第 三 因此，在團隊中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對象。而傳統(tǒng)的觀察法、訪談法和問卷法等職位分析方法，都是以對任職者的行為特征和外在工作活動信息進行收集為基礎來展開的。2基于這種變化，一部分人力資源管理專家開始提出 “ 拋棄職位分析 ” 、 “ 我們不需要職位說明書 ” 等一系列新的觀點。這三個不同的層次形成了一個自上而下逐步分解的體系。史 趨 職業(yè)化管理隊伍噩待建立： 中國企業(yè)大多缺乏一支高素質(zhì)的、職業(yè)圖 34：傳統(tǒng)職位、知識工作與現(xiàn)實職位的比較歷 與 勢第 三 三個層次都將變得模糊，都將具有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。分層分類的職位說明書三、 而職位說明書對于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識的建立將起到重要的引導作用。圖 36：分層分類的職位說明書的特點與要求（二） 歷 與 勢第 三 采用更加寬泛的職責描述；216。需要采用嚴格、準確的職責描述；216。同時注重工作任務以及完成任務的工作程序的界定；216。（五）提倡 “組織公民行為 ”（ OCB）來彌補職位說明書的不足。表 31： 基于團隊的職位分析所提出的要求歷 與 勢第 三 因此在團隊中，寬泛的角色定位比嚴格界定的職位更能滿足協(xié)同的要求。第第 4章章 構(gòu)建目標導構(gòu)建目標導向的職位分析系統(tǒng)向的職位分析系統(tǒng) 職位分析作為企業(yè)組織與人力資源管理中具有支柱作用的基礎性工具，具有極其廣泛的應用空間。其具體的構(gòu)建流程如下： 在這一系統(tǒng)性的職位分析體系中，我們不僅要考慮職位分析目標與職位分析方法之間的關系，同時，還要考慮企業(yè)現(xiàn)實的資源條件與管理水平對職位分析方法選取的制約。導 根據(jù)職位分析目前在中國企業(yè)管理實踐中的主要用途，我們可以將職位分析的不同目標導向概括為圖 43。標 四 以組織優(yōu)化為導向的職位分析強調(diào)對工作職責、權限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化；以培訓開發(fā)為導向的職位分析強調(diào)工作典型樣本、工作難點的識別；強調(diào)對工作中常見錯誤的分析強調(diào)任職資格中可培訓部分的界定目標導向 強調(diào)的重點但是，在這一系統(tǒng)中，職位分析的關鍵和難點還是集中于四個環(huán)節(jié)的相互匹配，即職位分析的目標、所要收集的信息、職位分析方法、職位說明書的內(nèi)容四者之間的關系。而是要改變沒有具體目標，大包大攬的狀況。表 41導 工作目的與工作職責167。 職位在流程中的角色167。 職位職責的調(diào)整167。 任職資格167。 職責學習難度167。 培訓需求167。 工作難點167。 工作范圍167。 任職資格167。目 對業(yè)務的影響216。限制信息216。工作名稱： 工作名稱： 然后，根據(jù)職位評價的維度和要素，來確定需要收集有關職位的哪些方面的信息，從而形成調(diào)查問卷的要素結(jié)構(gòu)。該問卷的具體內(nèi)容如下： 問卷資料來源： “Compensation” （ Fourth Edition),Milkovich Newman。息 職位信息問卷（ PIQ）是工作評價過程的關鍵組成部份之一。― 從事該職位所運用的技能 /知識－職責的復雜性－職位對企業(yè)的影響－工作環(huán)境向第 章●您所從事工作的主要職責是什么？在下面的空白處列出您的工作中最重要 /最常見的五項職責。工作職責 （總計不得超過 100％）_____________________________________________________所運用的技能 /知識 ● 正規(guī)培訓或教育： 為開始您的工作需要什么樣的正規(guī)培訓 /教育水平？ 例如：高中畢業(yè)，兩年數(shù)據(jù)處理的技術背景，化學學士學位等等 ___________________________________。________________________________（ 4） _____________________________________________________所花費時間比例提示：在回答該問題之前可以先列出工作職責。以最小的成本采購產(chǎn)品和服務以滿足特定的需求。四 標 因為公司需要搜集信息以便準確地理解您的工作及其職責。職位信息問卷搜集您所從事工作的有關信息，它包含了公司所認定的每項工作中最重要的成份。卷（ PIQ）導論位 該職位信息問卷的設計是按照四個維度來收集職位的與薪酬有關的信息，包括： 從事該職位所運用的技能 /知識、職責的復雜性、職位對企業(yè)的影響、工作環(huán)境。形成的問卷初稿還需要通過試填或者訪談的方式進行問卷的試測，發(fā)現(xiàn)問卷設計中的問題，并加以修正，最終形成正式的調(diào)查問卷，加以下發(fā)。______工作名稱： 工作名稱： 工作指導的類型 財務責任216。績效評價的性質(zhì) /獨立性216。工作所需知識與技能216。導 在職位分析實踐中經(jīng)常采用的職位分析工具主要包括：問卷、訪談和觀察表。 職位在組織中的位置167。 績效評價指標與標準薪酬管理167。 工作目的與工作職責167。 關鍵工作行為167。 甑選標準培訓與開發(fā)167。 工作目的與工作職責167。 職位設置的調(diào)整167。 職責分配的合理性167。不同職位分析導向的信息收集側(cè)重點目 二、不同職位分析導向的信息收集側(cè)重點事實上，職位分析的不同的導向之間往往是相互交叉的，一個職位分析項目可以勝任 2—3 個具體目標。 說明章以薪酬為導向的職位分析強調(diào)對與薪酬決策有關的工作特征的評價性分析，包括：工作所需知識、技能與能力水平，工作職責與任務的復雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負荷與強度的大小等以考核為導向的職位分析強調(diào)對工作職責以及責任細分的準確界定，并收集有關對各項職責與任務的重要程度、過失損害的信息，為考核指標的提取以及權重的確定提供前提。向第 目 因此，要提高職位分析的效果與效率，必須使職位分析有的放矢，根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出職位分析的具體目標，并以此目標為基礎來構(gòu)建整個職位分析系統(tǒng)。而對于這種相互依賴性的分析則必須通過分析角色之間的流程關系來實現(xiàn)。趨 史 現(xiàn)代管理學已經(jīng)證明，員工對組織的貢獻不僅來自于其正式職責范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值，比如向同事提供無償?shù)膸椭?、向組織提出合理化的建議、主動維護組織的形象與聲譽等。而在知識經(jīng)濟初露端倪的時代，在知識工作本身缺乏穩(wěn)定性的前提下，強調(diào)對職位說明書的動態(tài)管理就顯得尤為重要了。因此，基于團隊的職位分析必須實現(xiàn)以下幾種轉(zhuǎn)變（見表 31）。任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層研發(fā)與高層管理職位管理職位（三） 任職資格的界定要注重 “責任心、業(yè)務知識、專業(yè)技能 ”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。趨 史 由于個人工作向團隊工作、職能工作向項目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來自任職者本人及其上級的信息，同時，還要收集來自同事與內(nèi)外部客戶信息。而形成這樣的困境的根源并非缺乏對人力資源的需求與重視，而是在于缺少可以支撐人力管理的技術與工具。章化的管理隊伍，無論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書（具體見圖 36）。職位的目標是穩(wěn)定不變的，工作任務則是隨著工作情景、人員風格的差異而存在著很大的靈活性。趨 史 （二）中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析 中國企業(yè)對職位分析的需求具體包括以下幾個方面（參見圖 35）。三 勢第 與 圖 33：職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個層次歷 根據(jù)我們?yōu)閿?shù)十家中國企業(yè)進行管理咨詢的經(jīng)驗來看，中國企業(yè)非但不能拋棄職位說明書，恰恰相反，而是要扎扎實實的做好職位分析這一基礎性的管理工作，為管理的規(guī)范化提供支持。章二、 從上司權力向顧客權力，從上級協(xié)調(diào)向同級協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)移，使得傳統(tǒng)的以對任職者本人及其上級進行調(diào)查來收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求，因此，職位分析發(fā)展的一大趨勢，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務流