【文章內(nèi)容簡介】 ,部門和公司的相對貢獻4 公開容易理解5 保證公平對待6 6 不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感惠普公司的薪酬政策目標你所在企業(yè)的薪酬管理目標是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析 職務評價 工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會 /部門調(diào)查3 勞動局年度調(diào)研結果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查實施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？）需要對哪些崗位進行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。式。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機展。如果無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構進行調(diào)查。構進行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。 薪酬調(diào)查實施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結果。 薪酬的內(nèi)部均衡問題薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大、差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿 。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 企業(yè)必須正視和關注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工企業(yè)必須正視和關注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。效率。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評估什么是崗位評估 ? 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點：講有以下幾點： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；適應；? 崗位評估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等 級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展；級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為、當有新的崗位設置時，可以找到該崗位較為 恰當?shù)男匠陿藴?。恰當?shù)男匠陿藴省?在進行崗位評估時，應注意以下原則：在進行崗位評估時，應注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同；，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同； 崗位評估的結果應該公開。、崗位評估的結果應該公開。崗位評估原則 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評分法。其中排列法作分等法、因素比較法、評分法。其中排列法分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬于定量評估。于定量評估。 排列法排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次工作職責、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。具體的步驟如崗排