【正文】 定與管理●福利的行政實施與管理●…………從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次1．HRD/計劃決策工作工作內(nèi)容理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策工作內(nèi)容舉例工作方式通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。82．HRM/規(guī)設(shè)計制定各個 企業(yè)薪資福 通過理解領(lǐng)會企業(yè)的如運用有競劃設(shè)計開發(fā)工作3．ADM/操作行政管理工作【自檢】專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金利市場調(diào)查問卷的設(shè)計與問卷調(diào)查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術(shù)，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎幺樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應(yīng)該花的方向。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。什幺叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個公司設(shè)哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結(jié)構(gòu)。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。具體怎幺來做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn):●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資● 對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資13● 對各類型貢獻的價值評定→獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體?；竟べY相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。不同工資類型的共同特點和區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1∶20～1∶100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。基本工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的?！旭R斯?彼得斯員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。其中福利支出的計算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的 %或者 10%；養(yǎng)老基金占 20%；綜合福利費用占 10%或者 14%～20%；還有住房公積金等。員工總體回報的概念(Total Rewarding)企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。如果明確了這一點，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。17做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯?！駟T工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆ 建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。 根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有 5 個、6 個帶別。怎樣設(shè)計工資系統(tǒng)呢？一種是采用級別工資制。比如說公司有 10 個職能部門，就有 10 個工資系統(tǒng)，財務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。一個是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。另外一項是負責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負責(zé)此項工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其它的工作要忙，人事的制度等有空再做。因為這樣的情況普遍存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就一直困擾著公司。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應(yīng)。 鼓勵員工在職進修，并給予補助 將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計步驟大約下列幾項。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關(guān)人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。例如制定的人事政策如下: (派任職位前先取得資格) 、高效能、高待遇１．能力主義：32以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對報酬。4．工作輪調(diào)：為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實施任期制。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此負責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？啤⒋髮W(xué)、研究所起薪是介于什幺范圍。另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細節(jié)。沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。這點在以后的薪資制度實例當(dāng)中，會有詳細說明?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（2）【本節(jié)重點】新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。這是因為性別造成在工作負擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最后學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那幺碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。經(jīng)驗認同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調(diào)薪的觀念。因此針對經(jīng)驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進公司的人還高。薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月 31500 元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細說明，薪資架構(gòu)如下：38薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金 本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達到公平性的用意。除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績結(jié)合。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上，應(yīng)該要一樣。所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關(guān)系，差好幾萬元。所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。反而是公司規(guī)模越來越大時，卻喪失這個精神。起薪是否包含獎金，關(guān)于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實績結(jié)合。所以獎金是屬于額外，不定期的。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以 31500 起薪，其中獎金占 4200，如果你跟新進人員或?qū)ν饨缯f明時，說起薪 31500 或是 27300 另外加獎金 4200，哪一種人家聽起來比較舒服。除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高于一般行情。而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動，主要是考量作業(yè)