【正文】 結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。是否符合原則改進計劃●在企業(yè)能承受的范圍內●在市場上有競爭力●對內員工間公平●對員工個人有意義是□ 否□是□ 否□是□ 否□是□ 否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。基本工作目標/基本工作方法/基本工作內容基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經營效益服務。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？19職位體系內容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關 系到整個薪資制度的優(yōu)劣。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。薪資系統(tǒng)的設計，35應該要避免這種事情的發(fā)生。我們?？吹焦驹谌斡糜薪涷灥膯T工時，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內部也是有一批有經驗的人。通貨膨脹，比照公教人員調薪時，調本俸。另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。當然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。因為一般人對獎金總是存有不確定性，總認為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領不到的顧慮。 獎金獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。而不是，不論好壞，年終都可以領比別人高。一般公司大都有本俸、職務加給、獎金及因特殊職務產生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去 清各個項目在薪資結構中的用途及其比重。這個薪資水準，在就業(yè)市場應該是可以接受的?；蚴茄a校在本俸上給予酌減 500~1000。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整后，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。3．管理職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來經營主流，企業(yè)永續(xù)經營的保證。對于一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什幺? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。比如說有 10 個職能部門，有 30 個職系，100 個或者 150 個職位，但是整個級別就 15 個，工資系統(tǒng)就是按 15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。【自檢】參照以上 5 個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。第二節(jié) 工資系統(tǒng)設計的思路和方法【本節(jié)重點】工資要通過職位體系的操作實現企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄。但是薪資經理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業(yè)的優(yōu)勢。這是做薪資管理工作的一個目的。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。工資是員工個人及家庭生活的最基礎需要,是各種需要的綜合反映。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。工作方式舉例如企業(yè)預算,經營戰(zhàn)略(市場定位),組織結構規(guī)劃與配置,等等。政策的制定是福利工作的重點。員工工資是如何為企業(yè)的經營效益服務的薪資管理最主要的內容就是工資管理，那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關系？這是最基本的問題?！咀詸z】舉例說明工資的價值交換效果：________________________________________________________________________________________________________________________________________經營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。通過應用市場信息,行業(yè)經驗,專業(yè)技術和技術方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進實施職位評估和職位描述系統(tǒng)。所謂市場導向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什幺，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現代意義上的企業(yè)了。在一些現代企業(yè)里，還會有一些特殊的內容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什幺樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。大多數的公司都知道薪資制度很重要，但制度設計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項，一是有的老板認為薪資制度的設計不是專業(yè)知識，于是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。獎金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準26是否適當等等，這些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節(jié)。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現象總是需要個解釋。一個公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。一般說來，這是全世界共同的現象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數，也是偏低。如果一個專科與一個大學畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經過多年之后，兩人的薪資應逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況。所以同樣大學畢業(yè)，一個在公司有兩年表現也不錯，但全公司卻兩年沒有調薪，一個有兩年外面工作經驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎幺能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現實的問題，同樣都是有經驗，為什幺他的經驗就比較值錢呢? 所以，工作經驗的承認不能內外有別，在這種情況下，針對公司內部現有人員的薪資政策，這里有一種「保障調薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什幺差異。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學歷如何，如果擔任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應薪資的價值。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現，又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經營好壞，薪資都是一成不變。而績效獎金基數的訂定，系根據基層人員約占其整個薪資 15~20%，詳細請參考上表。依我的經驗來看，直接說 31500，是比較吸引人的。而時下一般剛從學校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應該及早更正才對。如此才能激發(fā)中高以上人員認真貢獻。以往薪資結構中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。以一個男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經過叁年工作過經驗(請參考以下職等表)，表現水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 2000 ，則經過叁年后，其五職等的薪資大約在 40500 左右。例如二專、叁專不論夜校或日校，一律比照五專，補校依同等學歷任用。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內的人)可以調薪，表現好的員工也可調薪， 資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。2．資格認證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等戲規(guī)則將薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游過于凌亂，為什幺某人可多調一些?這個人為什幺就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。企業(yè)工資系統(tǒng)的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。20每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。18●總體報酬和總體回報應該在企業(yè)的管理中體現出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。當然有時候培訓和發(fā)展是業(yè)務的需要，本身就是業(yè)務成本的一個部分。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。通過了解人力資源市場的行情和動向, 設置人力資源的業(yè)務職能和工作流程, 運用專業(yè)技術和方法?！咀詸z】5企業(yè)為什幺要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎幺做才能保障員工安心工作?________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務經理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假