【正文】 而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動，主要是考量作業(yè)方便性。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以 31500 起薪，其中獎金占 4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f明時，說起薪 31500 或是 27300 另外加獎金 4200，哪一種人家聽起來比較舒服。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實績結(jié)合。反而是公司規(guī)模越來越大時，卻喪失這個精神。所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關(guān)系，差好幾萬元。而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績結(jié)合。另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月 31500 元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，基本上能越簡單越好。因此針對經(jīng)驗認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時，有差異，最后學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。這是因為性別造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細(xì)節(jié)。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。例如制定的人事政策如下: (派任職位前先取得資格) 、高效能、高待遇１．能力主義：32以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司貢獻(xiàn)實績并獲得相對報酬。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關(guān)人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應(yīng)。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。另外一項是負(fù)責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負(fù)責(zé)此項工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其它的工作要忙，人事的制度等有空再做。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。怎樣設(shè)計工資系統(tǒng)呢？一種是采用級別工資制。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。 根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆ 建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門?！駟T工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的。有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding。17做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。員工總體回報的概念(Total Rewarding)企業(yè)提供的對員工有補(bǔ)償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的。基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。具體怎幺來做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn):●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資● 對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資13● 對各類型貢獻(xiàn)的價值評定→獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。什幺叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個公司設(shè)哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術(shù)，如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策。【自檢】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開始做?________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開,可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面●員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與管理●員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的管理7●工資發(fā)放工作●…………●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計福利項目●福利預(yù)算的制定與管理●福利的行政實施與管理●…………從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次1．HRD/計劃決策工作工作內(nèi)容理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策工作內(nèi)容舉例工作方式通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位應(yīng)該有一個什幺樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價值。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個手段。所以可以下這樣的結(jié)論：①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的一個最基本最主要的激勵手段?！咀詸z】5企業(yè)為什幺要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎幺做才能保障員工安心工作?________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。通過了解人力資源市場的行情和動向, 設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程, 運用專業(yè)技術(shù)和方法。爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))?！究偨Y(jié)】● 工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績；福利的基本目的是為員工提供各必需的保障,使員工能安心工作10● 企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作，操作行政管理工作。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)14營效益。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。主要有● 員工培訓(xùn)● 員工個人發(fā)展和晉升的機(jī)會● 員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)● 各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什幺區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回16報，比如培訓(xùn),對員工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。當(dāng)然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。18●總體報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。20每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。步驟五建立職位體系 部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以21后，職位體系也就可以建立了。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。工資系統(tǒng)的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計有一個市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什幺關(guān)系。?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游過于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個人為什幺就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問題，如果沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。因為，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。例如，訂定人事理念如下: 「高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。2．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個人實力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。一個公司的成長，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，