【正文】 602=1（元）乙產(chǎn)品的計件單價=45247。計件工資按實行計件的勞動定額范圍劃分，可以分為按同一單價計件和不同單價計件（如累計單價計件或累退單價計件）；按參加計件的人員劃分，可以分為個人計件和集體計件；按參與計件的方式劃分，可以分為直接計件和間接計件，等等。第六章、企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬設(shè)計第一節(jié) 生產(chǎn)一線員工起薪設(shè)計生產(chǎn)一線員工是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者，他們的薪酬設(shè)計主要包括計件制和計時制兩種形式。二、某公司新員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一）適用對象適用于公司所有新進員工。駐外機構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平，社會平均工資水平以及試用人員的能力、經(jīng)驗和試用職位的工作復(fù)雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期員工的薪級標(biāo)準(zhǔn)。（2）通過畢業(yè)分配方式進入公司的試用期員工，其薪級有行政人事部提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊專業(yè)人員到地方企業(yè)工作時，按照國家的政策，對應(yīng)企業(yè)工資等級確定其工作等級。 考核定級是指對參加定級雇員按規(guī)定進行考核（考試），合格者按照其所達到的等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。如果這種作風(fēng)形成一股勢力，最終妥協(xié)的部分可能是提高所有相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）能力較強的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)?shù)膯T工確定薪酬。如果起薪太低，就會造成該員工的心理落差，進而影響其工作能力的正常發(fā)揮。（二）人才市場供求關(guān)系設(shè)計新進員工薪酬時必須考慮同地區(qū)、同行業(yè)的市場行情。（三）附則。這項薪資以月為單位支付，具體標(biāo)準(zhǔn)如表715所示。 知識價值有4個不同的維度構(gòu)成，分別為學(xué)歷價值、職稱價值、科技成果價值和評優(yōu)價值。（四）薪酬支付 ，如果遇到節(jié)假日則提前支付。績效考核等級分為A、B、C、D4級，具體系數(shù)見表712。具體計算公式如下： 技能薪酬數(shù)額=薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績效考核系數(shù)。（2）業(yè)績導(dǎo)向原則將績效考核的結(jié)果作為員工浮動薪酬確定的依據(jù)，員工薪酬上下浮動的范圍直接取決于績效考核的結(jié)果。表77 可變薪酬項目比例系數(shù)表薪酬項目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計考勤薪酬（B1）績效薪酬（B2）效益薪酬（B3）項目薪酬（B4）比例系數(shù)DD D D 4分別為考勤考核系數(shù)、績效考核系數(shù)、效益考核系數(shù)和項目考核系數(shù)?？萍既藛T薪酬構(gòu)成固定薪酬可變薪酬BCA考勤獎金績效薪酬效益薪酬項目津貼工齡工資崗位津貼學(xué)習(xí)補貼住房補貼技能薪酬圖72 科技研發(fā)人員薪酬構(gòu)成固定薪酬是根據(jù)員工所在崗位、擁有的學(xué)歷和掌握的技能等因素確定的相對固定的工作報酬。為了使新制定的薪酬體系能順利實施并達到預(yù)期目的，公司應(yīng)采取以下配套措施。具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見表74.表74 項目獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項目難度系數(shù)項目進程完成率獎勵標(biāo)準(zhǔn)項目1(獎金總額為A)≦提前完成100%A完成80%~100%80%A完成70%~84%60%A完成60%~69%50%A項目2(獎金總額為B)（不含）~提前完成100%B完成80%~100%80%B完成70%~84%60%B完成60%~69%50%B項目3(獎金總額為C)（不含）~提前完成100%C完成80%~100%80%C完成70%~84%60%C完成60%~69%50%C項目4(獎金總額為D)（不含）~1提前完成100%D完成80%~100%80%D完成70%~84%60%D完成60%~69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額。通過能力評估確定能力等級后，根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領(lǐng)先市場中位水平，一般研發(fā)人員以市場值為基準(zhǔn)。（二）設(shè)計思路，由原來的8個技術(shù)等級合并為4個技術(shù)等級，并相應(yīng)增加每級研發(fā)人員的數(shù)量形成寬帶薪酬模式。表71是某企業(yè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)等級對照表。專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其所在管理職位等級享受相應(yīng)等級的薪酬。第四章 專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計第一節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員一般是組織中具有專門知識或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)領(lǐng)域從事產(chǎn)品研發(fā)、市場研究、財務(wù)分析、法律咨詢等工作人員，包括工程師、技師、會計師、律師等。季度績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見表816.表816 銷售經(jīng)理季度績效獎金核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表部門形式任務(wù)完成額季度績效獎金xx萬~ xx萬元x萬元xx萬~ xx萬元x萬元xx萬元及以上x萬元（3）津貼銷售經(jīng)理的津貼主要包括300元的交通補助費和500元的通信補助費。 公司正式員工基本工資的計算如表813所示。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開始實施，并根據(jù)實際情況適時加以修改。（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在90分以上。表83 乙企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）季度績效獎金年度績效獎金銷售總監(jiān)年薪30%年薪20%年薪50%區(qū)域銷售經(jīng)理年薪35%年薪20%年薪45%銷售經(jīng)理5000部部門完成的超額業(yè)績5%部門完成的超額業(yè)績8%銷售人員1000個人銷售業(yè)績6%個人銷售業(yè)績10%備注1. 銷售總監(jiān)及區(qū)域銷售經(jīng)理采用年薪制，銷售經(jīng)理及銷售人員采用月薪制2. 季度績效獎金、年度績效獎金是在完成規(guī)定的任務(wù)額的基礎(chǔ)上，按照人員各自年薪的百分比計發(fā)；完不成規(guī)定的任務(wù)額時，按照一定的比例從基本薪酬里扣除，且取消績效獎金的發(fā)放丙企業(yè)是一家網(wǎng)絡(luò)科技公司，現(xiàn)已上市，目前企業(yè)的知名度已建立起來，企業(yè)逐步進入穩(wěn)定、成熟期，對銷售人員的薪酬，企業(yè)采取“高薪酬、低浮動”的政策，具體情況如表84所示。表81不同薪酬薪酬制度優(yōu)點缺點固定工資制1. 易于了解，計算簡單2. 銷售人員收入有一定的保障，增強員工的安全感缺乏激勵作用純傭金制1. 有較強的激勵作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動的情況，如季節(jié)性波動2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可隨銷售額的增加而獲得相應(yīng)得傭金若傭金較少，激勵作用不大底薪加獎金制可鼓勵業(yè)務(wù)人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵作用底薪+提成+獎金制1. 銷售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費用特別獎勵制度有較強的激勵作用獎勵的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起業(yè)務(wù)人員之間的心理不平衡，增加管理的難度第三節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計實例一、 銷售人員薪酬制度設(shè)計與不同類型的銷售人員，不同行業(yè)的企業(yè)、企業(yè)所處的不同發(fā)展階段相對應(yīng)的銷售薪酬制度是不同的。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進入成熟期市場需要維護和管理時，或企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時，可以考慮這種報酬制度。 采用該模型的效果是：業(yè)績好的銷售人員薪酬水平高，業(yè)績差的銷售人員薪酬水平低。一、銷售人員薪酬制度模型 在設(shè)計銷售薪酬制度時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同發(fā)展階段的特點，結(jié)合企業(yè)自身與員工雙方的需求與目標(biāo)，制定合理的薪酬制度。 工作績效可以用具體成果顯示出來，其衡量指標(biāo)較明確，如銷售額、客戶保有率、貨款回收率等。一般情況下，績效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績上升難度大于績效相對較差的企業(yè)，在薪酬設(shè)計上要反映這種差異。（3） 凈資產(chǎn)增長率=（當(dāng)年凈資產(chǎn)值—上年度凈資產(chǎn)值）/上年度凈資產(chǎn)值 100%其中，凈資產(chǎn)增長率必須剔除資產(chǎn)評估等非經(jīng)營性增長率效益年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份等形式支付。經(jīng)營者的效益年薪往往以基本年薪或經(jīng)濟效益增加值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)超額利潤來進行計算?；灸晷绞菍?jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力、經(jīng)驗和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定。 將經(jīng)營者的收入與其工作業(yè)績直接掛鉤，以增強經(jīng)營者的責(zé)任感。這種模式設(shè)計成本較高，一般是針對企業(yè)特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工。二、 集體洽談模式在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動地接受。在此基礎(chǔ)上進行薪酬制度設(shè)計能較好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。簡單的高薪并不能有效地激勵員工。第二節(jié) 薪酬設(shè)計的7項原則一、 公平性原則公平性是薪酬設(shè)計體系的基礎(chǔ)，員工的積極性不僅受絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。（五） 其他福利其他福利是指除法定保險以外的福利，如法定假日，企業(yè)為員工提供的帶薪休假、培訓(xùn)，免費的早餐、午餐等。（二） 獎金獎金是一種補充性的薪酬形式，它是企業(yè)針對員工的超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，它著眼于正常勞動之外的超額勞動。（三） 吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。（三） 外部公平外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報酬應(yīng)該基本相等。六、 戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)決定模式的薪酬設(shè)計過程較為簡單、直接，沒有太多的技巧和專業(yè)知識，設(shè)計成本低廉且修改靈活，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化隨時做出相應(yīng)的調(diào)整。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢費用。設(shè)計一個科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有6個核心步驟，如圖所示。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪?；灸晷?本企業(yè)員工基本工資調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)=責(zé)任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)。實例分析某企業(yè)經(jīng)營者的效益年薪的計算公式如下：效益年薪=基本薪酬 3 （利潤增長率+凈資產(chǎn)增長率）。（1） 為體現(xiàn)效益年薪的激勵作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。（三）改善經(jīng)營績效薪酬對于員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績的好壞具有直接的影響。 管理相對松散銷售工作的特點決定了其工作時間和方式具有很大的彈性，因此，管理人員很難對銷售人員進行全面的監(jiān)督。 傭金的計算可以銷售量、銷售額、利潤及回款額等可以量化的指標(biāo)為基礎(chǔ)，按照一定的比率核算。這種報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進入長期、銷售較為穩(wěn)定的狀態(tài)。此項額外獎勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。表82 甲企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）提成銷售經(jīng)理4000超出團隊任務(wù)額8%銷售主管2400超出團隊任務(wù)額7%銷售人員1800超出團隊任務(wù)額6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產(chǎn)，銷售辦公用品的企業(yè)，經(jīng)過全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產(chǎn)品已在市場上占有一定的份額，現(xiàn)擁有一支較為穩(wěn)定的銷售隊伍，且在外地已有自己的分公司。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分（三）外部銷售人員獎金規(guī)定應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。（配貨）、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷員工作的貢獻程度比重實施再分配。對銷售人員的客戶主要是從工作績效、工作能力、工作態(tài)度3個方面進行的，表812給出了銷售人員的主要考核指標(biāo)。（4）特別獎是對有突出貢獻者進行的獎勵，一般有總經(jīng)理頒發(fā)。表818 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告、早退累計達4次及以上者記過。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專業(yè)技能的成長密切相關(guān)。（2）如果專業(yè)技術(shù)人員從一個技術(shù)等級晉升到另一個技術(shù)等級，其所在的薪酬等級相應(yīng)進行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級享受正常的薪酬晉升。，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)既具有吸引力，又不會給企業(yè)經(jīng)營帶來過大的壓力。表73 技術(shù)級別及能力定義級別能力定義入門級（基本要求）個人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級（完全勝任）個人在這方面能夠全面勝任或達到嫻熟的水平拓展級（創(chuàng)新應(yīng)用）個人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級別圖71 研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計（2）績效薪酬績效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項目獎金。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項目。第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計一、 科技人員薪酬制度設(shè)計某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度 為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。可變薪酬是與員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的不固定的薪酬。二、技能取向薪酬制度設(shè)計某公司專業(yè)技術(shù)人員技能取向型薪酬制度（一）總則（1）有效調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促使其保質(zhì)保量完成企業(yè)各項任務(wù)。本公司專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為1000元/月。崗位系數(shù)是指在同一等級內(nèi)崗位的重要程度，本公司崗位系數(shù)共分為A、B、C、D4等，具體系數(shù)見表712。本公司專業(yè)技術(shù)人員福利待遇等同于其他非專業(yè)技術(shù)人員，按照本公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 （一）薪酬構(gòu)成 本公司專業(yè)人員薪酬主要由基本工資、知識價值和崗位績效3部分構(gòu)成。表714 公司職稱價值表職稱高級工程師副高