【正文】 602=1（元）乙產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)=45247。計(jì)件工資按實(shí)行計(jì)件的勞動(dòng)定額范圍劃分，可以分為按同一單價(jià)計(jì)件和不同單價(jià)計(jì)件（如累計(jì)單價(jià)計(jì)件或累退單價(jià)計(jì)件）；按參加計(jì)件的人員劃分，可以分為個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件；按參與計(jì)件的方式劃分，可以分為直接計(jì)件和間接計(jì)件，等等。第六章、企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié) 生產(chǎn)一線員工起薪設(shè)計(jì)生產(chǎn)一線員工是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者，他們的薪酬設(shè)計(jì)主要包括計(jì)件制和計(jì)時(shí)制兩種形式。二、某公司新員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一）適用對(duì)象適用于公司所有新進(jìn)員工。駐外機(jī)構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，社會(huì)平均工資水平以及試用人員的能力、經(jīng)驗(yàn)和試用職位的工作復(fù)雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期員工的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）通過畢業(yè)分配方式進(jìn)入公司的試用期員工，其薪級(jí)有行政人事部提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。比較典型的是我國部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)專業(yè)人員到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定其工作等級(jí)。 考核定級(jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核（考試），合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。如果這種作風(fēng)形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的部分可能是提高所有相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)?shù)膯T工確定薪酬。如果起薪太低，就會(huì)造成該員工的心理落差，進(jìn)而影響其工作能力的正常發(fā)揮。（二）人才市場(chǎng)供求關(guān)系設(shè)計(jì)新進(jìn)員工薪酬時(shí)必須考慮同地區(qū)、同行業(yè)的市場(chǎng)行情。（三）附則。這項(xiàng)薪資以月為單位支付，具體標(biāo)準(zhǔn)如表715所示。 知識(shí)價(jià)值有4個(gè)不同的維度構(gòu)成，分別為學(xué)歷價(jià)值、職稱價(jià)值、科技成果價(jià)值和評(píng)優(yōu)價(jià)值。（四）薪酬支付 ，如果遇到節(jié)假日則提前支付?？?jī)效考核等級(jí)分為A、B、C、D4級(jí)，具體系數(shù)見表712。具體計(jì)算公式如下： 技能薪酬數(shù)額=薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)。（2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工浮動(dòng)薪酬確定的依據(jù)，員工薪酬上下浮動(dòng)的范圍直接取決于績(jī)效考核的結(jié)果。表77 可變薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)考勤薪酬（B1）績(jī)效薪酬（B2）效益薪酬（B3）項(xiàng)目薪酬（B4）比例系數(shù)DD D D 4分別為考勤考核系數(shù)、績(jī)效考核系數(shù)、效益考核系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù)?？萍既藛T薪酬構(gòu)成固定薪酬可變薪酬BCA考勤獎(jiǎng)金績(jī)效薪酬效益薪酬項(xiàng)目津貼工齡工資崗位津貼學(xué)習(xí)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼技能薪酬圖72 科技研發(fā)人員薪酬構(gòu)成固定薪酬是根據(jù)員工所在崗位、擁有的學(xué)歷和掌握的技能等因素確定的相對(duì)固定的工作報(bào)酬。為了使新制定的薪酬體系能順利實(shí)施并達(dá)到預(yù)期目的，公司應(yīng)采取以下配套措施。具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見表74.表74 項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目難度系數(shù)項(xiàng)目進(jìn)程完成率獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目1(獎(jiǎng)金總額為A)≦提前完成100%A完成80%~100%80%A完成70%~84%60%A完成60%~69%50%A項(xiàng)目2(獎(jiǎng)金總額為B)（不含）~提前完成100%B完成80%~100%80%B完成70%~84%60%B完成60%~69%50%B項(xiàng)目3(獎(jiǎng)金總額為C)（不含）~提前完成100%C完成80%~100%80%C完成70%~84%60%C完成60%~69%50%C項(xiàng)目4(獎(jiǎng)金總額為D)（不含）~1提前完成100%D完成80%~100%80%D完成70%~84%60%D完成60%~69%50%D注：表中A、B、C、D均為研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金總額。通過能力評(píng)估確定能力等級(jí)后，根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和公司自身發(fā)展情況制定薪酬方案，核心研發(fā)人員領(lǐng)先市場(chǎng)中位水平，一般研發(fā)人員以市場(chǎng)值為基準(zhǔn)。（二）設(shè)計(jì)思路，由原來的8個(gè)技術(shù)等級(jí)合并為4個(gè)技術(shù)等級(jí)，并相應(yīng)增加每級(jí)研發(fā)人員的數(shù)量形成寬帶薪酬模式。表71是某企業(yè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)等級(jí)對(duì)照表。專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其所在管理職位等級(jí)享受相應(yīng)等級(jí)的薪酬。第四章 專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員一般是組織中具有專門知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)領(lǐng)域從事產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)研究、財(cái)務(wù)分析、法律咨詢等工作人員，包括工程師、技師、會(huì)計(jì)師、律師等。季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見表816.表816 銷售經(jīng)理季度績(jī)效獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表部門形式任務(wù)完成額季度績(jī)效獎(jiǎng)金xx萬~ xx萬元x萬元xx萬~ xx萬元x萬元xx萬元及以上x萬元（3）津貼銷售經(jīng)理的津貼主要包括300元的交通補(bǔ)助費(fèi)和500元的通信補(bǔ)助費(fèi)。 公司正式員工基本工資的計(jì)算如表813所示。（七）附則本辦法自xxx年xxx月xxx日起開始實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)加以修改。（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在90分以上。表83 乙企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）季度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金銷售總監(jiān)年薪30%年薪20%年薪50%區(qū)域銷售經(jīng)理年薪35%年薪20%年薪45%銷售經(jīng)理5000部部門完成的超額業(yè)績(jī)5%部門完成的超額業(yè)績(jī)8%銷售人員1000個(gè)人銷售業(yè)績(jī)6%個(gè)人銷售業(yè)績(jī)10%備注1. 銷售總監(jiān)及區(qū)域銷售經(jīng)理采用年薪制，銷售經(jīng)理及銷售人員采用月薪制2. 季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金是在完成規(guī)定的任務(wù)額的基礎(chǔ)上，按照人員各自年薪的百分比計(jì)發(fā)；完不成規(guī)定的任務(wù)額時(shí)，按照一定的比例從基本薪酬里扣除，且取消績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放丙企業(yè)是一家網(wǎng)絡(luò)科技公司，現(xiàn)已上市，目前企業(yè)的知名度已建立起來，企業(yè)逐步進(jìn)入穩(wěn)定、成熟期，對(duì)銷售人員的薪酬，企業(yè)采取“高薪酬、低浮動(dòng)”的政策，具體情況如表84所示。表81不同薪酬薪酬制度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)固定工資制1. 易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單2. 銷售人員收入有一定的保障，增強(qiáng)員工的安全感缺乏激勵(lì)作用純傭金制1. 有較強(qiáng)的激勵(lì)作用2. 易于控制銷售成本1. 不適用銷售波動(dòng)的情況，如季節(jié)性波動(dòng)2. 銷售人員收入沒有保障底薪加提成制銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可隨銷售額的增加而獲得相應(yīng)得傭金若傭金較少，激勵(lì)作用不大底薪加獎(jiǎng)金制可鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員兼作一些涉及薪水管理的工作一定程度上削弱了銷售薪酬的激勵(lì)作用底薪+提成+獎(jiǎng)金制1. 銷售人員收入穩(wěn)定2. 能有效地控制銷售成本提高了管理費(fèi)用特別獎(jiǎng)勵(lì)制度有較強(qiáng)的激勵(lì)作用獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起業(yè)務(wù)人員之間的心理不平衡，增加管理的難度第三節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例一、 銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)與不同類型的銷售人員，不同行業(yè)的企業(yè)、企業(yè)所處的不同發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的銷售薪酬制度是不同的。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進(jìn)入成熟期市場(chǎng)需要維護(hù)和管理時(shí)，或企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時(shí)，可以考慮這種報(bào)酬制度。 采用該模型的效果是：業(yè)績(jī)好的銷售人員薪酬水平高，業(yè)績(jī)差的銷售人員薪酬水平低。一、銷售人員薪酬制度模型 在設(shè)計(jì)銷售薪酬制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同發(fā)展階段的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)自身與員工雙方的需求與目標(biāo)，制定合理的薪酬制度。 工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來，其衡量指標(biāo)較明確，如銷售額、客戶保有率、貨款回收率等。一般情況下，績(jī)效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績(jī)上升難度大于績(jī)效相對(duì)較差的企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)上要反映這種差異。（3） 凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=（當(dāng)年凈資產(chǎn)值—上年度凈資產(chǎn)值）/上年度凈資產(chǎn)值 100%其中，凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率必須剔除資產(chǎn)評(píng)估等非經(jīng)營(yíng)性增長(zhǎng)率效益年薪從企業(yè)稅后利潤(rùn)中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份等形式支付。經(jīng)營(yíng)者的效益年薪往往以基本年薪或經(jīng)濟(jì)效益增加值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)超額利潤(rùn)來進(jìn)行計(jì)算。基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、管理能力、經(jīng)驗(yàn)和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定。 將經(jīng)營(yíng)者的收入與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，以增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感。這種模式設(shè)計(jì)成本較高，一般是針對(duì)企業(yè)特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工。二、 集體洽談模式在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動(dòng)地接受。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)能較好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工。第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的7項(xiàng)原則一、 公平性原則公平性是薪酬設(shè)計(jì)體系的基礎(chǔ)，員工的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。（五） 其他福利其他福利是指除法定保險(xiǎn)以外的福利，如法定假日，企業(yè)為員工提供的帶薪休假、培訓(xùn)，免費(fèi)的早餐、午餐等。（二） 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性的薪酬形式，它是企業(yè)針對(duì)員工的超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支給予的一種報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率或工作績(jī)效，它著眼于正常勞動(dòng)之外的超額勞動(dòng)。（三） 吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工一個(gè)成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。（三） 外部公平外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報(bào)酬應(yīng)該基本相等。六、 戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)決定模式的薪酬設(shè)計(jì)過程較為簡(jiǎn)單、直接，沒有太多的技巧和專業(yè)知識(shí)，設(shè)計(jì)成本低廉且修改靈活，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化隨時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢費(fèi)用。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有6個(gè)核心步驟，如圖所示。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪?；灸晷?本企業(yè)員工基本工資調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)=責(zé)任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)。實(shí)例分析某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的效益年薪的計(jì)算公式如下：效益年薪=基本薪酬 3 （利潤(rùn)增長(zhǎng)率+凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）。（1） 為體現(xiàn)效益年薪的激勵(lì)作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。（三）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效薪酬對(duì)于員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績(jī)的好壞具有直接的影響。 管理相對(duì)松散銷售工作的特點(diǎn)決定了其工作時(shí)間和方式具有很大的彈性，因此，管理人員很難對(duì)銷售人員進(jìn)行全面的監(jiān)督。 傭金的計(jì)算可以銷售量、銷售額、利潤(rùn)及回款額等可以量化的指標(biāo)為基礎(chǔ)，按照一定的比率核算。這種報(bào)酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入長(zhǎng)期、銷售較為穩(wěn)定的狀態(tài)。此項(xiàng)額外獎(jiǎng)勵(lì)可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。表82 甲企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）提成銷售經(jīng)理4000超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額8%銷售主管2400超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額7%銷售人員1800超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產(chǎn)，銷售辦公用品的企業(yè)，經(jīng)過全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產(chǎn)品已在市場(chǎng)上占有一定的份額，現(xiàn)擁有一支較為穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍，且在外地已有自己的分公司。如因遲送致使績(jī)效統(tǒng)計(jì)受到影響，則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分（三）外部銷售人員獎(jiǎng)金規(guī)定應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算：銷售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。（配貨）、司機(jī)協(xié)助該外銷員，則依各人對(duì)該外銷員工作的貢獻(xiàn)程度比重實(shí)施再分配。對(duì)銷售人員的客戶主要是從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行的，表812給出了銷售人員的主要考核指標(biāo)。（4）特別獎(jiǎng)是對(duì)有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，一般有總經(jīng)理頒發(fā)。表818 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告、早退累計(jì)達(dá)4次及以上者記過。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專業(yè)技能的成長(zhǎng)密切相關(guān)。（2）如果專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)等級(jí)晉升到另一個(gè)技術(shù)等級(jí)，其所在的薪酬等級(jí)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級(jí)享受正常的薪酬晉升。，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)既具有吸引力，又不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來過大的壓力。表73 技術(shù)級(jí)別及能力定義級(jí)別能力定義入門級(jí)（基本要求）個(gè)人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級(jí)（完全勝任）個(gè)人在這方面能夠全面勝任或達(dá)到嫻熟的水平拓展級(jí)（創(chuàng)新應(yīng)用）個(gè)人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級(jí)別圖71 研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)（2）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項(xiàng)目獎(jiǎng)金。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項(xiàng)目。第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)一、 科技人員薪酬制度設(shè)計(jì)某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度 為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度?？勺冃匠晔桥c員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的不固定的薪酬。二、技能取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專業(yè)技術(shù)人員技能取向型薪酬制度（一）總則（1）有效調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促使其保質(zhì)保量完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。本公司專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為1000元/月。崗位系數(shù)是指在同一等級(jí)內(nèi)崗位的重要程度，本公司崗位系數(shù)共分為A、B、C、D4等，具體系數(shù)見表712。本公司專業(yè)技術(shù)人員福利待遇等同于其他非專業(yè)技術(shù)人員，按照本公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 （一）薪酬構(gòu)成 本公司專業(yè)人員薪酬主要由基本工資、知識(shí)價(jià)值和崗位績(jī)效3部分構(gòu)成。表714 公司職稱價(jià)值表職稱高級(jí)工程師副高