【正文】 多不得超過基本年薪的3倍。由于基本薪酬一般不與經(jīng)營者的經(jīng)營成果掛鉤，因此這部分薪酬不能定的過高，否則就有可能出現(xiàn)即使出現(xiàn)經(jīng)營失誤經(jīng)營者也可以拿到較高薪酬的現(xiàn)象，這樣既不利于年薪制激勵作用的發(fā)揮，也會導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿情緒的產(chǎn)生。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼。開始確定薪酬策略進(jìn)行崗位分析實施崗位評價開展薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平實施與修改薪酬體系結(jié) 束第二章 企業(yè)經(jīng)營管理層薪酬體系設(shè)計第一節(jié) 經(jīng)營管理層年薪設(shè)計一、 經(jīng)營管理層年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計年薪是指以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞為其計發(fā)工作的一種薪酬制度，主要適用于企業(yè)經(jīng)理、公司高級職員。四、 個別洽談模式個別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行洽談，以此確定該員工的薪酬。由于該模式在決策的過程中一般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直覺和經(jīng)驗，而不是基于科學(xué)的分析，因此，往往帶有較大的盲目性。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。二、 經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)實際能力的大?。阂环矫姹ＷC薪酬水平有一定的競爭性和激勵性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。員工在工作中獲得自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。（三） 津貼、補貼津貼和補貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬，例如為了保證員工工資水平不因物價影響而支付給員工的物價補貼。（四） 保險保險屬于福利的一種，它是對員工長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的預(yù)防。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，同時可以留住內(nèi)部的優(yōu)秀的員工。三、 激勵性原則不同的薪酬組合對員工所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的。要分析付酬因素中那些因素相對重要，那些因素相對次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定各崗位價值的大小。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因為缺乏科學(xué)性和公平性，可能會引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。參與談判的特定員工一般為市場較為稀缺的人才。（一） 年薪制的特點 一般以一年作為企業(yè)的一個生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作特點。（三） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的設(shè)計 基本年薪的設(shè)計基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營者的固定現(xiàn)金收入。 效益年薪的確定效益年薪也稱風(fēng)險年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績按事先設(shè)定的計算方法支付給經(jīng)營者的收入，屬于不固定的薪酬。（2） 利潤增長率=（當(dāng)年實現(xiàn)利潤—前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)）/前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)100%其中，前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：第1年占70%，第2年占30%。（3） 考慮經(jīng)營績效上升難度。二、銷售工作特點（一） 銷售人員的特點 工作時間相對自由。銷售人員薪酬制度設(shè)計是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績的好壞。 在傭金比率的制定上，應(yīng)考慮產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利率、業(yè)務(wù)狀況變動等因素。 獎金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績效表現(xiàn)決定的，而獎金雖然也是根據(jù)銷售人員完成的銷售額、利潤等指標(biāo)來衡量，但通常只有銷售人員的業(yè)績超過了某一公司規(guī)定的銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績外，銷售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費用等都可以影響銷售人員所得到的獎金數(shù)額。二、不同薪酬制度模型比較 上述6種適用于銷售人員的薪酬制度都有著各自的特點，具體內(nèi)容如表8所示。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎金、低底薪”的辦法，為銷售人員設(shè)計的薪資結(jié)構(gòu)見表83。（2）全期平均無虧損（假如虧損，則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放）。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴(yán)加懲處。年度考核得分=季度考核平均得分65%+年度考核得分35%.（三）薪酬制度（1）基本工資銷售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費用可向公司報銷。（2）績效獎金績效獎分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。（2）本制度根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。職位等級薪酬設(shè)計在設(shè)計職位等級薪酬時，企業(yè)既要綜合考慮各級管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級薪酬制度。（4）如果專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。（1）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級，一般每組寬帶薪酬設(shè)立3~4個級別即可。②根據(jù)研發(fā)項目難度、進(jìn)程的不同，項目獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。另外，對于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán)的方式將其納入長期的激勵體系中。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項目如圖72所示。可變薪酬系數(shù)之和=B1D1+B2D2+B3D3+B4D4BBBB4分別為考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬和項目薪酬的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)、具體如表77所示。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級。專業(yè)技術(shù)人員技能薪酬取決于專業(yè)技術(shù)等級所對應(yīng)的薪酬基數(shù)、崗位重要程度與績效考核的結(jié)果。績效系數(shù)是指在月度績效考核中所獲得的考核等級所對應(yīng)的系數(shù)。凡是新取得職稱或?qū)W歷證書的須在2月15日之前上報人力資源部統(tǒng)一作為調(diào)整的依據(jù)。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時期，基本工資劃分為3個不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實習(xí)期為700元/月。 （4）評優(yōu)價值 評優(yōu)價值是指從事專業(yè)技術(shù)人員在本年度國家、省市或企業(yè)內(nèi)部的各項評比中獲得優(yōu)秀科技工作者、科技標(biāo)兵等稱號后，在稱號擁有期間獲得的相關(guān)的薪資。例如，某公司的張主任在某月的工資計算：張主任的學(xué)歷是包括本科，職稱為高級工程師，并獲得企業(yè)科技標(biāo)兵的稱號，則張主任的工資為：實際所得工資=1500+300+50+2500＝4350元。如果企業(yè)提供的薪酬不能夠使員工維持基本的正常生活，員工有可能會另謀出路。（四）原單位的職位與薪酬水平對于有一定工作經(jīng)驗的新進(jìn)員工來說，設(shè)計其起薪時應(yīng)注意考慮新員工上一次工作的最后職務(wù)和薪酬水平。（1）這3種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策可以確定。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠(yuǎn)抱住火。 （一）新進(jìn)人員的工資定級方式 新進(jìn)人員的工資定級主要有以下3種方式。 比照定級是指在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。二、試用期員工薪級確定（一）工資由公司總部發(fā)放的試用期員工1．試用期員工薪酬核定審批（1）通過招聘方式進(jìn)入公司的試用期員工，其薪級應(yīng)該由本部門負(fù)責(zé)人在全面考核后提出建議，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。（二）工資由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期員工分公司下屬駐外經(jīng)營部、辦事處試用期員工的薪級有所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”最終有分公司經(jīng)理確定。表106 主管級及以下員工轉(zhuǎn)正工資級別劃分標(biāo)準(zhǔn)級別學(xué)歷工作經(jīng)驗工作創(chuàng)造力 備注一級高中級以下1年以下了解工作內(nèi)容，照章辦事，完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要掌握簡單的工作技能和技巧簡單常規(guī)性工作，幾乎不需要創(chuàng)造活動二級大專1年左右掌握本專業(yè)工作內(nèi)容，具有簡單的分析判斷能力，能完成一般的管理工作常規(guī)性工作，按照若干具體規(guī)程行事，需要較低的創(chuàng)造性需要一定的指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力三級本科2~3年精通本專業(yè)知識，有一定分析判斷能力，經(jīng)培訓(xùn)能獨立承擔(dān)本專業(yè)中一般項目的設(shè)計、經(jīng)營管理工作基于本專業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)驗和技術(shù)，需要對工作過程中具體的程序、方法進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，要求具有中等水平的創(chuàng)造性能夠獨立解決處理本職工作范圍內(nèi)的問題四級碩士及以上3年及以上除對本專業(yè)知識精通外，還廣泛了解其他相關(guān)知識，能帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行有效地工作非常規(guī)性工作，需要解決各種復(fù)雜的問題，要求具有較高水平的創(chuàng)造性需具有解決多部門復(fù)雜問題的能力，并具有一定的開拓能力（四）薪酬調(diào)整新進(jìn)員工薪酬依據(jù)每年的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，但對入職服務(wù)時間未滿6個月的人員不予調(diào)整。表1010 公司員工職務(wù)界定表職級部門名稱崗位名稱總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理行政副總、生產(chǎn)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)部門經(jīng)理各部門（工廠、分公司）經(jīng)理、副經(jīng)理、各控股子公司總經(jīng)理主管人力資源部培訓(xùn)主管、人力資源主管、薪酬績效主管辦公室董事長秘書、行政主管（秘書）綜合部車隊隊長物業(yè)管理部招待所長、醫(yī)務(wù)所長采購部成本核算組長、運交組長、庫管組長、采購組長、采購員財務(wù)部會計科長、成本科長、資金科長證券部文件制作主管、信息研究主管技術(shù)中心抽檢組長、實驗組長、產(chǎn)品管理員、質(zhì)量主管生產(chǎn)發(fā)展部科長、安全主管、環(huán)保主管、能源計量主管、設(shè)備主管、建設(shè)施工主管總調(diào)度室調(diào)度員工會秘書文員、事務(wù)員人力資源部文員辦公室文員、檔案管理員綜合部門衛(wèi)、郵遞員、保潔員、車隊調(diào)度員、駕駛員、汽車修理工、打字文員、話務(wù)員、保安員物業(yè)管理部掛號收費員、送水工、鍋爐工、服務(wù)員、廚師、保潔員、房地產(chǎn)管理員、鉗工、維修預(yù)算文員、電工采購部移交員、計量員、材料庫管員財務(wù)部檔案管理文員證券部文員技術(shù)中心質(zhì)量投訴員、抽檢員、產(chǎn)品運輸員生產(chǎn)發(fā)展部文員、駕駛員工會錄放員、電視編輯、圖書管理員技術(shù)作業(yè)員暫不做區(qū)分一般作業(yè)員暫不做區(qū)分（四）薪酬調(diào)整當(dāng)社會物價水平或同行業(yè)之間的薪酬水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)薪酬有所差異時，則按公司薪酬調(diào)整的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行臨時調(diào)薪。（三）計件工資制的形式計件工資制的形式多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)特點與工作需要靈活確定采取何種形式。方法一：應(yīng)付計件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計件單價）甲產(chǎn)品的計件單價=30247。602=（元）應(yīng)付計件工資=5001+400=1100（元）方法二：應(yīng)付計件工資=某工人本月生產(chǎn)各種產(chǎn)品定額工時之和該工人小時工資率應(yīng)付計件工資=（50030247。（四）計件工資的核算方法方法一：應(yīng)付計件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計件單價）某種產(chǎn)品計件單價=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的工時定額該工人小時工資率。一、計件工資制的起薪設(shè)計計件工資制是把一線員工生產(chǎn)的產(chǎn)品量與收入直接掛鉤的工資形式，適用于生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測量和統(tǒng)計的工種。（二）新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘是有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有以下兩種情況。表103為某公司駐外機構(gòu)試用期員工薪級確定辦法。（1）初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)招聘時沒有簽訂薪酬協(xié)議的初次任職者，在試用期內(nèi)的薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標(biāo)準(zhǔn)，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）重新上崗人員的工資定級方式 隨著員工工作能力和工作年限的增長，員工每年度的基本工資都應(yīng)較上年有一個提高，用于獎勵員工的努力工作。對沒有工作經(jīng)歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職位內(nèi)的最低工資等級起，按照職務(wù)和崗位的變動，逐級上調(diào)工資。 （2）如果不答應(yīng)其起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比提供給這名員工的薪酬數(shù)額多得多。（3）企業(yè)可以考慮以崗位技能工工資作為必要的補充，同時對大?；蛞陨蠈W(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生提供一種相應(yīng)的學(xué)歷等級工資補貼方式。（五）企業(yè)的支付能力企業(yè)決定新進(jìn)員工的薪酬時，必須量力而行。如果公司的起薪點低于其他公司的同等水平，則會加大招聘的難度。，實習(xí)生不參加技術(shù)級別評定。表715 公司評優(yōu)價值表名稱全國優(yōu)秀省級優(yōu)秀市級優(yōu)秀企業(yè)科技標(biāo)兵年度考核優(yōu)勝價值（元）3002001005030崗位績效工資是按照不同的職位或不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，進(jìn)而根據(jù)績效考核的等級確定工資額度。具體計算公式為： 知識價值=學(xué)歷價值+職稱價值+科技成果價值+評優(yōu)價值 知識價值薪酬是由專業(yè)技術(shù)人員所具備的技能水平和達(dá)到的績效等級來決定的。 ，員工薪酬總額為扣除保險及個人所得稅的最后數(shù)額。 （4）對于新入職的沒有技術(shù)職稱的員工將按照學(xué)歷由高到低給予相應(yīng)的工資，具體標(biāo)準(zhǔn)見表712。 （1）薪酬基數(shù)。（3）堅持“以人為本”的原則薪酬是否具有競爭力將直接影響人才的流動，因而為了吸引、保留公司發(fā)展所需要的核心人才，在制定公司薪酬策略時必須堅持“以人為本”的原則。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。其計算方法如下。（1）營造一個尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。③項目獎金在項目通過內(nèi)部驗收后的當(dāng)月發(fā)放。新的薪酬系統(tǒng)中等級越高，薪資差異幅度越大，最低等級月薪差異幾十。 ，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級別。表71 職業(yè)技術(shù)等級與職位等級對照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級工程師碩士