【正文】 多不得超過(guò)基本年薪的3倍。由于基本薪酬一般不與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，因此這部分薪酬不能定的過(guò)高，否則就有可能出現(xiàn)即使出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)失誤經(jīng)營(yíng)者也可以拿到較高薪酬的現(xiàn)象，這樣既不利于年薪制激勵(lì)作用的發(fā)揮，也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿情緒的產(chǎn)生。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利津貼。開始確定薪酬策略進(jìn)行崗位分析實(shí)施崗位評(píng)價(jià)開展薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平實(shí)施與修改薪酬體系結(jié) 束第二章 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 經(jīng)營(yíng)管理層年薪設(shè)計(jì)一、 經(jīng)營(yíng)管理層年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)年薪是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞為其計(jì)發(fā)工作的一種薪酬制度，主要適用于企業(yè)經(jīng)理、公司高級(jí)職員。四、 個(gè)別洽談模式個(gè)別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行洽談，以此確定該員工的薪酬。由于該模式在決策的過(guò)程中一般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直覺和經(jīng)驗(yàn)，而不是基于科學(xué)的分析，因此，往往帶有較大的盲目性。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析。二、 經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)實(shí)際能力的大?。阂环矫姹ＷC薪酬水平有一定的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。員工在工作中獲得自身利益的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。（三） 津貼、補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報(bào)酬，例如為了保證員工工資水平不因物價(jià)影響而支付給員工的物價(jià)補(bǔ)貼。（四） 保險(xiǎn)保險(xiǎn)屬于福利的一種，它是對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的預(yù)防。企業(yè)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來(lái)，同時(shí)可以留住內(nèi)部的優(yōu)秀的員工。三、 激勵(lì)性原則不同的薪酬組合對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不一樣的。要分析付酬因素中那些因素相對(duì)重要，那些因素相對(duì)次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定各崗位價(jià)值的大小。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種領(lǐng)導(dǎo)決定模式因?yàn)槿狈茖W(xué)性和公平性，可能會(huì)引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。參與談判的特定員工一般為市場(chǎng)較為稀缺的人才。（一） 年薪制的特點(diǎn) 一般以一年作為企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。（三） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪的設(shè)計(jì) 基本年薪的設(shè)計(jì)基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營(yíng)者的固定現(xiàn)金收入。 效益年薪的確定效益年薪也稱風(fēng)險(xiǎn)年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)按事先設(shè)定的計(jì)算方法支付給經(jīng)營(yíng)者的收入，屬于不固定的薪酬。（2） 利潤(rùn)增長(zhǎng)率=（當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)—前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)）/前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)100%其中，前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：第1年占70%，第2年占30%。（3） 考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度。二、銷售工作特點(diǎn)（一） 銷售人員的特點(diǎn) 工作時(shí)間相對(duì)自由。銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)的好壞。 在傭金比率的制定上，應(yīng)考慮產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計(jì)單大小、毛利率、業(yè)務(wù)狀況變動(dòng)等因素。 獎(jiǎng)金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績(jī)效表現(xiàn)決定的，而獎(jiǎng)金雖然也是根據(jù)銷售人員完成的銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)來(lái)衡量，但通常只有銷售人員的業(yè)績(jī)超過(guò)了某一公司規(guī)定的銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)外，銷售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷售費(fèi)用等都可以影響銷售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。二、不同薪酬制度模型比較 上述6種適用于銷售人員的薪酬制度都有著各自的特點(diǎn)，具體內(nèi)容如表8所示。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎(jiǎng)金、低底薪”的辦法，為銷售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見表83。（2）全期平均無(wú)虧損（假如虧損，則保留該營(yíng)業(yè)所名次并列入考績(jī)，但獎(jiǎng)金不予發(fā)放）。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外，還將另外嚴(yán)加懲處。年度考核得分=季度考核平均得分65%+年度考核得分35%.（三）薪酬制度（1）基本工資銷售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計(jì)發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費(fèi)用可向公司報(bào)銷。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。（2）本制度根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級(jí)薪酬制度。（4）如果專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級(jí)的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級(jí)。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。（1）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級(jí)，一般每組寬帶薪酬設(shè)立3~4個(gè)級(jí)別即可。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。另外，對(duì)于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán)的方式將其納入長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示?？勺冃匠晗禂?shù)之和=B1D1+B2D2+B3D3+B4D4BBBB4分別為考勤薪酬、績(jī)效薪酬、效益薪酬和項(xiàng)目薪酬的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)、具體如表77所示。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員技能薪酬取決于專業(yè)技術(shù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)、崗位重要程度與績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效系數(shù)是指在月度績(jī)效考核中所獲得的考核等級(jí)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)。凡是新取得職稱或?qū)W歷證書的須在2月15日之前上報(bào)人力資源部統(tǒng)一作為調(diào)整的依據(jù)。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時(shí)期，基本工資劃分為3個(gè)不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)期為700元/月。 （4）評(píng)優(yōu)價(jià)值 評(píng)優(yōu)價(jià)值是指從事專業(yè)技術(shù)人員在本年度國(guó)家、省市或企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)評(píng)比中獲得優(yōu)秀科技工作者、科技標(biāo)兵等稱號(hào)后，在稱號(hào)擁有期間獲得的相關(guān)的薪資。例如，某公司的張主任在某月的工資計(jì)算：張主任的學(xué)歷是包括本科，職稱為高級(jí)工程師，并獲得企業(yè)科技標(biāo)兵的稱號(hào)，則張主任的工資為：實(shí)際所得工資=1500+300+50+2500＝4350元。如果企業(yè)提供的薪酬不能夠使員工維持基本的正常生活，員工有可能會(huì)另謀出路。（四）原單位的職位與薪酬水平對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)其起薪時(shí)應(yīng)注意考慮新員工上一次工作的最后職務(wù)和薪酬水平。（1）這3種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策可以確定。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙并不能永遠(yuǎn)抱住火。 （一）新進(jìn)人員的工資定級(jí)方式 新進(jìn)人員的工資定級(jí)主要有以下3種方式。 比照定級(jí)是指在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。二、試用期員工薪級(jí)確定（一）工資由公司總部發(fā)放的試用期員工1．試用期員工薪酬核定審批（1）通過(guò)招聘方式進(jìn)入公司的試用期員工，其薪級(jí)應(yīng)該由本部門負(fù)責(zé)人在全面考核后提出建議，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。（二）工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期員工分公司下屬駐外經(jīng)營(yíng)部、辦事處試用期員工的薪級(jí)有所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫“新員工工資核準(zhǔn)表”最終有分公司經(jīng)理確定。表106 主管級(jí)及以下員工轉(zhuǎn)正工資級(jí)別劃分標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)工作創(chuàng)造力 備注一級(jí)高中級(jí)以下1年以下了解工作內(nèi)容，照章辦事，完成例行的、重復(fù)性的工作，只需要掌握簡(jiǎn)單的工作技能和技巧簡(jiǎn)單常規(guī)性工作，幾乎不需要?jiǎng)?chuàng)造活動(dòng)二級(jí)大專1年左右掌握本專業(yè)工作內(nèi)容，具有簡(jiǎn)單的分析判斷能力，能完成一般的管理工作常規(guī)性工作，按照若干具體規(guī)程行事，需要較低的創(chuàng)造性需要一定的指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力三級(jí)本科2~3年精通本專業(yè)知識(shí)，有一定分析判斷能力，經(jīng)培訓(xùn)能獨(dú)立承擔(dān)本專業(yè)中一般項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)管理工作基于本專業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，需要對(duì)工作過(guò)程中具體的程序、方法進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，要求具有中等水平的創(chuàng)造性能夠獨(dú)立解決處理本職工作范圍內(nèi)的問(wèn)題四級(jí)碩士及以上3年及以上除對(duì)本專業(yè)知識(shí)精通外，還廣泛了解其他相關(guān)知識(shí)，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效地工作非常規(guī)性工作，需要解決各種復(fù)雜的問(wèn)題，要求具有較高水平的創(chuàng)造性需具有解決多部門復(fù)雜問(wèn)題的能力，并具有一定的開拓能力（四）薪酬調(diào)整新進(jìn)員工薪酬依據(jù)每年的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，但對(duì)入職服務(wù)時(shí)間未滿6個(gè)月的人員不予調(diào)整。表1010 公司員工職務(wù)界定表職級(jí)部門名稱崗位名稱總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理行政副總、生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)部門經(jīng)理各部門（工廠、分公司）經(jīng)理、副經(jīng)理、各控股子公司總經(jīng)理主管人力資源部培訓(xùn)主管、人力資源主管、薪酬績(jī)效主管辦公室董事長(zhǎng)秘書、行政主管（秘書）綜合部車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)物業(yè)管理部招待所長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)所長(zhǎng)采購(gòu)部成本核算組長(zhǎng)、運(yùn)交組長(zhǎng)、庫(kù)管組長(zhǎng)、采購(gòu)組長(zhǎng)、采購(gòu)員財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)科長(zhǎng)、成本科長(zhǎng)、資金科長(zhǎng)證券部文件制作主管、信息研究主管技術(shù)中心抽檢組長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)組長(zhǎng)、產(chǎn)品管理員、質(zhì)量主管生產(chǎn)發(fā)展部科長(zhǎng)、安全主管、環(huán)保主管、能源計(jì)量主管、設(shè)備主管、建設(shè)施工主管總調(diào)度室調(diào)度員工會(huì)秘書文員、事務(wù)員人力資源部文員辦公室文員、檔案管理員綜合部門衛(wèi)、郵遞員、保潔員、車隊(duì)調(diào)度員、駕駛員、汽車修理工、打字文員、話務(wù)員、保安員物業(yè)管理部掛號(hào)收費(fèi)員、送水工、鍋爐工、服務(wù)員、廚師、保潔員、房地產(chǎn)管理員、鉗工、維修預(yù)算文員、電工采購(gòu)部移交員、計(jì)量員、材料庫(kù)管員財(cái)務(wù)部檔案管理文員證券部文員技術(shù)中心質(zhì)量投訴員、抽檢員、產(chǎn)品運(yùn)輸員生產(chǎn)發(fā)展部文員、駕駛員工會(huì)錄放員、電視編輯、圖書管理員技術(shù)作業(yè)員暫不做區(qū)分一般作業(yè)員暫不做區(qū)分（四）薪酬調(diào)整當(dāng)社會(huì)物價(jià)水平或同行業(yè)之間的薪酬水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)薪酬有所差異時(shí)，則按公司薪酬調(diào)整的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪。（三）計(jì)件工資制的形式計(jì)件工資制的形式多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)特點(diǎn)與工作需要靈活確定采取何種形式。方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)）甲產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)=30247。602=（元）應(yīng)付計(jì)件工資=5001+400=1100（元）方法二：應(yīng)付計(jì)件工資=某工人本月生產(chǎn)各種產(chǎn)品定額工時(shí)之和該工人小時(shí)工資率應(yīng)付計(jì)件工資=（50030247。（四）計(jì)件工資的核算方法方法一：應(yīng)付計(jì)件工資=∑（某工人本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量該種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)）某種產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的工時(shí)定額該工人小時(shí)工資率。一、計(jì)件工資制的起薪設(shè)計(jì)計(jì)件工資制是把一線員工生產(chǎn)的產(chǎn)品量與收入直接掛鉤的工資形式，適用于生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測(cè)量和統(tǒng)計(jì)的工種。（二）新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘是有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者有以下兩種情況。表103為某公司駐外機(jī)構(gòu)試用期員工薪級(jí)確定辦法。（1）初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)招聘時(shí)沒(méi)有簽訂薪酬協(xié)議的初次任職者，在試用期內(nèi)的薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）重新上崗人員的工資定級(jí)方式 隨著員工工作能力和工作年限的增長(zhǎng)，員工每年度的基本工資都應(yīng)較上年有一個(gè)提高，用于獎(jiǎng)勵(lì)員工的努力工作。對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)歷的新雇員來(lái)說(shuō)，定級(jí)順序一般是從所任職位內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，逐級(jí)上調(diào)工資。 （2）如果不答應(yīng)其起薪要求，則會(huì)失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì)比提供給這名員工的薪酬數(shù)額多得多。（3）企業(yè)可以考慮以崗位技能工工資作為必要的補(bǔ)充，同時(shí)對(duì)大?；蛞陨蠈W(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生提供一種相應(yīng)的學(xué)歷等級(jí)工資補(bǔ)貼方式。（五）企業(yè)的支付能力企業(yè)決定新進(jìn)員工的薪酬時(shí)，必須量力而行。如果公司的起薪點(diǎn)低于其他公司的同等水平，則會(huì)加大招聘的難度。，實(shí)習(xí)生不參加技術(shù)級(jí)別評(píng)定。表715 公司評(píng)優(yōu)價(jià)值表名稱全國(guó)優(yōu)秀省級(jí)優(yōu)秀市級(jí)優(yōu)秀企業(yè)科技標(biāo)兵年度考核優(yōu)勝價(jià)值（元）3002001005030崗位績(jī)效工資是按照不同的職位或不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪資檔級(jí)，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核的等級(jí)確定工資額度。具體計(jì)算公式為： 知識(shí)價(jià)值=學(xué)歷價(jià)值+職稱價(jià)值+科技成果價(jià)值+評(píng)優(yōu)價(jià)值 知識(shí)價(jià)值薪酬是由專業(yè)技術(shù)人員所具備的技能水平和達(dá)到的績(jī)效等級(jí)來(lái)決定的。 ，員工薪酬總額為扣除保險(xiǎn)及個(gè)人所得稅的最后數(shù)額。 （4）對(duì)于新入職的沒(méi)有技術(shù)職稱的員工將按照學(xué)歷由高到低給予相應(yīng)的工資，具體標(biāo)準(zhǔn)見表712。 （1）薪酬基數(shù)。（3）堅(jiān)持“以人為本”的原則薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響人才的流動(dòng)，因而為了吸引、保留公司發(fā)展所需要的核心人才，在制定公司薪酬策略時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”的原則。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。其計(jì)算方法如下。（1）營(yíng)造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。③項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目通過(guò)內(nèi)部驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。新的薪酬系統(tǒng)中等級(jí)越高，薪資差異幅度越大，最低等級(jí)月薪差異幾十。 ，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級(jí)別。表71 職業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專家博士三等總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士