【正文】 有十分重要的作用。（二）銷售工作的特點職務進入壁壘較低職務進入壁壘是指非本崗位人員轉換到本崗位并從事崗位工作的難易程度。（一）固定工資制 固定工資是指無論銷售人員的銷售額有多少，均可在一定的工作時間之內給予其相同的報酬，即所謂的“計時制”，其調整的主要依據(jù)是銷售人員的表現(xiàn)及工作成果。 該類型的保酬制度適用于此種情況：企業(yè)的產品剛上市，需要迅速開拓市場，雇用的銷售人員為“開拓型”或“推銷型”，它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。在此項制度的各個薪酬組成部分中，底薪讓員工有一定的收入保障，傭金及獎金加強了銷售人員的工作成效。甲企業(yè)是一家成立不久的生產、銷售日用產品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，產品的品牌建設與銷售渠道都尚處于建設之中。（一）適用范圍營業(yè)店銷售人員和外部銷售人員（二）營業(yè)點銷售人員獎金規(guī)定1．營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員獎金計算因素營業(yè)店銷售人員的所得獎金根據(jù)其得分情況進行發(fā)放，具體計算項目包括以下內容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30%）、呆帳率（占5%）、事務管理（占5%）。（五）獎金計發(fā)方式每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。2. 適用對象公司所有銷售人員，包括銷售經(jīng)理、一般銷售人員。績效獎金分為月績效獎金、年度績效獎金、合理化建議獎。（4）特別獎特別獎的頒發(fā)要求同一般銷售人員。一、專業(yè)技術人員薪酬模式專業(yè)技術人員的薪酬模式同專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式密切相關，專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種，即以職位等級提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專業(yè)技術職務提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。隨著專業(yè)技術人員技能水平的提高，其職務薪酬等級也相應提高。實施這種薪酬體系需要建立一套科學合理的技能和業(yè)績指標體系，具體說來，要注意以下3個問題。（三）薪酬設計具體實施辦法能力素質模型的建立是寬帶薪酬設計的關鍵。最高差異幾百元。（3）學歷津貼學歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學歷按月計發(fā)，其計發(fā)標準如表75所示表75 學歷津貼發(fā)放標準一覽表學歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設計應主要從以下幾個方面入手。（2）公司要提供學習機會，既可以是正規(guī)的培訓，也可以是在職培訓，以不斷提高研發(fā)人員的核心競爭力。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補貼+學習補貼+工齡工資 =工資標準固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中，AAAA4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補貼和學習補貼的標準比例系數(shù)，具體如表76所示。表78 考勤考核系數(shù)（D1）確定方法考勤結果扣除值D1=1扣除值無故曠工半天及以上10月累計遲到或早退每滿4次及以上每請一天事假事前未辦請假手續(xù)及休假每發(fā)生一次表79 績效考核系數(shù)（D2）確定方法考核成績考核成績含義占員工總數(shù)的比例績效考核系數(shù)D2的取值S優(yōu)秀5%2A良好15%B一般60%C合格15%D較差5%0表710 績效考核系數(shù)（D3）確定效益指標達成率效益考核系數(shù)的取值效益指標達成率效益考核系數(shù)的取值150%以上280%以上121%~150%51%~80%101%~120%21%~50%100%以下20%以下0表711 項目考核系數(shù)（D4）確定方法考核期內項目進程完成率項目考核系數(shù)完成100%以上1完成85%~100%完成60%~84%完成60%以下0（三）薪酬發(fā)放（1）員工每月薪酬發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。本公司所有專業(yè)技術人員。薪酬基數(shù)是指專業(yè)技術等級所對應的薪酬等級額。表712 某公司專業(yè)技術等級與薪酬等級對照表級別職務職稱學歷薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績效系數(shù)ABC DABC D1總經(jīng)理博士2000512副總資深專家博士1800413經(jīng)理主任工程師博士170014副經(jīng)理高工碩士1600315主任工程師碩士1500316副主任一級助工碩士1400217主管二級助工碩士1300218專員三級助工本科120019科員技術員大專11001110辦事員大專100011二、 具有職稱的專業(yè)技術人員如果從事管理崗位工作須按照管理職務序列給付工資。 （五）附則 ，解釋權歸公司人力資源部。一般來說，技能水平通過專業(yè)技術人員的學歷和職稱等因素來反映；績效等級通過專業(yè)技術人員的科技成果和評優(yōu)評先等付酬因素來衡量?？冃Э己说牡燃壱话銊澐譃锳、B、C、D4等，具體指標如表716所示。，本制度自分布之日其執(zhí)行。當某一專業(yè)的人才供大于求是，起薪點可維持在一般水平，但也應適當高一點，保持一定的競爭力，以便招到優(yōu)秀人才；當某一專業(yè)人才供不應求時，則起薪點必須要有競爭力。此外，不同性質的企業(yè)的員工薪酬也存在著相當大的差異。（二）急需崗位的起薪確定在急需崗位的招聘過程中，容易產生起薪標準的問題。 （1）處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。 這種方式主要適用于技術工人的工資定。途徑一是使員工薪酬進入更改一級的工資等級，按照新的工資級差增加工資；途徑二是提高工資標準，使其工資整體水平提高。（2）非初次任職這試用工資標準對有工作經(jīng)驗的任職者，如果招聘時沒有簽訂薪酬協(xié)議，可根據(jù)試用期員工的學歷和工作經(jīng)驗確定其工資標準。表103 某公司駐外機構試用期員工薪級確定表試用期員工學歷下限上限薪級工資標準（元）薪級工資標準（元）碩士161100202800雙學士141000162400本科12900142100大專10800121800中專8700101200注：適用范圍為工資由駐外機構發(fā)放的試用期員工對于駐外機構急需的特殊人才，其試用期工資可突破以上兩條規(guī)定的標準，但需要由駐外機構填寫“員工薪級調整表”，提出書面申請，報人力資源部審核，有相關領導批準確定。（1） 從全日制學校分配進入公司的初次任職者，在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見表107）。其計算公式如下。方法二：應付計件工資=某工人本月生產各種產品定額工時之和該工人小時工資率甲乙兩種產品都應由6級工人加工。60+40045247。試計算其計件工資。 =單位時間工資標準X 單位產品的工時定額如某崗位的小時工資為5元/小時，則其計件單價=5 =3元/件。公司職務界定如表1010所示。主管級及以下的員工工資分為4個級別，其具體劃分標準見表106。 （4）當社會物價水平或同行業(yè)之間的薪酬水平變化時，應適時調整試用期員工的薪酬。如當城鎮(zhèn)居民消費物價指數(shù)上漲，企業(yè)一般要給所以員工增加工資；當企業(yè)效益比較好、利潤較高，到年底一般也會給職工普遍增加工資。這種方式一般是針對有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。第二節(jié) 新進員工工資定級一、員工工資定級方式 員工工資定級是對原無工資等級的新進人員或原工資等級失效的員工進行工資等級的確定，主要包括新進員工的工資定級和重新上崗人員的工資定級。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出40%以上，該企業(yè)是否同意應聘者的起薪要求呢？ （1）如果答應了其起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。（3）大專以上學歷的應屆畢業(yè)生。同時，公司應該盡量讓新員工的起薪與公司同等能力的老員工持平，但考慮但工作年限的差異，也可比老員工適當?shù)鸵恍＃ㄒ唬﹩T工的生活費用不同的應聘者對生活費用的需求不同，對于新畢業(yè)的大學生，最基本的生活費、租房費以及交通費都是要求應考慮的因素。知識價值=學歷價值+職稱價值+科技成果價值+評優(yōu)價值。 科技成果檔次的評判以國家相關機構為準，如果據(jù)此不能確定，則以本公司組成的科技成果評價小組額評定結果為準。 基本薪酬即保障員工基本生活所需要的工資。（三）薪酬調整本公司每年3月1日統(tǒng)一調整薪資等級。 （3）績效系數(shù)。（2）建立符合本公司員工特點的薪酬激勵機制，實行本公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。可變薪酬=考勤獎金+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼 =薪酬標準可變薪酬系數(shù)之和。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。①項目經(jīng)理不參與項目獎金的分配，項目經(jīng)理獎金由項目評審委員會確定，原則上為項目研發(fā)人員平均獎金的120%~160%。處于這個能力級別的人，其能力已經(jīng)超過了對他的職責界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務、績效薪酬、學歷津貼和福利4部分。二、研發(fā)人員薪酬設計案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開始了一項研發(fā)項目，由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工作斷斷續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一拖再拖，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。（3）如果專業(yè)技術人員調任到與之平行的管理職位上，技術職務薪資變更為職位的等級薪資，職等不變。技能取向型薪酬設計思路：與專業(yè)技術人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套，其薪酬設計采取管理職位和專業(yè)技術職務兩條跑道并行的方式，進行具體設計時，可將專業(yè)技術跑道定為比管理職位跑道低半個等級或者采用其他標準，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況靈活制定。且給公司帶來不良影響者罰款：一個月遲到、早退累計時間達2小時以上者辭退（五）解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定，并呈報總經(jīng)理后核準實施。薪酬=基本工資+績效獎金+津貼+特別獎（1）基本工資基本工資根據(jù)公司規(guī)定的崗位等級工資標準而定。表812 銷售人員考核內容及指標一覽表考核內容及所占的權重考核指標得分工作績效（60%）3應收賬款回收率工作能力（25%）2．銷售技巧工作態(tài)度（15%）特別加分特別突出的事件或行為3. 年度考核年度考核的內容與季度考核的內容差不多，其評估結果由以下兩部分構成。%以下而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則予以降職處理。（1）上述4項內容的詳細計算方法如表811所示（2）外部銷售人員的應得分數(shù)為上述4項分數(shù)之和表811 外部銷售人員得分計算方法一覽表具體內容計算方法（1）銷售完成率得分=50分銷售完成額（2）銷售完成率=實際完成銷售額/目標銷售額100%（3）如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長，這部分應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整（4）實際銷售額一律按凈銷售額計算（1）客戶普銷度得分=10分客戶交易率（2）客戶交易率=實際交易客戶數(shù)/180戶100%（3）假如轄區(qū)內的總客戶數(shù)不足此項的最低標準（180戶），屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據(jù)具體情況酌情處理（4）本項最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項目基準分為30分（2），每提前一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實際銷售額100%（2）無呆賬者得10分，%，%以內者得5分，% （四）獲得獎金的基本條件要求1．營業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在95分以上。企業(yè)目前的主要任務是迅速提高企業(yè)的銷售額，擴大產品市場占有率。物質獎勵包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、退休金制等）；精神獎勵方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽、為其頒發(fā)獎狀等。 （四）底薪加獎金制 采用此項薪酬制度，銷售人員除了可以按時得到一定薪水外，還可獲得數(shù)額不等的獎金。支付傭金的比率可以是固定的，即銷售人員無論銷售多少產品，傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越大，傭金比率越低。第二節(jié) 銷售人員薪酬模型設計建立一個行之有效的薪酬制度對企業(yè)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀的銷售人才是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。一套科學、合理的銷售薪酬制度有助于引導員工采取符合企業(yè)利益的目標的行為，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。（2） 注意年度間經(jīng)營績效的變化，經(jīng)營者薪酬應該反映企業(yè)不同年份的經(jīng)營績效的變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的時期，要能客觀地反映這種變化。 說明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營者效益年薪最