【正文】 有十分重要的作用。（二）銷售工作的特點(diǎn)職務(wù)進(jìn)入壁壘較低職務(wù)進(jìn)入壁壘是指非本崗位人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事崗位工作的難易程度。（一）固定工資制 固定工資是指無論銷售人員的銷售額有多少，均可在一定的工作時(shí)間之內(nèi)給予其相同的報(bào)酬，即所謂的“計(jì)時(shí)制”，其調(diào)整的主要依據(jù)是銷售人員的表現(xiàn)及工作成果。 該類型的保酬制度適用于此種情況：企業(yè)的產(chǎn)品剛上市，需要迅速開拓市場(chǎng)，雇用的銷售人員為“開拓型”或“推銷型”，它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。在此項(xiàng)制度的各個(gè)薪酬組成部分中，底薪讓員工有一定的收入保障，傭金及獎(jiǎng)金加強(qiáng)了銷售人員的工作成效。甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售日用產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，產(chǎn)品的品牌建設(shè)與銷售渠道都尚處于建設(shè)之中。（一）適用范圍營(yíng)業(yè)店銷售人員和外部銷售人員（二）營(yíng)業(yè)點(diǎn)銷售人員獎(jiǎng)金規(guī)定1．營(yíng)業(yè)店銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)算因素營(yíng)業(yè)店銷售人員獎(jiǎng)金計(jì)算因素營(yíng)業(yè)店銷售人員的所得獎(jiǎng)金根據(jù)其得分情況進(jìn)行發(fā)放，具體計(jì)算項(xiàng)目包括以下內(nèi)容：收益率（占20%）、銷售完成率（占40%）、貨款回收期（占30%）、呆帳率（占5%）、事務(wù)管理（占5%）。（五）獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方式每月計(jì)分一次，每3個(gè)月累計(jì)分?jǐn)?shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金一次。2. 適用對(duì)象公司所有銷售人員，包括銷售經(jīng)理、一般銷售人員。績(jī)效獎(jiǎng)金分為月績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)。（4）特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)的頒發(fā)要求同一般銷售人員。一、專業(yè)技術(shù)人員薪酬模式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方式密切相關(guān)，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方式主要包括兩種，即以職位等級(jí)提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑和以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線的職業(yè)發(fā)展路徑。隨著專業(yè)技術(shù)人員技能水平的提高，其職務(wù)薪酬等級(jí)也相應(yīng)提高。實(shí)施這種薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，具體說來，要注意以下3個(gè)問題。（三）薪酬設(shè)計(jì)具體實(shí)施辦法能力素質(zhì)模型的建立是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。最高差異幾百元。（3）學(xué)歷津貼學(xué)歷津貼根據(jù)研發(fā)人員所擁有的不同學(xué)歷按月計(jì)發(fā)，其計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如表75所示表75 學(xué)歷津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一覽表學(xué)歷津貼（元/月）博士600碩士400本科200?？?00（4）福利由于工作的特殊性，科技研發(fā)人員的福利設(shè)計(jì)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面入手。（2）公司要提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，既可以是正規(guī)的培訓(xùn)，也可以是在職培訓(xùn)，以不斷提高研發(fā)人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力。固定薪酬=A+C =崗位薪酬+技能薪酬+住房補(bǔ)貼+學(xué)習(xí)補(bǔ)貼+工齡工資 =工資標(biāo)準(zhǔn)固定薪酬系數(shù)之和+工齡工資固定薪酬系數(shù)之和=A1+A2+A3+A4（1）公式中，AAAA4分別為崗位薪酬、技能薪酬、住房補(bǔ)貼和學(xué)習(xí)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)，具體如表76所示。表78 考勤考核系數(shù)（D1）確定方法考勤結(jié)果扣除值D1=1扣除值無故曠工半天及以上10月累計(jì)遲到或早退每滿4次及以上每請(qǐng)一天事假事前未辦請(qǐng)假手續(xù)及休假每發(fā)生一次表79 績(jī)效考核系數(shù)（D2）確定方法考核成績(jī)考核成績(jī)含義占員工總數(shù)的比例績(jī)效考核系數(shù)D2的取值S優(yōu)秀5%2A良好15%B一般60%C合格15%D較差5%0表710 績(jī)效考核系數(shù)（D3）確定效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)的取值效益指標(biāo)達(dá)成率效益考核系數(shù)的取值150%以上280%以上121%~150%51%~80%101%~120%21%~50%100%以下20%以下0表711 項(xiàng)目考核系數(shù)（D4）確定方法考核期內(nèi)項(xiàng)目進(jìn)程完成率項(xiàng)目考核系數(shù)完成100%以上1完成85%~100%完成60%~84%完成60%以下0（三）薪酬發(fā)放（1）員工每月薪酬發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。本公司所有專業(yè)技術(shù)人員。薪酬基數(shù)是指專業(yè)技術(shù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)額。表712 某公司專業(yè)技術(shù)等級(jí)與薪酬等級(jí)對(duì)照表級(jí)別職務(wù)職稱學(xué)歷薪酬基數(shù)崗位系數(shù)績(jī)效系數(shù)ABC DABC D1總經(jīng)理博士2000512副總資深專家博士1800413經(jīng)理主任工程師博士170014副經(jīng)理高工碩士1600315主任工程師碩士1500316副主任一級(jí)助工碩士1400217主管二級(jí)助工碩士1300218專員三級(jí)助工本科120019科員技術(shù)員大專11001110辦事員大專100011二、 具有職稱的專業(yè)技術(shù)人員如果從事管理崗位工作須按照管理職務(wù)序列給付工資。 （五）附則 ，解釋權(quán)歸公司人力資源部。一般來說，技能水平通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷和職稱等因素來反映；績(jī)效等級(jí)通過專業(yè)技術(shù)人員的科技成果和評(píng)優(yōu)評(píng)先等付酬因素來衡量?？?jī)效考核的等級(jí)一般劃分為A、B、C、D4等，具體指標(biāo)如表716所示。，本制度自分布之日其執(zhí)行。當(dāng)某一專業(yè)的人才供大于求是，起薪點(diǎn)可維持在一般水平，但也應(yīng)適當(dāng)高一點(diǎn)，保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便招到優(yōu)秀人才；當(dāng)某一專業(yè)人才供不應(yīng)求時(shí)，則起薪點(diǎn)必須要有競(jìng)爭(zhēng)力。此外，不同性質(zhì)的企業(yè)的員工薪酬也存在著相當(dāng)大的差異。（二）急需崗位的起薪確定在急需崗位的招聘過程中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問題。 （1）處理這類問題，可考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。 這種方式主要適用于技術(shù)工人的工資定。途徑一是使員工薪酬進(jìn)入更改一級(jí)的工資等級(jí)，按照新的工資級(jí)差增加工資；途徑二是提高工資標(biāo)準(zhǔn)，使其工資整體水平提高。（2）非初次任職這試用工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，如果招聘時(shí)沒有簽訂薪酬協(xié)議，可根據(jù)試用期員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。表103 某公司駐外機(jī)構(gòu)試用期員工薪級(jí)確定表試用期員工學(xué)歷下限上限薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（元）薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（元）碩士161100202800雙學(xué)士141000162400本科12900142100大專10800121800中專8700101200注：適用范圍為工資由駐外機(jī)構(gòu)發(fā)放的試用期員工對(duì)于駐外機(jī)構(gòu)急需的特殊人才，其試用期工資可突破以上兩條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機(jī)構(gòu)填寫“員工薪級(jí)調(diào)整表”，提出書面申請(qǐng)，報(bào)人力資源部審核，有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。（1） 從全日制學(xué)校分配進(jìn)入公司的初次任職者，在試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（見表107）。其計(jì)算公式如下。方法二：應(yīng)付計(jì)件工資=某工人本月生產(chǎn)各種產(chǎn)品定額工時(shí)之和該工人小時(shí)工資率甲乙兩種產(chǎn)品都應(yīng)由6級(jí)工人加工。60+40045247。試計(jì)算其計(jì)件工資。 =單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)X 單位產(chǎn)品的工時(shí)定額如某崗位的小時(shí)工資為5元/小時(shí)，則其計(jì)件單價(jià)=5 =3元/件。公司職務(wù)界定如表1010所示。主管級(jí)及以下的員工工資分為4個(gè)級(jí)別，其具體劃分標(biāo)準(zhǔn)見表106。 （4）當(dāng)社會(huì)物價(jià)水平或同行業(yè)之間的薪酬水平變化時(shí)，應(yīng)適時(shí)調(diào)整試用期員工的薪酬。如當(dāng)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上漲，企業(yè)一般要給所以員工增加工資；當(dāng)企業(yè)效益比較好、利潤(rùn)較高，到年底一般也會(huì)給職工普遍增加工資。這種方式一般是針對(duì)有專業(yè)特長(zhǎng)，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。第二節(jié) 新進(jìn)員工工資定級(jí)一、員工工資定級(jí)方式 員工工資定級(jí)是對(duì)原無工資等級(jí)的新進(jìn)人員或原工資等級(jí)失效的員工進(jìn)行工資等級(jí)的確定，主要包括新進(jìn)員工的工資定級(jí)和重新上崗人員的工資定級(jí)。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出40%以上，該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢？ （1）如果答應(yīng)了其起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。（3）大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。同時(shí)，公司應(yīng)該盡量讓新員工的起薪與公司同等能力的老員工持平，但考慮但工作年限的差異，也可比老員工適當(dāng)?shù)鸵恍?。（一）員工的生活費(fèi)用不同的應(yīng)聘者對(duì)生活費(fèi)用的需求不同，對(duì)于新畢業(yè)的大學(xué)生，最基本的生活費(fèi)、租房費(fèi)以及交通費(fèi)都是要求應(yīng)考慮的因素。知識(shí)價(jià)值=學(xué)歷價(jià)值+職稱價(jià)值+科技成果價(jià)值+評(píng)優(yōu)價(jià)值。 科技成果檔次的評(píng)判以國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)為準(zhǔn)，如果據(jù)此不能確定，則以本公司組成的科技成果評(píng)價(jià)小組額評(píng)定結(jié)果為準(zhǔn)。 基本薪酬即保障員工基本生活所需要的工資。（三）薪酬調(diào)整本公司每年3月1日統(tǒng)一調(diào)整薪資等級(jí)。 （3）績(jī)效系數(shù)。（2）建立符合本公司員工特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行本公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略?？勺冃匠?考勤獎(jiǎng)金+績(jī)效薪酬+效益薪酬+項(xiàng)目津貼 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)可變薪酬系數(shù)之和。（一）適用范圍本制度適用于公司全體科技研發(fā)人員。讓員工自由地做出盡可能適合自己的選擇。①項(xiàng)目經(jīng)理不參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定，原則上為項(xiàng)目研發(fā)人員平均獎(jiǎng)金的120%~160%。處于這個(gè)能力級(jí)別的人，其能力已經(jīng)超過了對(duì)他的職責(zé)界定的邊界，他們通常能夠完成超過期望水平的任務(wù)、績(jī)效薪酬、學(xué)歷津貼和福利4部分。二、研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)案例（一）案例背景分析某高科技企業(yè)兩年前開始了一項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目，由于骨干研發(fā)人員不斷流失，造成研究工作斷斷續(xù)續(xù)，原定的項(xiàng)目完成日期一拖再拖，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。（3）如果專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任到與之平行的管理職位上，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位的等級(jí)薪資，職等不變。技能取向型薪酬設(shè)計(jì)思路：與專業(yè)技術(shù)人員雙通道的職業(yè)晉升途徑相配套，其薪酬設(shè)計(jì)采取管理職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道并行的方式，進(jìn)行具體設(shè)計(jì)時(shí)，可將專業(yè)技術(shù)跑道定為比管理職位跑道低半個(gè)等級(jí)或者采用其他標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活制定。且給公司帶來不良影響者罰款：一個(gè)月遲到、早退累計(jì)時(shí)間達(dá)2小時(shí)以上者辭退（五）解釋與生效（1）本制度由公司人力資源部制定，并呈報(bào)總經(jīng)理后核準(zhǔn)實(shí)施。薪酬=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+特別獎(jiǎng)（1）基本工資基本工資根據(jù)公司規(guī)定的崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)而定。表812 銷售人員考核內(nèi)容及指標(biāo)一覽表考核內(nèi)容及所占的權(quán)重考核指標(biāo)得分工作績(jī)效（60%）3應(yīng)收賬款回收率工作能力（25%）2．銷售技巧工作態(tài)度（15%）特別加分特別突出的事件或行為3. 年度考核年度考核的內(nèi)容與季度考核的內(nèi)容差不多，其評(píng)估結(jié)果由以下兩部分構(gòu)成。%以下而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則予以降職處理。（1）上述4項(xiàng)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)算方法如表811所示（2）外部銷售人員的應(yīng)得分?jǐn)?shù)為上述4項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和表811 外部銷售人員得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法（1）銷售完成率得分=50分銷售完成額（2）銷售完成率=實(shí)際完成銷售額/目標(biāo)銷售額100%（3）如有個(gè)別特殊原因促進(jìn)了銷售額（量）的增長(zhǎng)，這部分應(yīng)計(jì)入該月的銷售目標(biāo)，對(duì)原銷售目標(biāo)加以調(diào)整（4）實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算（1）客戶普銷度得分=10分客戶交易率（2）客戶交易率=實(shí)際交易客戶數(shù)/180戶100%（3）假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項(xiàng)的最低標(biāo)準(zhǔn)（180戶），屬于專業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時(shí)，須報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)，根據(jù)具體情況酌情處理（4）本項(xiàng)最后得分最高以14分為限3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分（2），每提前一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷售額100%（2）無呆賬者得10分，%，%以內(nèi)者得5分，% （四）獲得獎(jiǎng)金的基本條件要求1．營(yíng)業(yè)店銷售人員（1）銷售額完成率要求在100%以上，總分?jǐn)?shù)要求在95分以上。企業(yè)目前的主要任務(wù)是迅速提高企業(yè)的銷售額，擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括增加薪水、傭金或間接的福利（如假期加薪、保險(xiǎn)制度、退休金制等）；精神獎(jiǎng)勵(lì)方式很多，例如給予銷售人員一定的榮譽(yù)、為其頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。 （四）底薪加獎(jiǎng)金制 采用此項(xiàng)薪酬制度，銷售人員除了可以按時(shí)得到一定薪水外，還可獲得數(shù)額不等的獎(jiǎng)金。支付傭金的比率可以是固定的，即銷售人員無論銷售多少產(chǎn)品，傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進(jìn)的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越大，傭金比率越低。第二節(jié) 銷售人員薪酬模型設(shè)計(jì)建立一個(gè)行之有效的薪酬制度對(duì)企業(yè)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀的銷售人才是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，又要滿足其工作成就感。一套科學(xué)、合理的銷售薪酬制度有助于引導(dǎo)員工采取符合企業(yè)利益的目標(biāo)的行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（2） 注意年度間經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化，經(jīng)營(yíng)者薪酬應(yīng)該反映企業(yè)不同年份的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化，特別是在市場(chǎng)環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的時(shí)期，要能客觀地反映這種變化。 說明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營(yíng)者效益年薪最