家具企業(yè)薪酬設計與薪酬模式講義-在線瀏覽
2025-02-01 22:57本頁面
【正文】 薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對二級單位及在崗人員的考核事宜；技術 /管理專家評審委員會由技術開發(fā)部門及部門專家組成，負責對研發(fā)立項、等級評定、成果驗收與評價；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。 薪酬制度主體方案 組織系統(tǒng)（二） 薪酬制度主體方案 指標系統(tǒng)（一） 企業(yè)目標是企業(yè)一切生產活動的出發(fā)點或最終追求。 第四層含義 三級單位月計劃分解到職工崗位上，變成每個人當月應該完成的任務。 結構系統(tǒng)設計的意義 結構系統(tǒng)設計的目的 薪酬制度主體方案 結構系統(tǒng)（二） 結構系統(tǒng) 收入的多元化 獎金 工資 期股期權 各類商業(yè)保險 特殊住房津貼 即時獎 特別獎 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補貼 人才津貼 學位津貼 高職津貼 薪酬制度主體方案 支付系統(tǒng) 支付系統(tǒng) 人事部下達工資計劃 二級單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結果的運用 對三級單位考核結果的運用 逐級考核、隔級確認、雙向溝通 工資節(jié)余根據(jù)有關規(guī)定自主使用（節(jié)余的是工資計劃而不是現(xiàn)金） 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領導干部考核工資由總經理審定，授權人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 薪酬制度主體方案 仲裁系統(tǒng) 由于薪酬采用模糊形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應建立健全薪酬管理體系與制度外，還應給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 主 要 理 由 附 :薪酬模式介紹 業(yè)績股票：激勵與業(yè)績掛鉤 通常公司在年初確定業(yè)績目標，如果年末達到預定目標， 則公司授予其一定數(shù)量的股票，或提取一定的激勵基金為其 購買公司股票。 案例 1：佛山照明 2023年，該公司股東大會通過決議，對公司中高層 管理人員和技術骨干實行激勵機制，如果 ROE達到 6％， 激勵對象可提取稅后利潤總值的 5％，超過 6％的部分越 大，計提的比例越高。 案例 3：天藥股份 2023年，天藥股份通過了針對高管人員和技術骨干的激勵 方案。 案例 1：中石化 2023年 10月，中石化發(fā)行 H股時預留了 ，用于 激勵董事、監(jiān)事、總裁、副總裁、財務總監(jiān)、各部門負責人 等近 500人，滿兩年后可以行權，自行權之日起第三、四、 五年的行權比例分別為 30％、 30％、 40％，有效期是五年。 案例 2：三毛派神 2023年制訂了激勵方案，規(guī)定董事、高管、技術骨干 等激勵對象可以獲得 一定數(shù)量的股票增值權，每股增值權 的價值是年末和年初公司每股凈資產的差值。 增值權持有人分四步行權：第一年 20％，第二、第三年各 30％，其余 20％作為風險抵押金，在離職時兌現(xiàn)。 股票期權：走在政策的邊緣 受權人可以按照約定的價格和數(shù)量，在受權后的約定時間 內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在二級市場上 出售，但不可以轉讓。 案例：長源電力 公司成立薪酬與考核委員會，負責股票期權管理，工作 內容包括業(yè)績指標評定和期權的執(zhí)行。行權的前提是：凈 資產收益率達到 9％，總資產報酬率 %。 注意：受政策限制，公司不能直接收購本公司得股票， 可由自己的某個機構代購，或委托本公司外的基金公司代購。 復合模式：多種模式組合 案例 1：廣州藥業(yè) 2023年開始實施長期激勵計劃，激勵范圍：董事（不包括 獨立董事）、監(jiān)事（不包括外部監(jiān)事）、中高級管理人員和技 術骨干。董事會下設薪酬委員會負責管理。 同時，該公司下屬的兩家企業(yè)先后進行了改制。兩家企業(yè)的持股 自然人都是 33位，最高負責人必須以 100萬以上、 300萬以下的 現(xiàn)金入股，經營班子成員則以最高負責人出資的 70%比例入股， 企業(yè)的中層核心管理人員和技術
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