企業(yè)年終績(jī)效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)講義-在線瀏覽
2024-10-25 04:04本頁(yè)面
【正文】 (3) 個(gè)人年度指標(biāo)完成情況,戰(zhàn) 略,公司目標(biāo),部門目標(biāo),崗位目標(biāo),組織層級(jí)目標(biāo)圖,影響公司戰(zhàn)略、總體業(yè)績(jī) 的一些關(guān)鍵領(lǐng)域指標(biāo),指影響公司基礎(chǔ) 管理的一些指標(biāo),貢獻(xiàn)\影響度目標(biāo)圖,總體戰(zhàn)略目標(biāo),年度計(jì)劃目標(biāo),部門完成目標(biāo),崗位完成目標(biāo),A 提高效率 B 降低成本 C 持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力,分解三個(gè)有利于：,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃要通過(guò)層層分解落實(shí)到人，并形成對(duì)員工個(gè)人考核的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)年終績(jī)效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù),主講內(nèi)容,第一講 企業(yè)年終績(jī)效考核考什么? 第二講 企業(yè)年終績(jī)效考核如何實(shí)施? 第三講 企業(yè)年終績(jī)效考核的結(jié)果如何運(yùn)用執(zhí)行? 第四講 如何正確理解薪酬? 第五講 如何設(shè)計(jì)完整的激勵(lì)性薪酬體系,年終考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)聯(lián),個(gè)人月度 績(jī)效管理,個(gè)人季度 績(jī)效管理,個(gè)人年度 績(jī)效管理,部門月度 績(jī)效管理,部門季度 績(jī)效管理,部門年度 績(jī)效管理,企業(yè)月度 績(jī)效管理,企業(yè)季度 績(jī)效管理,企業(yè)年度 績(jī)效管理,績(jī)效管理(溝通\輔導(dǎo)\考評(píng)\激勵(lì)貫穿始終),年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來(lái)職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評(píng)； 年終考核工作是公司對(duì)各部門一年來(lái)績(jī)效完成情況的全面考評(píng)； 年終考核工作是對(duì)公司一年來(lái)經(jīng)營(yíng)/管理/戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的全面考評(píng)； 年終的績(jī)效考核無(wú)論是員工/部門還是企業(yè)都是一次分析總結(jié)/檢討/改進(jìn)/提升的過(guò)程和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 因此，年終考核必須遵循的管理循環(huán)。最終達(dá)成崗位/部門績(jī)效承諾.如圖所示。 2 同級(jí)崗位上必須保持一致性。 4 徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn)。要命的是，粥每天都是不夠的。于是乎每周下來(lái)，他們只有 一天是飽的，就是自己分粥的那一天。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家 開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。 最后想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的 最后一碗。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過(guò)越好。 確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責(zé)不盡相同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同。 分析評(píng)價(jià)數(shù)量化工作 對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評(píng)價(jià)工作，說(shuō)白了就是由定性到定量的過(guò)程。,年終績(jī)效考評(píng)五大工作流程,制定完整科學(xué)的考核管理制度 按時(shí)完成考核并將結(jié)果反饋和運(yùn)用 考核結(jié)果須及時(shí)反饋，反饋的形式一般三種：一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等；二是考核結(jié)果通過(guò)面談等形式反饋給考核對(duì)象，由其認(rèn)可，利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)；三是進(jìn)行有效管理溝通和教育培訓(xùn).,年終績(jī)效考核五大工作流程,計(jì)劃,實(shí) 施,考核,報(bào) 酬,績(jī)效,計(jì)劃,輔 導(dǎo),檢查,總 結(jié),（宏觀績(jī)效管理）,（微觀績(jī)效管理）,年終績(jī)效管理循環(huán)及環(huán)節(jié),直線經(jīng)理,員工的績(jī)效 合作伙伴,員工的績(jī)效 輔導(dǎo)員,員工的績(jī)效 記錄員,員工的績(jī)效 公證員,管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該 是站在第三者的角度看待員工 的考核，作為公證員公證員工 的考核。,與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝 通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè) 績(jī)的提升。,幫助員工，與員工一起為其 制定績(jī)效目標(biāo) ，并將自己 的工作績(jī)效與員工的進(jìn)步和 業(yè)績(jī)達(dá)成度綁在一起。 績(jī)效考評(píng)表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個(gè)特征,都分為 五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了A和B,大部分還順利完成了G交給的額外工作 。 2 M曾經(jīng)對(duì)G經(jīng)理做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見,在“合作態(tài)度”一欄被記 為“一般”,因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯?wèn)題,所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。 4 此外的工作質(zhì)量不好,也就是到及格,但為了避免難堪把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。 G經(jīng)理覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而產(chǎn)生不滿。,案例經(jīng)理對(duì)下屬的考評(píng),在您所在的企業(yè)中有沒有G經(jīng)理？？ 案例中暴露出了哪些問(wèn)題？？,問(wèn)題:,年終績(jī)效考評(píng)的誤區(qū),● 考評(píng)指標(biāo)理解誤差 ● 光環(huán)效應(yīng) ● 分布誤差（寬大、嚴(yán)格、趨中） ● 對(duì)比誤差 ● 完美主義誤差 ● 平衡主義誤差 ● 個(gè)人行為偏見誤差,企業(yè)年終績(jī)效考核結(jié)果如何運(yùn)用執(zhí)行?,第三講,績(jī)效結(jié)果與哪些因素關(guān)聯(lián)？,績(jī)效結(jié)果,績(jī)效工資 獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)懲,職務(wù)升遷,績(jī)效計(jì) 劃改進(jìn),新目標(biāo)設(shè)計(jì),培訓(xùn)計(jì)劃,三類年終獎(jiǎng)的發(fā)放管理,1 績(jī)效獎(jiǎng)金（與績(jī)效目標(biāo)情況完成掛鉤） 2 年終雙薪（1個(gè)月、2個(gè)月、3個(gè)月） 3 其他獎(jiǎng)品（創(chuàng)新獎(jiǎng)/優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）,年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)激勵(lì)原則， 要讓員工有異外驚喜！,年終獎(jiǎng)發(fā)放小故事,一家向來(lái)營(yíng)運(yùn)很好的公司，盈余大幅滑落，老板為發(fā)給員工一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金而 煩惱：許多員工都以為最少可以加兩個(gè)月的獎(jiǎng)金，恐怕飛機(jī)票、新家具都訂好了， 只等拿獎(jiǎng)金去付賬。 老板靈機(jī)一動(dòng)，想了一招。過(guò)了幾天，經(jīng)理又宣布：公司雖然艱苦，但大家同在一條船，再 怎么艱難，也絕不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎(jiǎng)金，絕不可能發(fā)了。 突然，董事長(zhǎng)召集各單位主管緊急會(huì)議，員工們面面相覷。 霎時(shí)，整個(gè)公司，爆發(fā)出一片歡呼。反倒是，先有最壞的打算，獲得的意外驚喜度就加倍高。,A 高層4050% 年終發(fā)放 B 中層3040% 半年度發(fā)放 C 基層1520% 月度發(fā)放 D 特殊崗位，勞資雙方協(xié)商確定。王明是你部門負(fù)責(zé)東北地區(qū)的銷售員，三年前由一個(gè) 小公司加入你們部門。根據(jù)這些表現(xiàn)，你給王 明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定連續(xù)兩年都是及格。 作為銷售工程師的王明，在項(xiàng)目期間工作很努力，以建立各種關(guān)系為重 點(diǎn)，成為項(xiàng)目組的骨干。 但同時(shí)，你注意到王明在與技術(shù)工程師合作時(shí)，關(guān)系處理得非常緊張。大家 都不愿與他合作。 綜合以上考慮，你計(jì)劃給王明良好的業(yè)績(jī)考核成績(jī)。 問(wèn)題： 1） 你要與王明討論的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ 2） 你希望達(dá)到什么樣的面談？,如何正確理解薪酬?,第四講,面對(duì)如此簡(jiǎn)單的問(wèn)題,任何人都會(huì)有自己的答案. 作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是: 薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素。
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